8. 임금관리

64問 • 2年前

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사원은 회사에 공헌을 하면서 회사로부터 무엇인가를 얻는데, 그것은 경제적인 것 이외에도 승진, 칭찬, 인정감, 생활 안정 등의 비물질적인 것까지도 포함된다. 이것을 통 틀어서 개인이 회사로부터 받는 00이라고 한다면, 그 속 에는 심리적 만족감인 내적 00까지 포함된 것이다.

보상

임금이 무조건 높다고 임금관리를 잘 한다고 볼 수 없지만, 임금은 분명히 우수인재를 확보하고 사원의 이직을 방지하는 가장 큰 이유가 된다.

인재의 확보와 유지

타 회사보다 임금수준이 낮으면 사기가 떨어지고 불만이 쌓이는 것도 문제지만, 임금이 불공정하게 책정되었을 때 쌓이는 불만이 더욱 크다.

사원의 사기향상

능력에 근거한 보상을 한다면 사원들은 높은 임금을 받으려고 꾸준한 자기개발을 계속 할 것이며, 수년 후에는 그들의 실력이 향상될 것이다.

사원의 능력개발

대개 회사의 운영비 중에서 임금에 쓰이는 비율이 대단히 크다. 인건비는 매출이 줄어도 항상 일정하게 지급해야 한다.그러므로 지나치게 임금수준을 올린다거나 임금시스템을 잘못 결정했다가는 재무구조에 큰 타격을 입힐 수도 있다.

비용구조 관리

- 연공제도를 택할 경우 복지부동의 위험이 있지만 상호협조나 화기애애한 분위기를 만들기는 쉽다. 한편 능력급과 성과급을 너무 강조하면 상호간 경쟁으로 살벌한 분위기가 되기도 한다. - 임금제도에 따라 회사의 분위기가 좌지우지되므로 임금관리가 인적자원관리 분야에서 매우 중요한 위치를 차지하는 것이다.

분위기 유지

임금을 한 번 잘못 주면 사원들의 미래 행동이 달라진다. 이를 테면 업적과 무관하게 균등하게 나누어 보상한다면, 열심히 일했던 사원들은 다음에도 똑같은 노력을 할 것이라고 장담할 수 없다. 즉 임금은 오늘 주 는 것이지만 그 여파는 어제가 아닌 내일의 행동에 영향을 미친다.

미래지향성

다른 생산비는 매출액이나 생산량에 따라서 늘고, 줄고 하지만 임금수준은 일단 한 번 오르면 내릴 줄은 모른다. 그러므로 노동생산성이 10% 올랐다고 해서 임금을 10% 올리는 것은 위험하다. 노동생산성이 10% 떨어졌을 때 임금의 10% 삭감이 어렵기 때문이다.

상승지향성

원료비나 기타 영업비는 보류나 지연이 가능해서 유예기간이 있지만, 인건비 등은 현금으로 바로 결제해야 한 다. 따라서 항상 지급할 현금보유액과 그 결제대안을 강구해 놓고 있어야 한다.

현금성

대개는 기대와 실제의 차이가 작을수록 만족한다고 한다. 또한 임금만족은 절대수준의 크기에도 달려 있지만, 자신이 회사에 공헌(input)한 것에 대한 보상(output)의 비율을 다른 사람의 공헌과 보상의 비율과 비교하여 유사하지 않 으면 긴장과 불만이 생긴다는 이론은?

공정성이론

임금의 수준이 타 회사에 비해 높고 배분도 공정하게 이루어진다면 사원의 직장만족(직무만족) 수준이 높아질 것은 틀림없으며, 이는 여러 학자들의 검증결과이기도 하다.

임금제도와 직무만족

- 0000는 0000 이외에도 기계, 시설, 작업환경 등에 의해 영향을 받기는 하지만, 임금에 기인하는 만족 수준이 가장 중요한 요인임에는 틀림없다. - 임금제도를 통하여 조직성과를 높이려면 업적과 실적에 근거한 임금제도를 도입해야 하며 나아가 성과측정, 성과평가 기준, 성과에 관한 의사소통 등이 원만히 진행되어야 한다.

