労務管理
問題一覧
1
ウ．就業規則の作成・変更を行うに際して、常時使用する労働者が 10人未満である事 業場においては、使用者は当該事業場の過半数代表者の意見を聴く必要はない。
2
オ．労使協議制には、労使間のコミュニケーションを図り、事業所又は企業における生産、経営などに関する諸問題につき労働者の意思を反映させるという役割がある。
3
エ．同条本文における「労働組合等との交渉の状況」の「労働組合等」とは、過半数労 働組合又は過半数代表者をいい、少数労働組合や親睦団体等は含まれない。
4
エ．原則として、実労働時間の長短と関係なく単に１カ月について一定額を保障するも のは保障給に該当しない
5
イ．休日は、午前０時から午後12時までの暦日単位で与えることとされており、暦日 をまたがる連続した24時間を休日とすることは一定の場合を除きできない。
6
イ．使用者は、労働基準法上労働時間を適正に把握するなど労働者の労働時間を適切に 管理しなければならない責務があることとされており、裁量労働制適用対象者につ いても、その対象に含まれる。
7
エ．宿直勤務１回についての宿直手当（深夜割増賃金を含む。）の最低額は、原則とし て当該事業場において宿直の勤務に就くことの予定されている同種の労働者に対し て支払われる賃金の１人１日平均額の２分の１以上としなければならない
8
エ．対象期間における、１日、３カ月以内の一定の期間及び１年のそれぞれの期間につ いて労働時間を延長して労働させることができる時間又は労働させることができる 休日の日数
9
オ．住宅に要する費用を段階的に区分し、費用が増えるにしたがって額を多くして支給 する住宅手当については、割増賃金の算定基礎に含める必要はない。
10
イ．１カ月単位の変形労働時間制のもとで、就業規則の振替休日の規定によって１日８ 時間又は１週40時間を超える所定労働時間が設定されていない日又は週に、休日と 所定労働時間が８時間を超えて労働する日を振り替えた結果、１日８時間又は１週 40時間を超えて労働させた場合には、その超えた時間は時間外労働となる。
11
オ．年次有給休暇請求権発生の要件の１つである全労働日の８割以上の出勤率の算定に 当たって、育児休業をした期間については出勤したものとみなす。
12
エ．介護休暇の申出があっても、事業の正常な運営を妨げるやむを得ない事情がある場 合は、時季を変更することができる。
13
ウ 事業主は、短時間労働者を有期で採用する場合において、契約期間中の昇給はない が将来における更新時に時給を上げる見込みがあるときは、当該採用時に交付する 労働条件通知書に昇給することがある旨明記しなければならない。
14
ア．派遣先は、派遣先事業所ごとに専属の者を、当該事業所に勤務する管理職の中から 派遣先責任者として選任しなければならない。
15
イ．あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている妊娠中の労働者について、上限 に達した以後の労働契約について更新を行わない場合
16
ウ．混在作業による労働災害を防止するため、元方事業者は、関係請負人の労働者の雇 入れ時教育、作業内容変更時教育、特別教育等の安全衛生教育を行うこと
17
エ．派遣先の事業場における安全管理者の選任に当たって、派遣労働者は、派遣先の事 業に使用される者とみなして派遣先労働者数に算入する。
18
ウ．時間外・休日労働時間が１月当たり100時間を超える研究開発業務従事者
19
ウ．常時10人以上の労働者を使用する使用者が制度を利用するに当たっては、適用さ れる労働者の範囲など所定の事項について就業規則に定めなければならない。
20
ウ．災害見舞金に関する定めは、その適用が自然災害に被災した労働者に限定され るため、就業規則に記載する必要はない。
21
ア．（１）、（３）
22
イ．清算期間が１カ月を超えるフレックスタイム制において、清算期間の途中で対象労 働者が退職した場合、当該労働させた期間を平均して週40時間を超えて労働させた 時間があるときは、その超えた時間について割増賃金を支払わなければならない。
23
エ．労使協定で、ある日の所定労働時間を６時間と定めた場合においては、その日に８ 時間を超えて労働させたときには、８時間を超えた部分が時間外労働となる。
24
