労務管理その2

オ．違法な理由によって労働組合への加入を拒否された労働者につき、裁判所は当該労 働組合に対して加入を命じる判決を出すことができる。

ア．無組合企業において、労使協議会で合意された事項については、労働協約と同様の 効力を持つ。

ア．労働者が賃金債権を第三者に譲渡した場合は、当該労働者に支払うべき賃金を当該第三者に支払っても賃金の直接払いの原則には反しない

ウ．コアタイムを設ける場合、コアタイムを設ける日と設けない日があるもの、日に よってコアタイムの開始時刻と終了時刻が異なるものなども可能である。

オ．企画業務型裁量労働制において労働したものとみなす時間は、労使委員会において、 １日単位に代えて１週間単位や１カ月単位で決議することもできる。

ウ．労働時間をタイムカード等により把握している場合には、管理監督者性を否定する 重要な要素となる。

イ．１週間単位の非定型的変形労働時間制が適用されている場合、１日の労働時間が 10時間と事前に通知された日について、10時間を超えた労働時間は時間外労働とな る。

イ．労使協定による年次有給休暇の計画的付与において、指定をした日に労働者を就労 させなければならないやむを得ない事情が生じた場合、使用者は時季変更権を行使 できる

エ．特例措置の対象となる特定有期雇用労働者には、労働契約法第 19条に定める雇止 め法理は適用されない。

イ．事業所単位の派遣可能期間における「同一の事業所」とは、場所的に独立している こと等の観点から実態に即して判断することとされており、基本的には雇用保険の 適用事業所に関する考え方と同一とされている。

イ．派遣元事業主と派遣先は、妊娠・出産等を理由にした解雇その他不利益取扱いの禁 止、妊娠・出産等に関する雇用管理上の措置義務を負う。

エ．母は産後休業に引き続き令和３年６月１日まで育児休業を取得し、父は令和３年７ 月２日から８月１日まで育児休業を取得した。

エ．いわゆる特例子会社制度における子会社の要件の一つとして、「子会社に雇用され る全従業員に占める障害者数の割合が30％以上であること」が挙げられる。

ア．厚生労働大臣が事業者に特別安全衛生改善計画の作成、提出を指示できる場合に該 当する要件の一つに「１年間に当該企業の複数の事業場で同様の『重大な労働災 害』が繰り返し発生したこと」が挙げられる

イ．元方安全衛生管理者は、その事業場に専属の者である必要はない。

イ．建設業の事業者は、新たに職長その他管理監督者として従事することとなった者に 対し、職長教育を実施しなければならない。

エ．ラインによるケアでは、業務を一時的なプロジェクト体制で実施する等、通常のラ インによるケアが困難な業務形態であっても、直属の上司である管理監督者が担う べきである。

ウ．カフェテリアプランの導入企業において、法定外福利費のうち、カフェテリアメ ニューの費用が占める割合の平均は50％を超えている。

エ．基本給が時間給であって、そのほかに資格手当、通勤手当が月額で支給されている 場合、月額で支給された手当から通勤手当を除外し、資格手当の支給額を１カ月平 均所定労働時間で除して時間額を求めた上で、当該額に基本給時間額を加算して最 低賃金の時間額と比較する。

ア．吸収分割における承継会社、分割会社双方において、吸収分割の効力発生前に労働 協約が締結されていた場合、吸収分割後の労働協約は承継会社の労働協約のみが存 在することとなる。

ウ．当該個人情報が本人、国の機関若しくは地方公共団体、その他個人情報保護委員会 規則で定める者により公開されている場合

イ．使用者が労働者を出向させる場合には、当該出向が在籍型であれ移籍型であれ、出 向先又は出向元が出向先に代わって、企業が当該事業場における労働条件を明示し なければならない。

エ．就業規則の記載事項のうち、絶対的必要記載事項の変更については所轄労働基準監 督署長に届け出なくてはならないが、相対的必要記載事項の変更については届け出 ることを要しない。

ア．労働者に対する解雇が労働組合法上の不利益取扱いに該当する場合、当該解雇は私 法上無効となるとともに、労働者は労働契約上の地位確認と併せて原職への復帰を 請求することができる。