임금만족과 조직성과

사원들에게 가계 생활의 안정을 보장하기 위해 총 임금에서 차지하는 기본급의 비율, 최저임금제 등을 마련하여 항상 일정한 임금은 확보해 주도록 한다. 또 그래야만 기업은 일정량의 노동을 계속해서 제공받을 수 있는 것이다.

생활보장의 원칙

임금은 기업의 운영비용 중 매우 큰 비중을 차지하고 있기 때문에 재무적 불안이 발생되지 않도록 조직성과와 영업이익에 어느 정도 융통성 있게 연계하여 결정되도록 여러 장치를 마련해 놓아야 한다.

노동대가의 원칙

산정기준을 사원의 직무성과나 업적, 회사의 이익 등에 두고 정한다면 0000이 된다.

변동임금

0000 성격을 갖는 대표적 항목으로서 기본급이 있으며, 그 외에도 임금의 산정기준을 사원의 근속연수나 학력, 경력, 연령 등만 참고하여 정한다면 0000이 되는 셈이다.

고정임금

균형을 유지하기 위해서 많은 기업들이 사원들에게 제공하는 임금총액 중 일정 부분은 고정시켜서 그 들의 생활을 보장해 주고, 일정 부분은 성과에 따라 계산하여 변동적으로 지급한다.

고정임금과 변동임금의 균형

인간생활에서도 문화적으로나 종교, 도덕적으로 000 00이라는 사회규범이 있는데 무엇인가를 받았으면 그에 상응하는 대가를 주어야 정당하고 공정하다고 생각한다.

호혜의 법칙

개인의 입장에서 자신이 회사에 공헌한 만큼에 해당하는 적정한 임금을 받았다면 00 000이 있는 것이다.

분배 공정성

임금이 결정되기까지의 모든 절차가 공정했다면 00 000은 높은 것이다.

절차 공정성

임금결정에 기준이 되는 요소들에 대한 정확한 정보를 많이 수집하여 사용한다.

정보의 정확성

임금이 결정되더라도 잘못이 있으면 항의할 수도 있고, 제안도 하여 수정할 수 있도록 제도화되어야 한다.

수정 가능성

임금결정 과정에 당사자들의 의견을 참여시켜야 한다

대표성

임금결정 방식이 사원들의 가치관이나 사회적 상식수준에서 크게 벗어 나지 않아야 한다.

도덕성

사원들에게 지급하는 평균임금의 수준이 다른 동종업계의 회사에 비하여 어떠한지의 문제이다. 너무 높아도 낮아도 안 되며 적정수준을 유지하는 것이 관건이다.

임금수준 관리

임금제도를 선정하는 문제인데, 정해진 임금총액(또는 평균임금)을 사원들에게 어떤 기준으로 배분하는지의 문제이다. - 임금관리자는 차이를 너무 크게 두어서도 안되고, 너무 작게 하여서도 안 되며, 적정한 차이가 나도록 적정한 기준에 근 거하여 배분해야 된다.

임금체계 관리

한 사람에게 정해진 임금 총액을 언제 어떤 형태로 지급하는 지의 문제이다. 예를 들어 작업시간에 따라서 시간급을 계산하여 줄 수도 있고, 지금까지의 성과가 많은 사람에게 보너스 형태로 성과급 을 주기도 한다. 혹은 지급 시기와 관련하여 일년에 한 번 연봉으로 지급하고 말 것인지, 매월 똑같은 액수로 나누어 지 급할 것인지 아니면 격월 혹은 분기별로 지급금액을 차등화할 것인지 등이다.

임금형태 관리

임금수준은 노동자가 생존할 수 있는 수준이면 된다는 것이다. 생존비보다 적게 주면 생존이 불가능하여 다음 날 회사에 나와 노동력을 제공할 수 없기 때문이다.

생존비설

자본가는 노동자를 활용하여 기업을 운영하고 적은 인건비와 원료비를 투입하여 큰 이익을 본다. 모든 비용을 제외한 순이익 증가분인 잉여가치를 자본가가 가져가지 못하게 하려면, 이 땅에 자본가가 발붙이지 못하게 하고 노동자들이 모여 자본을 대서 기업을 하고, 그 잉여가치를 자기들끼리 서로 나누어 가지면 착취당하지 않고 노동자의 임금수준은 높아진 다는 칼 막스의 주장이다.