オ．「労使協定方式」により協定を締結する過半数代表者は、投票、挙手等の民主的な 方法により派遣労働者の中から選出しなければならない。
25
エ．形式的には男女双方に開かれた制度になっているが、実際の運用上は男女異なる取 扱いを行うことは直ちに均等法に抵触する。
26
オ．育児休業ができる期間は、原則として１年間であるが、両親共に育児休業をとる場 合には、両親は共に、最長１年２カ月間の休業をすることができる。
27
オ．メンタルヘルス不調の部下の職場復帰の際の支援については、管理監督者は直接関 わることなく、産業医等産業保健スタッフを紹介するにとどめる
28
ア．承継会社が承継する事業に主として従事する労働者であって、分割契約等に労働契 約を承継する旨の記載がある者は、承継会社に労働契約が承継されることについて 異議を申し立てることができる
29
オ．就業規則に反するような労働者・使用者間の合意は、それが就業規則上の基準より も、有利なものであれ、不利なものであれ、いずれも無効となる。
30
ウ．日本国憲法が保障する勤労者の団結権及び団体行動権は、労働争議以外の日常的な 組合活動もその対象としているものの、これを理由に使用者は、組合活動のための 企業施設の利用を受忍する義務を負うものではない。
31
イ．労働審判手続は、中立・公正な立場で事件を判断し、また、紛争解決の影響を考慮 して裁判と同様に原則として公開で行われる。
32
ウ．休日は１暦日によって与えるのが原則であるが、番方編成による交替制の場合、就 業規則等に定められ、制度として運用されるなど一定の要件を満たした場合には、 継続24時間を与えることとしても差し支えない。
33
エ．１カ月単位の変形労働時間制は、年少者に適用することができない。
34
ア．使用者は、裁量労働制対象労働者について、「労働時間の適正な把握のために使用 者が講ずべき措置に関するガイドライン」により労働時間を把握しなければならな い。
35
イ．管理監督者には、休日労働、時間外労働、深夜労働に対する割増賃金を支払う必要 はない。
36
ウ．三六協定は、労働基準法に違反しないという免罰的効果をもつだけでなく、労働者 に時間外労働を義務付ける民事上の効力を有する。
37
エ．時間外労働と休日労働の合計について、２カ月、３カ月、４カ月、５カ月、６カ月 の全ての平均が月80時間を超えてはならない
38
イ．有期雇用労働者について、通常の労働者への転換を推進するため、事業主はパート タイム・有期雇用労働法所定の措置のいずれかを講じる義務がある。
39
エ．派遣先事業主は派遣労働者に一定の福利厚生施設を利用させる義務があるが、労使協定方式が採用されている場合には、派遣先事業主は当該福利厚生施設を利用させる義務を免れる
40
ウ．定年の定めについて、女性の勤続年数の伸長のために、男性よりも定年年齢を引き上げることは、ポジティブ・アクションとして認められる。
41
オ．事業主は、職業家庭両立推進者を事業所ごとに選任することとされている
42
オ．企業グループ算定特例における親会社（関係親事業主）は、障害者雇用推進者を選 任していなければならない。
43
ウ．派遣労働者が、派遣先からの帰宅の途中で被災し、負傷した場合には、派遣先にお いて成立している労災保険により給付を受けることができる。
44
エ．最低賃金法には、地域別最低賃金及び特定最低賃金に係るそれぞれの違反について、 罰則が規定されている
45
ア．分割会社における労働協約の内容は、承継会社・分割会社双方に引き継がれるため、 チェックオフに関する内容も、特段の合意なしに双方の会社に適用される。
46
エ．既に労働者個人の権利として発生している賃金債権を放棄させる旨の労働協約は、 当該労働者の授権がない場合には、法的効力を有しない。
47
エ．労働者が同居の親族を介護する場合
48
イ．賃金構成からみて固定給の部分が賃金総額の概ね６割以上を占めている場合は、労 働基準法第27条でいう請負制に当たらない。
49
オ．事業場外労働みなし労働時間制を採用する場合であっても休憩時間の一斉付与の原 則が適用されるため、休憩時間を一斉に与えないこととする場合には、一斉休憩付 与の適用除外に関する労使協定の締結が必要となる。
50
ウ．無組合企業の使用者が電子申請でなく、労働基準監督署の窓口で三六協定を届け出 る場合、複数事業場の三六協定の内容が同一であれば、本社における過半数代表者 と同協定を締結することにより、本社以外の事業場に係る三六協定についても、本社が一括して本社を管轄する労働基準監督署長に届け出ることができる。