イ．使用者は、労働者が過半数代表者であること若しくは過半数代表者になろうとした こと又は過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として、不利益な取扱い をしないことが求められる。

エ．期間の定めのある労働契約を締結した場合、原則として使用者は、当該労働者を期 間内に解雇することはできない。

オ．業務上負傷し、又は疾病にかかった場合の休業補償：休業した日。休業日が２日以 上の場合は、その初日。

イ．派遣労働者の最低賃金の適用については、派遣労働者は派遣元事業者と労働契約を 締結し、派遣元から賃金が支払われていることから、派遣元の事業に適用される最 低賃金が適用される。

ア．多くの資材や資金の提供を親会社から受けて事業を営む子会社が、親会社の経営難 が原因で資材や資金の獲得に支障をきたして操業を停止し労働者を休業させたとき は、休業手当を支払う必要はない。

ウ．職務が、経営者又は管理・監督の地位にある者の活動と一体的なものでなくても、 機密の事務を取扱う秘書の場合には、労働時間に関する規定が適用されない。

イ．「令和３年就労条件総合調査」によると、ボランティア休暇の導入率と企業規模の 間に相関関係はない。

ア．通常の労働者を募集しようとするときに、企業外からの募集と併せて、その雇用す る短時間労働者に対して募集情報を周知する場合は、事業主は措置を講じたことに はならない

ウ．派遣労働者がいわゆる登録型派遣の有期労働契約で働いている場合、同一の派遣会 社との間で通算契約期間が５年を超えたときであっても、同一の派遣先に５年を超 えて派遣されていなければ無期転換申込権は発生しない

エ．時間外及び休日の労働、深夜業については、派遣先の事業のみを派遣労働者を使用 する事業とみなすため、三六協定の締結当事者となる過半数代表者の選出に当たっ ては、派遣先は派遣労働者を当該事業場の労働者の人数に含めなければならない。

オ．妊産婦が母性健康管理のための措置として、保健指導や健康診査を受けるための休 暇について、事業主は必ずしも１日単位で与える必要はなく、通院に必要な時間に ついて与えればよい。

オ．労使協定を締結することにより、継続して雇用された期間が１年に満たない労働者 を介護休業の対象から除外することができる。

ア．適切な雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局長の特例認定を受けた事業 主の下で定年に達した後、引き続き有期契約を締結して雇用される労働者について は、10年を上限として、その事業主に定年後引き続き雇用される期間は無期転換申 込権が発生しない。

エ．ヒヤリ・ハット事例についての報告システムと調査の方法が確立され、広く普及し ているので、リスクアセスメントの危険性又は有害性の特定に有効である。

イ．作業管理では、自動化及び省力化は例外的な措置とした上で、労働者に作業姿勢、 動作に留意させること、作業の実施体制を整えること、作業標準を策定し、適宜こ れを見直し、休憩・作業量、作業の組合せの調整等を行うこと

エ．再構築に当たり、ゼロベースからビルド（新設・充実）するような方法は、費用対 効果の面からも避けるべきである。

イ．年齢

オ．労働審判制度は、労使間に生じる個別的な民事紛争を広くその対象とし、将来的な 労働条件の改善にかかわる利益紛争もこれに含まれる。

エ．特定組合とのいわゆる唯一交渉団体条項の存在は、他の労働組合との団体交渉を拒否する「正当な理由」に該当しない。

エ．使用者が組合員に人事権の行使として行った配置転換につき、その撤回を目的とす るストライキであっても、原則として正当な争議行為と解される。

ア．無組合企業において、労使協議会で合意された事項については、労働協約と同様の 効力を持つ

イ．正規型の労働者と正規型以外の無期雇用フルタイム労働者の両方が通常の労働者と して存在している事業場において、事業主が短時間労働者について後者の労働者へ の転換制度だけを設けた場合は、通常の労働者への転換措置を講じたとはいえない。

イ．建設業の事業者は、新たに職長その他管理監督者として従事することとなった者に 対し、職長教育を実施しなければならない。

ウ．衛生委員会の調査・審議を踏まえて長時間労働による健康障害の防止策を樹立し、 適切に実施する

ア．指針は、外国人労働者が退職する際には当該労働者の権利に属する金品を返還する ことを示しているが、これはそもそも法律上の義務である。