6. 승진, 이동, 이직의 관리

45問 • 2年前

김민지

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사원이 한 직무에서 더 나은 직무로 이동하거나, 또는 한 지위에서 더 높은 지위를 맡게 되는 것을 의미한다.

승진

단지 호봉만 올라서 월급만 오르는 것

승급

장유유서 의식은 대가족제도하에서 가족구성원들간에 질서를 유지하는 근간이 되었는데, 회사에서도 이를 전수하여 명령 지휘계통의 질서유지에 사용할 수 있었다.

유교문화

연공을 기준으로 승진을 시키다가 보면 회사 관리자들의 근속연수나 연령층이 서로 비슷하게 되기 때문에 부서간 관리자들 사이에 있을 수 있는 나이 차이로 인한 불균형을 해소하고 부서간 협동시스템을 구축할 수 있었다.

부서간 균형

근속연수가 길면 맡은 직무와 회사의 사정에 능통하여 다른 사람보다 높은 위치에서 진두 지휘할 수 있다고 판단되기 때문이다. 우리나라처럼 사회의 교육기관이 전문화되지 못하여 대부분의 직무교육이 회사에서 이뤄지는 경우에는 연공기준 승진이 더욱 타당하게 여겨졌다.

숙련 증가

능력 위주의 승진을 위해서는 사원들의 능력과 업적에 대한 정확한 평가가 행해져야 함에도 불구하고, 아직 그러한 평가시스템이 확립되지 않은 우리나라에서 가장 객관적인 기준이 연공일 수밖에 없었기 때문이다.

객관적 평가기준

승진할 직위의 수가 적정하여 사원들이 승진할 능력과 시기가 되었을 때 승진이 가능해야 한다. 승진의 자격과 시기가 되었음에도 불구하고 정체현상으로 인하여 승진할 자리가 없다면 000이 없는 것이다

적정성

승진 대상자들에게 승진의 기회를 공정하게 배분해야 함은 당연하다. 그럼에도 불구하고 000 원칙이 지켜지지 않아 서 누구는 승진되고 다른 사람은 안 된다든지, 또는 승진이 특정 부서에만 치우치고 다른 부서에는 승진기회가 주어지지 않는다면, 사원들의 불만이 증가되어 이직과 탈퇴현상이 빈번하게 일어난다.

공정성

승진결정에 영향을 미친 평가요소를 00적으로 선택하여 평가했는지의 문제이다. 즉, 공헌을 많이 하고 능력이 많은 사람을 승진시켰다면 공헌도와 능력수준을 무엇으로 평가했는지, 평가요소가 00적으로 마련되어야 할 것이다.

합리성

승진과 관련하여 사원들의 역량을 본다면 모두 일률적이지는 않다. 누구는 실무자일때는 성과를 많이 냈지만 리더나 고위층에 올라서는 관리능력이 부족하여 자기가 맡은 부서의 성과를 높이지 못하는 경우가 있는 반면에, 다른 사람은 중간 직급까지는 간신히 올라왔지만 고위층에 오르면서 대단한 역량을 발휘하는 경우도 있다.

유연성

승진관리으로 원칙

적정성, 공정성, 합리성, 유연성

회사에서 맡은 업무의 중요성과 부하직원의 수, 그리고 책임의 크기에 따라 여러 계층의 지위가 있다. 평사원, 대리, 과장, 차장, 부장 등인데 이러한 직급계층이 상향 이동하는 것을 0000이라 한다. 승진자격을 갖춘 대상자는 많고 상위직급 은 한정되어 있기 때문에 승진정체만큼의 사기저하 또는 조직이탈 현상이 일어난다.

직급승진

사원이 갖추고 있는 직무수행능력(직능)을 상급으로 올려주는 것으로서, 예를 들면 5급 사원이 4급 사원이 되거나, 과장 7호봉에서 과장8호봉으로 올려주는 경우이다. 직능등급이 오른다고 직급이 오르는 것은 아니지만, 적어도 직급승진을 위해서는 그에 해당하는 직능승진이 필수적이다.

자격승진

준승진, 건조승진이라고 할 정도로 직급호칭만 바뀌어서 겉으로 보면 승진이지만 사실 직무도, 책임도, 아무것도 바뀌지 않은 겉보기 승진을 말한다.

대용승진

동일 직무, 동일 부서 근무만 계속시키다가 최상위 직급에 이르러서야 여러 부서를 수평으로 두루 이동시킨다.

티형

평사원 시절에 여러 직무 경험을 하고 난 후에 한 부서에서 성장하여 상위직급에 오르면 다시 여러 부서를 이동한다.

아이형

평사원 시절에만 여러 부서를 수평으로 돌다가 한 개 부서의 업무만 맡은 채, 그 분야 전문가로 계속 승진한다.

엘형

승진하면서 계속 다양한 부서들을 이동해 다닌다.

에스형

초기에 특정 부서에만 전문적으로 활동하다가 과장, 차장 등 중견사원 시절 여러 다른 부서 경험을 하고, 다시 자신의 전문 부서로 돌아와서 그곳에서 최상위층에 오른다.

플러스형

- 돈지갑을 의미하는데, 많은 돈을 어떻게 활용하고 관리할 것인지의 투자배분전략에 쓰이는 개념이다. 주식투자 포트폴리오를 인적자원 포트폴리오에 비유해 보면 각 대상에 대하여 어떤 관리를 해야 할지 대책이 나온다. - 주식을 특성에 따라서 여러 유형으로 분류하듯이 회사의 모든 인적자원들을 그 특성에 따라 분류해 놓고, 분류유형에 따라 각각 다른 관리전략을 가지고 접근해야 한다.