51
イ．２．４．６
52
ア．法定休日に休日労働をさせた場合、通常の労働時間の賃金の３割５分以上の割増賃 金を支払う必要があるが、その休日労働が１日の法定労働時間を超えた場合には、 ３割５分以上の割増賃金に加えて２割５分以上の割増賃金を支払わなければならな い。
53
エ．労働者が時間単位による取得を請求した場合に、使用者の時季変更権の行使により、 これを日単位に変更することは可能である。
54
ウ．代替休暇を与えた場合、60時間を超える時間外労働に対する割増賃金の支払は不要である。
55
ウ．派遣先は、労働者派遣の役務の提供を受けようとする期間について、派遣元事業主 と協力しながら可能な限り長く定める等、必要な配慮をするよう努めなければなら ない。
56
オ．管理監督者は、産前産後休業を取得することができる。
57
イ．事業主は、妊娠、出産若しくは育児又は介護を理由として退職した者について、必 要に応じ、再雇用特別措置その他これに準ずる措置を講じなければならない。
58
オ．定年前と同じ勤務時間制度を適用する。
59
ウ．雇用されている知的障害者の週所定労働時間についてみると、「週20時間以上30時 間未満」の割合が最も大きい。
60
オ．リスクアセスメントに関すること
61
エ．給付金は、７年経過ごとに支払われる。
62
ウ．職業能力開発促進法に基づく認定職業訓練を受ける者のうち、職業を転換するため に当該職業訓練を受ける者
63
ア．承継会社における労働組合の存否
64
ア．一般事業主行動計画の届出義務があるにもかかわらず、その届出をしない事業主に 対しては、罰則が定められている。
65
ウ．取組の目標には、女性活躍推進法第８条に定める状況把握・課題分析の必須項目全 てを網羅すること。
66
エ．書面（インターネット通報等を含む）により労務提供先等に公益通報した場合、公 益通報した日から14日を経過しても、調査する旨の通知がないこと又は正当な理由 なく調査を行わないこと。
67
ア．対象となる事業主とは民間企業が該当し、公益法人は特殊関係事業主には該当しな い。
68
エ．作業主任者
69
イ．年少者については、４週間を通じ４日以上の休日を与える変形休日制を適用するこ とができない。
ビジキャリ検定人事人材開発２級その二
ビジキャリ検定人事人材開発２級その二
NA DTM · 41問 · 2年前ビジキャリ検定人事人材開発２級その二
ビジキャリ検定人事人材開発２級その二
41問 • 2年前労務管理その2
労務管理その2
NA DTM · 50問 · 2年前労務管理その2
労務管理その2
50問 • 2年前労務管理その3
労務管理その3
NA DTM · 36問 · 2年前労務管理その3
労務管理その3
36問 • 2年前過去問集
過去問集
NA DTM · 45問 · 2年前過去問集
過去問集
45問 • 2年前ビジキャリ検定人事人材開発 過去問
ビジキャリ検定人事人材開発 過去問
NA DTM · 3回閲覧 · 45問 · 2年前ビジキャリ検定人事人材開発 過去問
ビジキャリ検定人事人材開発 過去問
3回閲覧 • 45問 • 2年前テスト前日だけど最後まで怪しいやつ
テスト前日だけど最後まで怪しいやつ
NA DTM · 32問 · 2年前テスト前日だけど最後まで怪しいやつ
テスト前日だけど最後まで怪しいやつ
32問 • 2年前生産管理オペレーションR5前期
生産管理オペレーションR5前期
NA DTM · 40問 · 1年前生産管理オペレーションR5前期
生産管理オペレーションR5前期
40問 • 1年前R5後期
R5後期
NA DTM · 4回閲覧 · 40問 · 1年前R5後期
R5後期
4回閲覧 • 40問 • 1年前R4前期（作業工程設備管理）
R4前期（作業工程設備管理）
NA DTM · 40問 · 1年前R4前期（作業工程設備管理）
R4前期（作業工程設備管理）
40問 • 1年前R4前期（購買・物流・在庫管理）
R4前期（購買・物流・在庫管理）
NA DTM · 40問 · 1年前R4前期（購買・物流・在庫管理）
R4前期（購買・物流・在庫管理）
40問 • 1年前R4後期（作業・工程・設備管理）
R4後期（作業・工程・設備管理）
NA DTM · 40問 · 1年前R4後期（作業・工程・設備管理）
