過去問集

オ．労使協議制には、従業員の雇用と生活諸条件に大きな影響を及ぼすような経営・生産事項に対する従業員の発言・監視の役割がある

ウ．使用者が事業場の就業規則を変更する場合、過半数を代表する者の意見を聴かなければならないが、過半数を代表する者が反対の意見書を提出したときは、当該就業規則の変更の効力は発生しない。

イ、他の週に休日を振り替えたことによって、その週の労働時間が法定労働受けさせらし。時間を超えた場合には、その超えた時間については、割増賃金を支払わなければならない

オ、法定休日について4週間以上を与えることとする変形休日制は業種の限定はない

イ．1年単位の変形労働時間制において、特定した日の労働時間を業務の都合により変更しなければならないときは、使用者は特定した日の少なくとも1週間前までに、書面で、労働者本人に通知しなければならない。

ウ。使用者は、1年単位の変形労働時間制を採用する場合には、所定の事項を定めた労使協定を、所轄労働基準監督署に届け出なければならない。

ウ．1カ月単位の変形労働時間制を採用する場合、就業規則において、勤務シフトの始業・終業時刻や組合せの考え方、勤務割表の作成手続、その周知方法等を当該就業規則に定めておけば、各日ごとの勤務割は、変形期間の開始前までに特定すればよい。

オ．労働時間の一部を事業場内で労働した時間と事業場外で労働した時間とを加えた労働時間が、通常所定労働時間を超える場合は、事業所内で労働した時間もみなし労働時間制によって定められた「通常必要とされる時間」に含まれる。

イ、専門業務型裁量労働制を採用するには、賃金、労働時間その他事業連管上の重要な決定が行われる事業場における労働条件に関する事項を調査議し、事業主に対し、それらの事項について意見を述べることを目的とする委員会を設置し、その決議を所轄労働基準監督署長に届け出なければならない。

オ．労基法第41条第3号に定める労働時間等の適用が除外される監視又は断続的労働に従事する者（監視・断続労働従事者）に係る許可基準として、断続労働と通常の労働とが1日の中において混在し、又は日によって反復するような場合には、常態として断続的労働に従事する者に係る許可基準に該当しない。

エ．労基法第36条第2項に基づく時間外労働の限度基準は、労働条件の最低基準として強行的効力を持つため、これに反する就業規則及び業務命令は違法・無効とな

ウ．慶弔休暇のように任意に与える特別休暇については、出勤率の算定にあたり出勤したものとして扱うかどうかは就業規則等で取り決めることができる

エ． 公民権の行使を就業時間外に実施すべき旨を就業規則に定めることにより、労働者が就業時間中に選挙権の行使を請求することを拒否することができる

エ．1週間の所定労働日数が2日以下の者については、子の看護休暇の適用を除外することができるが、その場合は労使協定が締結されていなくてはならない。

エ、労働者の親族にかかる慶弔休暇を定めるときは、親族の種別及び休暇の事由によって日数を定めなくてはならないとされている。

オ．育児・介護休業法の定めにより休業した期間は労働日には含まれないため、年次有給休暇の出勤率の計算においては、分母（労働日）、分子（出勤日）の両方から除く。

イ、最初の有期労働契約の開始時点から3年を経過した高度専門駿を、4年目から新たに7年のプロジェクトに従事させる場合、最初の雇入れから7年を超えた時点で無期転換申込権が発生す

ウ．派遣労働者については、派遣事業主だけでなく派遣先事業主にも、セクシュアルハラスメント防止のための義務が課せられている。

オ．健康保険・厚生年金保険には、被保険者たる女性労働者が産前産後休業をした期間中の保険料免除制度は設けられていない。

ウ．コールセンター等において、問合せ等に従事する電話受信の業務

イ．労基法の労働時間等の適用が適用除外とされている管理監督者であって、産後1年を経過しない女性が請求した場合には、法定労働時間を超えて労働させることはできない。

オ．65歳未満の定年制を導入している事業主は、報酬比例部分の厚生年金保険支給開始年齢の引上げスケジュールにあわせ、平成37年4月までに段階的に定年を65歳に引き上げなければならないとされている

オ．一般事業主は、雇用する労働者の数にかかわらず毎年6月1日現在における対象障害者（障害者雇用率の算定対象となる障害者をいう）の雇用状況を、「障害者雇用状況報告書」により公共職業安定所に報告しなければならない

エ．厚生労働大臣は、企業が公共職業安定所長に命じられて作成し、提出した「障害者雇入れに関する計画」につき計画が著しく不適当と認めるときは、変更の勧告を行うことができ、当該企業がその勧告に従わなかったときは企業名の公表をすることができる。

オ．障害者である労働者を、当該労働者の責に帰すべき事由により解雇する場合には、公共職業安定所長に届け出なければならない。

イ．ワーキングホリデー制度による入国者は、我が国の文化及び一般的な生活様式を理解するために、一定期間の休暇を日本で過ごす活動に必要な旅行資金を補うために、必要な範囲内の報酬を受ける活動が認められているので、職種を問わず就労することができる。

イ．労働安全衛生マネジメントシステムの構築のためには、リスクアセスメントの実施が不可である。

オ．安全配慮義務違反を借務不履行として訴える場合には、その時は10年である。

ア．労働安全衛生マネジメントシステムは、安衛法に事業者の遵守義務として規定されている。

ウ．職長等の教育については、厚生労働省が通達で定めたカリキュラムによる講師等の養成講座を修了した者に担当させることが望ましい。

エ、VDT （Visual Display Terminals）作業に従事する作業者及び管理者に対して行う教育

ア．雇入れ時の健康診断は、常時使用する労働者を新たに雇い入れる場合、採用の可否を決定するために行う。

ウ．THPにおけるメンタルヘルスケアは、メンタル不調者の早期発見、早期治療を第一の目的としている。

ア．人事担当者は、休職中も頻繁に休職者との双方向のコミュニケーションを図り、安心して療養に専念ができるよう支援をすることを説明する。

オBとD

イ．介護保険料の事業主負担分

ウ．カフェテリアプランを導入することにより、従業員、企業双方にとってマイナスになることはない。

イ、労災法に基づく社会復帰促進等事業として、義肢等の支給、労災就学等援護費や、労災就労保育援護費の支給などが行われている。

イ．派遣労働者の加入する労働組合が、派遣先企業に当該派遣労働者の時間管理について団体交渉を申し入れた場合、派遣先企業はこれに応じる必要はない。

オ．使用者は、ストライキによって発生する会社の業務の混乱に対処するため、ストライキ中の労働組合員の担当業務を、非組合員である管理職者に行わせることができる。

エ．使用者と過半数代表者との間で、いわゆる三六協定が締結された後、当該事業場に新たに労働者の過半数で組織される労働組合が結成された場合、過半数代表者はその資格を失うため、その三六協定も自動的に失効する。

オ．③と⑤

ア．派遣先は、派遣先事業所ごとに専属の者を、該事業所に勤務する管理職の中から派遣先責任者として選任しなければならない。

ア．事業者は、労働者の受けた健康診断結果に基づき健康診断個人票を作成して、これを5年間保存しなければならない