포트폴리오

인력채용에 대비되는 용어로서 회사와 사원간의 고용관계가 종료되는 것을 말한다.

인력방출

사원 개인의 형편(전직, 이사, 질병 등)에 의해 자발적으로 회사를 나가는 것이다.

사직

사용자가 주도하는 것이며, 징계해고(discharge)와 정리해고(layoff)가 있다. 징계해고는 무능, 부정적, 사고, 범죄 등으로 강제로 쫓겨나는 것이며, 정리해고는 개인의 잘못 없이 회사 형편상 다수의 인원을 감원할 필요에 의해서 행해진다.

해고

정년퇴직은 법규에 의한 것이며, 조기퇴직은 외형상 자발적이다. 후자의 경우에는 퇴직금과 특별 위로금을 고려하여 사원 자의로 결정한다고 봐야 한다.

퇴직

인건비는 생산원가의 일부인데 과잉인력을 방치하지 않고 때맞추어 방출관리를 잘 한다면 원가절감의 효과가 있으며, 결국 제품가격 하락으로 경쟁력을 높일 수 있다.

비용관리

방출 후에 새로 영입되는 신규인력은 새로운 기술과 새로운 아이디어를 조직에 제공하며, 기존 사원을 계속 유지하고 있을 경우 생기는 0000 00할 수 있게 한다.

매너리즘 탈피

방출되지 않고 남게 되는 사원들에게 긴장과 도전감을 불러 일으켜 활력 있는 분위기 형성에 이바지 할 수 있다. 그들은 또한 도전적인 직무를 떠맡으며 자신들의 성장욕구 충족을 위해 자아개발에 힘쓴다.

성장욕구 충족

관리계층의 방출은 그보다 아래 계층의 사원들에게 승진기회를 넓혀주게 되어 사기를 불러일으키고 만족감을 부여한다.

승진기회 증가

기업이 생산하는 제품에 대한 수요가 계절적∙유행적으로 감소할 수도 있고, 제품 수명사이클이 순식간에 쇠퇴기에 들어갈 수도 있기 때문이다.

수요변동

자동화, 정보화, 기술발전의 영향으로 인하여 그 동안 인력으로 하던 많은 일들이 기계로 대체되는 속도가 빨라져서 기존인력이 덜 필요하게 되는 경우가 많다.

기술발전

사업을 구상하여 전략을 짜서 실행에 옮겼지만 예기치 않은 환경변화로 인하여 그 사업에 실패한다면, 거기에 딸린 인력도 필요 없게 되어 회사로서는 방출할 수밖에 없을 것이다.

사업실패

조직구조의 개편, 직무절차의 간소화, 다운사이징 전략, 조직통폐합 등의 경영혁신 과정에서 인력을 감축해야 할 때가 있다.

조직혁신

외부 노동시장에 인력수요가 많다든지 수평적 노동시장의 발달로 회사를 옮기는 것이 어렵지도 않고, 사회적 분위기가 이를 쉽게 용납하면 누구나 필요하면 옮기려고 시도할 것이다. 이러한 사람들에게는 실업률의 크기도 민감한 영향을 줄 것이다.

환경요인

회사의 임금수준이나 인사제도 등에 불만이 있거나 공정한 대우가 아니라고 판단되면 다른 회사로 나가려고 시도할 것이다.

회사요인

적성에 맞지 않은 직무 혹은 장래 발전성이 없는 직무를 맡았거나 지나친 업무량으로 스트레스가 높아져도 다른 회사로 전직을 원할 것이다.

직무요인

상사, 동료와의 인간관계가 좋으면 다른 이유로 발생한 이직 가능성을 낮추기도 하고, 인간관계가 나쁘면 다른 모든 장점을 뒤로 하고 회사를 떠나기도 한다.

인간적 요인

장래가 많이 남은 젊은 사원일수록, 가족 부양책임이 적은 사원일 수록, 교육수준이 높을 수록 이직률이 높다는 조사가 있다. 그 외에는 개인적 성격, 능력, 태도에 따라서 서로 다른 이직성향을 보일 것이다.

개인적 요인

선발 시부터 아예 문제가능성이 있는 사원을 걸러낸다.

예방적 방법

교육, 상담제도 운영으로 문제사원의 행동을 수정시킨다.

교정적 방법

수정된 행동에 대해 칭찬과 포상으로, 잘못된 행동에 대한 처벌과 벌칙으로 학습시킨다.

학습적 방법

더 이상 방법이 없으면 회사와의 고용계약을 일방적으로 파기할 수 있다.

징계해고

생애고용인 경우를 제외하고는 모든 회사는 사원들이 일정 연령까지만 근무하도록 제한해 놓고, 그 나이가 되면 무조건 회사를 떠나야 하는 것

정년

떠나는 사원이 지금까지 재직하는 동안 회사에 공헌해 준 대가로 매번 임금으로 모두 지급되었어야 했는데, 그 일부가 지급되지 않고 있다가 떠나게 되니까 일시적으로 청산하는 것이다.

임금 후불설

고용주가 사원의 그 동안 공로에 대한 감사의 표시로 지급하는 것으로서 온정과 은혜의 차원에서 보아야 한다는 견해이다.

공로 보상설

사원이 퇴직을 하고 나면 수입원이 없어지므로 일상생활에 타격을 받을까 봐, 그와 그 가정의 경제생활을 보장해 주기 위한 보조금 형식으로 보는 견해이다.

생활 보장설

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