R4後期（作業・工程・設備管理）
40問 • 1年前R4後期（購買・物流・在庫管理）
R4後期（購買・物流・在庫管理）
NA DTM · 40問 · 1年前R4後期（購買・物流・在庫管理）
R4後期（購買・物流・在庫管理）
40問 • 1年前テキスト(共通問題)
テキスト(共通問題)
NA DTM · 20問 · 1年前テキスト(共通問題)
テキスト(共通問題)
20問 • 1年前R5後
R5後
NA DTM · 40問 · 1年前R5後
R5後
40問 • 1年前R5前
R5前
NA DTM · 40問 · 1年前R5前
R5前
40問 • 1年前R4後（製品企画・設計管理）
R4後（製品企画・設計管理）
NA DTM · 40問 · 1年前R4後（製品企画・設計管理）
R4後（製品企画・設計管理）
40問 • 1年前R4後期（生産システム・生産計画)（加工型組み立て型）
R4後期（生産システム・生産計画)（加工型組み立て型）
NA DTM · 3回閲覧 · 40問 · 1年前R4後期（生産システム・生産計画)（加工型組み立て型）
R4後期（生産システム・生産計画)（加工型組み立て型）
3回閲覧 • 40問 • 1年前R4後（生産システム・生産計画）（プロセス型）
R4後（生産システム・生産計画）（プロセス型）
NA DTM · 34問 · 1年前R4後（生産システム・生産計画）（プロセス型）
R4後（生産システム・生産計画）（プロセス型）
34問 • 1年前R4前（製品企画・設計管理）
R4前（製品企画・設計管理）
NA DTM · 40問 · 1年前R4前（製品企画・設計管理）
R4前（製品企画・設計管理）
40問 • 1年前R4前期（生産システム・生産計画)（加工型組み立て型）
R4前期（生産システム・生産計画)（加工型組み立て型）
NA DTM · 40問 · 1年前R4前期（生産システム・生産計画)（加工型組み立て型）
R4前期（生産システム・生産計画)（加工型組み立て型）
40問 • 1年前問題一覧
1
ウ．就業規則の作成・変更を行うに際して、常時使用する労働者が 10人未満である事 業場においては、使用者は当該事業場の過半数代表者の意見を聴く必要はない。
2
オ．労使協議制には、労使間のコミュニケーションを図り、事業所又は企業における生産、経営などに関する諸問題につき労働者の意思を反映させるという役割がある。
3
エ．同条本文における「労働組合等との交渉の状況」の「労働組合等」とは、過半数労 働組合又は過半数代表者をいい、少数労働組合や親睦団体等は含まれない。
4
エ．原則として、実労働時間の長短と関係なく単に１カ月について一定額を保障するも のは保障給に該当しない
5
イ．休日は、午前０時から午後12時までの暦日単位で与えることとされており、暦日 をまたがる連続した24時間を休日とすることは一定の場合を除きできない。
6
イ．使用者は、労働基準法上労働時間を適正に把握するなど労働者の労働時間を適切に 管理しなければならない責務があることとされており、裁量労働制適用対象者につ いても、その対象に含まれる。
7
エ．宿直勤務１回についての宿直手当（深夜割増賃金を含む。）の最低額は、原則とし て当該事業場において宿直の勤務に就くことの予定されている同種の労働者に対し て支払われる賃金の１人１日平均額の２分の１以上としなければならない
8
エ．対象期間における、１日、３カ月以内の一定の期間及び１年のそれぞれの期間につ いて労働時間を延長して労働させることができる時間又は労働させることができる 休日の日数
9
オ．住宅に要する費用を段階的に区分し、費用が増えるにしたがって額を多くして支給 する住宅手当については、割増賃金の算定基礎に含める必要はない。
10
イ．１カ月単位の変形労働時間制のもとで、就業規則の振替休日の規定によって１日８ 時間又は１週40時間を超える所定労働時間が設定されていない日又は週に、休日と 所定労働時間が８時間を超えて労働する日を振り替えた結果、１日８時間又は１週 40時間を超えて労働させた場合には、その超えた時間は時間外労働となる。
11
オ．年次有給休暇請求権発生の要件の１つである全労働日の８割以上の出勤率の算定に 当たって、育児休業をした期間については出勤したものとみなす。
12
エ．介護休暇の申出があっても、事業の正常な運営を妨げるやむを得ない事情がある場 合は、時季を変更することができる。
