世界で初めて〇〇について定めたのはワイマール憲法であるが、この考え方は日本国憲法25条に定められている

日本国憲法25条1項は「すべて国民は〇〇を有する」と定めている

「個別労働関係法」の「労働保護法」分野の内、代表的な法律は○○である。この法律は「労働者の人権保障」や「労働条件の最低基準」について定めている。

労働契約法は、民法の雇用規定の特別法であって、労働者保護の性格を帯びつつも当事者自治を前提とした○○である

労働契約も契約関係であるから互いに権利と義務を保持する。労働者は賃金請求権を融資、使用者（会社）は賃金支払い義務を負う。また同時に使用者は○○権を有し、労働者は○○義務を負う

採用内定期間における法的関係性は労働契約関係であると解されているが、最高裁判決（昭和54年大日本印刷事件）の理解に従えばこれは通常の労働契約とは異なり、○○留保付きの労働契約である

労働者の法的概念がどのように定まるかは労働基準法9条にいう「〇〇される」また労働契約法2条1項にいう「○○されて」と規定されている部分の解釈が極めて重要であり、この部分は概念的に、指揮監督性あるいは使用従属性と呼称されている

労働者であるかどうかを判断する際「指揮監督性」をより具体的にどのようにとらえるかが重要である。とらえる視点としては ①○○の自由の有無、②具体的な業務遂行についての「〇〇」の有無、③業務遂行にあたっての○○的○○的拘束の有無、④労務提供の○○の有無、であると解釈されている

就業規則は実質的に労働条件を定める大変重要な規範である。労働基準法では就業規則について使用者に対して作業義務と労働基準監督署長への○○義務（89条）過半数労働組合又は過半数労働者代表への○○義務（90条）そして掲示・備付・書面交付・電子的閲覧を通じた○○義務（106条）を課している

労働契約法7条によれば就業規則（の定め）が労働契約を規律する法的効力を持つ（労働契約の内容が就業規則に定める内容によって決まる）ためには就業規則が定める労働条件に○○性が認められることと、就業規則を労働者に○○させていることが必要である

就業規則の内容を書き換えることによって労働条件を変更することは「就業規則の不利益変更」と呼ばれる。労働契約法は労働条件の変更に際しては当事者間の合意が必要であるという労働法の原則を採用しているが、その例外として「就業規則の不利益変更」を許容している。労働契約法10条本文は「使用者が就業規則の変更により労働契約法を変更する場合において変更後の就業規則を労働者に○○させ、かつ就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして○○なものである時は、労働契約の内容である労働条件は当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。」と定め、上記各要件を充足することにより、就業規則の不利益変更を法認している

労働基準法24条は賃金の支払い方を規制しておりこれは「賃金支払い四原則」と呼ばれている。〇〇払い

賃金請求権が発生するのは第一に契約上定められた日が到来した場合、第二に労務提供後そして第三に○○に従った労務の提供を行った場合である。

賞与も企業業績の影響を受けやすいとはいえ「賃金」である。しかし賞与は毎月支払われる賃金とは異なる性質を持つ。それはこれまでの働きを労い報いるという○○性とこれから働くことへのモチベーションを高めようという○○給という性質である。なお賞与請求権は支給額や支払時期についての経営上の決定がなされた後に初めて発生する

退職金も賞与同様にこれまでの働きを労い報いつという○○性がある。また退職金には賃金の後払いという性質があると解されているが、退職金請求権が具体的に発生するのは○○時である。雇用期間中、勤務先企業の社会的信用失態行為や背信行為などにより懲戒処分を受けたものには退職金の全部または一部を支給しないという条項が就業規則に設けられることがあるが、退職金の全額不支給は労働者の永年の勤続の功を抹消してしまうほどの重要な背信行為がある場合に限られ、裁判所は個別事情を考慮の上、就業規則に退職金全額不支給条項があるにもかかわらず、退職金の一部支給を使用者に命じることがある。

労働基準法が規制する時間は○○時間である。そしてこの時間は○○に定まるとされている。判例によれば具体的には使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することが出来るか否かによる。詳細には労働者が使用者から就業を命じられた業務に関する行為を行うことを、使用者から○○又は○○ときは使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、労働基準法上の労働時間に該当する。一方で別の判例によれば労働者が○○が保障されていない限り、労働法上の労働時間に当たると解されている。

労働法39条が定める年休の権利は雇入れの日から〇カ月間○○勤務し、○○の○○割以上出勤した場合に発生する。しかしこれは抽象的な権利であって年休の権利を実現するものとするためには労働者が使用者に対して○○権を行使することが必要となる。この際使用者が○○権を行使しないことで初めて年休の権利が具体現実のものとなる。使用者がこの権利を行使する場合は、労働者が年休を取得できるよう、業務調整や代替人員確保など○○を履跡することが求められる。年休の権利が具体現実のものになると、法的効果として○○が消滅し○○が発生する。なお定休は所属する事業場の事業の正常な運営を妨げないことを前提に成立するものであるが所属する事業場の持病の正常な運営を妨げない限り、○○に利用することが出来るのが原則である。

業務の遂行家庭では負傷や疾病などの労働災害が生じる可能性があるところ、これを未然に防ぐために○○法が制定・運営されている。同法は取り扱う機械や物質に関する規制、労働者への健康診断やストレスチェックの実施、産業医による面接指導といった幅広い規制を行っている。また不幸にして労働災害が生じてしまった場合の被災労働者等への経済的補償制度として○○法の75条以下に使用者に課せられた義務として災害補償制度が定められている。しかしこの制度は使用者の支払能力に問題がある場合被災労働者等への経済的補償が万全でなくなる恐れがある。そこで、○○法が制定されている。この法に基づく災害補償制度は全事業に強制適用されかつ、災害補償に関わる費用は全額使用者負担となっていることなどから被災労働者等への経済的補償は手厚くなっている。いずれの災害補償制度においても当該災害が「業務上」のものであることが必要であり、したがって使用者にとっては無過失責任となる。「業務上」であるか否かの判断に当たっては○○性すなわち当該災害が使用者の支配・管理下において発生したものであること、そして、○○性すなわち、当該災害が被災労働者の従事していた業務に内在する危険が現実化したものであると評価できることという二つの観点から検討される

人事異動の一つである配転（配置転換)には、① と② への異動があるが、いずれを行う場合でも、使用者には業務命令権としての③の変更が必要である

また、使用者に、労働者に対して配転を命じる業務命令権がある場合であっても、労働者が被る不利益を考慮すると、無制約に許されるわけではない。この点、最高裁判例によれば、「当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が④をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し⑤ を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではない」という判段枠組みを措定した。このため、その後の類似事案では、“特段の事情”の有無に検討のが置かれることとなった。

労働契約法 15条は次のように定めている。「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、①を欠き、② と認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」