잉여가치설

자유계약원칙에 의해 자본가와 노동자가 서로 만나서 일정수준의 임금에 노동을 제공하기로 했으면 그것이 바로 임금수준이므로, 제 삼자는 이에 대해 왈가왈부해서는 안 된다는 것이다.

계약설

노동상품의 수요, 공급에 따라 가격이 형성되므로 노동자는 최고의 가격을 원하고, 자본가는 고품질의 노동상품을 최저가격으로 사기를 원하는데, 이들이 만나는 지점에서 거래가 이루어진다.

경제적 거래

노동을 제공하고 받은 보상은 경제적인 임금뿐 아니라 다른 심리적 만족이 포함된다. 그러므로 비경제적 만족이 적을수록 임금은 올라가야 하고 직무만족이 크면 좀 낮은 임금을 받아도 된다.

심리적 거래

개인이 받은 임금은 사회적 지위의 상징이다. 그러므로 노동상품 자체보다도 그 노동을 제공하는 사람의 인격에 혹은 사회적 지위에 맞는 임금이 지불되어야 한다.

사회적 거래

노동상품을 사고파는 거래당사자들의 권력게임이나 힘의 줄다리기에 의해 임금이 결정되므로, 임금수준 은 회사의 힘에 대응하는 개인 혹은 단체의 힘에 달려 있다.

정치적 거래

당사자간의 가치관에 입각한 가치판단, 사회적 규범, 윤리적 잣대로 타당하다고 생각되는 수준에서 결정된 다. 따라서 낮은 노동을 제공하더라도 최소한의 임금은 보장되어야 한다.

윤리적 거래

임금은 사원의 소득 원천이기 때문에 그의 생계를 보장해 줄 수 있어야 하는데, 생계비는 임금의 최저 하한선을 정하기 위한 것인 만큼 그 측정이 정확해야 한다.

생계비

회사의 지불능력이 어느 정도 되는지를 먼저 파악해 보고 난 후 임금수준을 결정해야 하는데 그것도 쉽지 않다. 즉 지불 능력을 파악하는데도 수익성과 생산성이라는 두 측면에서 분석해 봐야 한다.

회사의 지불능력

노동을 일반 상품처럼 거래하는 것으로 간주한다면 노동인력의 수요공급량에 의해 가격(임금)이 결정되는 것이니 만큼, 노동시장에서의 수요공급 상태를 파악해서 임금수준을 정해야 할 것이다.

노동시장의 수급상태

정부가 노사간 임금수준 결정과정에 개입하여 임금의 최저수준을 정하여 주는 최저임금제도가 도입되어 있는 상황에서 기업은 이를 어길 수 없다. 아무리 노동공급량이 많거나 노동 생산성이 낮아도 최저임금수준을 유지해야 하는 것이다.

최저임금법

전체적인 임금수준이 다른 기업에 비해 높게 혹은 비슷하게 정해졌다면 사원 개인이 받는 평균임금이 정해진 것이나 마찬가지이다. 그러나 사원 개인별 임금은 서로 차이가 있는데 그 차이의 정도가 0000이다

임금구조

임금수준 계층의 수도 적지만, 최고층과 최저층의 임금격차가 작은 구조이다.

평등구조

임금수준의 계층 수도 많고, 최고와 최저의 임금차이가 많은 구조이다.

계층구조

근로자는 생존의 위협을 안고 계약에 임하지만, 사용자는 그렇지 않기 때문에 절박한 쪽이 계약에 불리하다. 계약의 자유는 양쪽 모두 정보에 개방되고 권한이 동등한 완전경쟁시장에서나 통용되는 원칙에 불과하다.

계약자유의 한계

이들을 보호해 주는 것은 약자 보호의 원칙으로 도덕적이며 인간의 기본권 보장차원에서도 타당하다.

저임금 노동자 보호

임금의 최저수준이 법제화되지 않으면 사용자 측은 수가 적기 때문에 가격담합이 가능하며, 이들간의 단결로 임금이 한없이 저하될 수 있기 때문이다.

임금인하 경쟁방지

근로자들의 임금소득이 너무 낮으면 소비가 불가능하고 기업의 제품판매가 위축되어 결국 기업도산과 실업을 낳는 악순환이 계속된다.