13
ウ 事業主は、短時間労働者を有期で採用する場合において、契約期間中の昇給はない が将来における更新時に時給を上げる見込みがあるときは、当該採用時に交付する 労働条件通知書に昇給することがある旨明記しなければならない。
14
ア．派遣先は、派遣先事業所ごとに専属の者を、当該事業所に勤務する管理職の中から 派遣先責任者として選任しなければならない。
15
イ．あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている妊娠中の労働者について、上限 に達した以後の労働契約について更新を行わない場合
16
ウ．混在作業による労働災害を防止するため、元方事業者は、関係請負人の労働者の雇 入れ時教育、作業内容変更時教育、特別教育等の安全衛生教育を行うこと
17
エ．派遣先の事業場における安全管理者の選任に当たって、派遣労働者は、派遣先の事 業に使用される者とみなして派遣先労働者数に算入する。
18
ウ．時間外・休日労働時間が１月当たり100時間を超える研究開発業務従事者
19
ウ．常時10人以上の労働者を使用する使用者が制度を利用するに当たっては、適用さ れる労働者の範囲など所定の事項について就業規則に定めなければならない。
20
ウ．災害見舞金に関する定めは、その適用が自然災害に被災した労働者に限定され るため、就業規則に記載する必要はない。
21
ア．（１）、（３）
22
イ．清算期間が１カ月を超えるフレックスタイム制において、清算期間の途中で対象労 働者が退職した場合、当該労働させた期間を平均して週40時間を超えて労働させた 時間があるときは、その超えた時間について割増賃金を支払わなければならない。
23
エ．労使協定で、ある日の所定労働時間を６時間と定めた場合においては、その日に８ 時間を超えて労働させたときには、８時間を超えた部分が時間外労働となる。
24
オ．「労使協定方式」により協定を締結する過半数代表者は、投票、挙手等の民主的な 方法により派遣労働者の中から選出しなければならない。
25
エ．形式的には男女双方に開かれた制度になっているが、実際の運用上は男女異なる取 扱いを行うことは直ちに均等法に抵触する。
26
オ．育児休業ができる期間は、原則として１年間であるが、両親共に育児休業をとる場 合には、両親は共に、最長１年２カ月間の休業をすることができる。
27
オ．メンタルヘルス不調の部下の職場復帰の際の支援については、管理監督者は直接関 わることなく、産業医等産業保健スタッフを紹介するにとどめる
28
ア．承継会社が承継する事業に主として従事する労働者であって、分割契約等に労働契 約を承継する旨の記載がある者は、承継会社に労働契約が承継されることについて 異議を申し立てることができる
29
オ．就業規則に反するような労働者・使用者間の合意は、それが就業規則上の基準より も、有利なものであれ、不利なものであれ、いずれも無効となる。
30
ウ．日本国憲法が保障する勤労者の団結権及び団体行動権は、労働争議以外の日常的な 組合活動もその対象としているものの、これを理由に使用者は、組合活動のための 企業施設の利用を受忍する義務を負うものではない。
31
イ．労働審判手続は、中立・公正な立場で事件を判断し、また、紛争解決の影響を考慮 して裁判と同様に原則として公開で行われる。
32
ウ．休日は１暦日によって与えるのが原則であるが、番方編成による交替制の場合、就 業規則等に定められ、制度として運用されるなど一定の要件を満たした場合には、 継続24時間を与えることとしても差し支えない。
33
エ．１カ月単位の変形労働時間制は、年少者に適用することができない。
34
ア．使用者は、裁量労働制対象労働者について、「労働時間の適正な把握のために使用 者が講ずべき措置に関するガイドライン」により労働時間を把握しなければならな い。
35
イ．管理監督者には、休日労働、時間外労働、深夜労働に対する割増賃金を支払う必要 はない。
36
ウ．三六協定は、労働基準法に違反しないという免罰的効果をもつだけでなく、労働者 に時間外労働を義務付ける民事上の効力を有する。
37
エ．時間外労働と休日労働の合計について、２カ月、３カ月、４カ月、５カ月、６カ月 の全ての平均が月80時間を超えてはならない
38