유효수요 창조

저임금에 시달리는 근로자들이 한계에 부딪치면 회사에 강경 투쟁으로 나오고, 사회에는 강∙절도, 개인 파산 등 사회불안을 야기시킬 수 있다.

사회혼란 방지

사원의 어떤 속성에 더 많은 비중을 두고 임금을 결정할 것인지를 선택하는 것이 0000를 정하는 것이다.

임금제도

근속연수인 연공(seniority)에 비례하여 임금을 산정하여 지급하는 방식으로서, 개인의 근속연수에 따라 개인의 업적이나 성과를 동일 하게 보고 임금을 지급한다.

연공급

근속연수에 따라 호봉과 임금이 올라가지만 한없이 증가하는 것이 아니라, 일정 연령 (50 내지 55세)이 되면 더 이상 오르지 않고 오히려 감소하도록 한 것이다.

임금피크제

맡은 직무의 상대적 가치를 기준으로 임금을 책정하는 것인데, 부가가치를 많이 생산하거나 어려운 일이면 직무의 가치가 높을 것이기에 누가 그 일을 맡든 임금은 높게 매겨진다.

직무급

직무에 공헌할 수 있는 담당자의 능력을 기초로 임금을 책정하는 것이므로, 000 임금산정에는 인사평가 결과가 유용 하게 쓰인다.

직능급

원래 임금이란 사원이 회사에 공헌한 대가로 지불되는 반대급부의 성격이 강하다. 그런 의미에서 사원이 회사에 공헌한 성과와 업적을 기준하여 임금을 책정하는 것이 가장 타당하다고 할 수 있다.

성과급

제약회사나 백화점 등에서는 000 정도에 따라 이익의 비율이 일정하므로, 이를 기준으로 임금을 책정하면 무리가 없다.

매출액

00을 기준으로 이익 증감이 심하면 사원의 월급수준이 매월 바뀔 수 있다. 그리고 00이 사원들의 노력 증가에 서 온 것인지, 자본가(주주)의 투자(예:신기계 도입)에서 온 것인지 구별하기 어렵다.

이익

생산 현장에서는 설비 이용도가 늘고 불량률이 하락하면 원가가 절감되는데, 이것으로 사원이 얼마나 노력했 는지의 지표로 삼는다.

비용절감

직무의 양, 질과는 무관하게 단순히 근무시간을 기준하여 임금을 산정하는 방식으로 주급, 일급, 월급 등이다. 또한 회사가 성장지향전략을 밀고 나간다면 성과급 위주로 임금을 지불할 수도 있고, 안정전략을 펼 때에는 000 형태 로 지급할 수도 있다.

시간급

시간당 임금을 정하고 이를 실제의 근로시간에 곱하여 임금을 산정한다.

단순시간급제

작업능률에 따라 다단계로 시간당 임금을 정하여 능력 있는 사람들에게 시간급을 더 주려고 할 때 필요한 제도이다.

복률시간급제

성과(업적)를 기준으로 임금을 지급하면 가장 큰 문제는 사원들이 받는 임금이 수시로 변동된다는 점이다. 임금의 생계비 역할을 감안한다면 변동임금제란 사원의 일상생활을 불안하게 하는 요인을 갖고 있다.

성과급이 갖는 임금 변동의 문제

정해진 임금제도에 의하여 일정한 액수의 임금이 산정되었다면 그 임금을 어떤 방식으로 지급하는지의 문제 이다.

임금형태

사원의 근로의욕을 고취시키는 취지에서 경영성과에 따라 분배하는 참여적 임금이다.

상여금

기본급의 기능을 보완 ∙ 조정하기 위하여 기본임금에 부가하여 직무지원과 생활보조의 형태로 지급되는 것인데 근로조건, 신분조건, 생활조건에 따라 다양한 종류가 있다.

수당

사전적인 의미는 시급제, 일급제, 주급제, 월급제와 같은 임금지급 형태의 하나로서, 연간기준으로 임금을 산정하여 지급하는 것을 말한다. 특히 우리나라에서는 연공제에 대비되는 개념으로서 능력, 성과, 공헌도에 대한 개인적인 평가결과에 따라 일 년 단위로 보수가 차등 지급되는 소위 능력급제라는 의미가 더 강하다.

연봉제

운영관리 6장 - 서비스 상풍의 설계 및 프로세스 선택

김민지 · 8問 · 2年前

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