イ．有期雇用労働者について、通常の労働者への転換を推進するため、事業主はパート タイム・有期雇用労働法所定の措置のいずれかを講じる義務がある。
39
エ．派遣先事業主は派遣労働者に一定の福利厚生施設を利用させる義務があるが、労使協定方式が採用されている場合には、派遣先事業主は当該福利厚生施設を利用させる義務を免れる
40
ウ．定年の定めについて、女性の勤続年数の伸長のために、男性よりも定年年齢を引き上げることは、ポジティブ・アクションとして認められる。
41
オ．事業主は、職業家庭両立推進者を事業所ごとに選任することとされている
42
オ．企業グループ算定特例における親会社（関係親事業主）は、障害者雇用推進者を選 任していなければならない。
43
ウ．派遣労働者が、派遣先からの帰宅の途中で被災し、負傷した場合には、派遣先にお いて成立している労災保険により給付を受けることができる。
44
エ．最低賃金法には、地域別最低賃金及び特定最低賃金に係るそれぞれの違反について、 罰則が規定されている
45
ア．分割会社における労働協約の内容は、承継会社・分割会社双方に引き継がれるため、 チェックオフに関する内容も、特段の合意なしに双方の会社に適用される。
46
エ．既に労働者個人の権利として発生している賃金債権を放棄させる旨の労働協約は、 当該労働者の授権がない場合には、法的効力を有しない。
47
エ．労働者が同居の親族を介護する場合
48
イ．賃金構成からみて固定給の部分が賃金総額の概ね６割以上を占めている場合は、労 働基準法第27条でいう請負制に当たらない。
49
オ．事業場外労働みなし労働時間制を採用する場合であっても休憩時間の一斉付与の原 則が適用されるため、休憩時間を一斉に与えないこととする場合には、一斉休憩付 与の適用除外に関する労使協定の締結が必要となる。
50
ウ．無組合企業の使用者が電子申請でなく、労働基準監督署の窓口で三六協定を届け出 る場合、複数事業場の三六協定の内容が同一であれば、本社における過半数代表者 と同協定を締結することにより、本社以外の事業場に係る三六協定についても、本社が一括して本社を管轄する労働基準監督署長に届け出ることができる。
51
イ．２．４．６
52
ア．法定休日に休日労働をさせた場合、通常の労働時間の賃金の３割５分以上の割増賃 金を支払う必要があるが、その休日労働が１日の法定労働時間を超えた場合には、 ３割５分以上の割増賃金に加えて２割５分以上の割増賃金を支払わなければならな い。
53
エ．労働者が時間単位による取得を請求した場合に、使用者の時季変更権の行使により、 これを日単位に変更することは可能である。
54
ウ．代替休暇を与えた場合、60時間を超える時間外労働に対する割増賃金の支払は不要である。
55
ウ．派遣先は、労働者派遣の役務の提供を受けようとする期間について、派遣元事業主 と協力しながら可能な限り長く定める等、必要な配慮をするよう努めなければなら ない。
56
オ．管理監督者は、産前産後休業を取得することができる。
57
イ．事業主は、妊娠、出産若しくは育児又は介護を理由として退職した者について、必 要に応じ、再雇用特別措置その他これに準ずる措置を講じなければならない。
58
オ．定年前と同じ勤務時間制度を適用する。
59
ウ．雇用されている知的障害者の週所定労働時間についてみると、「週20時間以上30時 間未満」の割合が最も大きい。
60
オ．リスクアセスメントに関すること
61
エ．給付金は、７年経過ごとに支払われる。
62
ウ．職業能力開発促進法に基づく認定職業訓練を受ける者のうち、職業を転換するため に当該職業訓練を受ける者
63
ア．承継会社における労働組合の存否
64
ア．一般事業主行動計画の届出義務があるにもかかわらず、その届出をしない事業主に 対しては、罰則が定められている。
65
ウ．取組の目標には、女性活躍推進法第８条に定める状況把握・課題分析の必須項目全 てを網羅すること。
66
エ．書面（インターネット通報等を含む）により労務提供先等に公益通報した場合、公 益通報した日から14日を経過しても、調査する旨の通知がないこと又は正当な理由 なく調査を行わないこと。
67
ア．対象となる事業主とは民間企業が該当し、公益法人は特殊関係事業主には該当しな い。
68
エ．作業主任者
69
イ．年少者については、４週間を通じ４日以上の休日を与える変形休日制を適用するこ とができない。