地方公務員法③

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成年被後見人又は被保佐人を職員として採用する場合、任命権者は、あらかじめ人事委員会の意見を聴くものとされている。

禁錮以上の刑に処せられ、その執行を終わるまで又はその執行を受けることがなくなるまでの者は、条例で定める場合を除くほか、職員となることができない。

○

懲戒免職の処分を受け、２年を経過しない者は、当該処分を受けた地方公共団体以外の地方公共団体の職員となることはできない。

欠格者の採用は当然無効であり、この間にその者が行った行為は、事実上の公務員の理論により無効であるとされている。

欠格条項に該当する者を誤って任用した場合、この間の給料は、労務の提供があるので返還の必要はなく、退職手当も支給される。

禁錮以上の刑に処せられ、その執行後２年を経過しない者又はその執行を受けることがなくなるまでの者は、職員となることができない。

欠格条項に該当する者を誤って採用した場合、その者への通知方法は、無効宣言に類する「採用自体が無効であるので登庁の要なし」とする通知書で足りる。

○

成年被後見人及び被保佐人は本人を保護するための制度であり、成年被後見人及び被保佐人は、欠格条項には該当しない。

○

当該地方公共団体において分限免職の処分を受け、その処分の日から２年を経過しない者は欠格条項に該当する。

人事委員会を置く地方公共団体は、職員の採用は原則として競争試験により実施し、職員の昇任は選考により実施しなければならない。

採用試験は、人事委員会等の定める受験資格を有する全ての国民に対して平等の条件で公開されなければならないが、昇任試験は、人事委員会等の指定する職に正式に任用された職員に限り、受験することができる。

○

任命権者は、職員の職に欠員を生じた場合には、採用、昇任及び転任のいずれかの方法により職員を任命できるが、降任の方法で任命することはできない。

職員の採用における競争試験の他の地方公共団体との共同実施は、人事委員会を置かない地方公共団体については人事行政の円滑な運営という見地から認められているが、人事委員会を置く地方公共団体には認められていない。

競争試験とは不特定多数の者の競争による得点の優劣に基づく選抜方法であるが、選考とは競争試験以外の能力の実証に基づく選抜方法であり、職務遂行能力と適性を判定する手段として、両者は本質的に異なるものである。

標準職務遂行能力とは、職制上の段階の標準的な職の職務を遂行する上で発揮することが求められる能力として任命権者が定めるものをいう。

○

職員の職に欠員を生じた場合においては、任命権者は、採用、昇任又は降任という３つの方法のうちいずれかにより、職員を任命しなければならない。

競争試験は、筆記試験により、若しくは口頭試問及び身体検査並びに人物性向、教育程度、経歴適性、知能、技能、一般的知識、専門的知識及び適応性の判定の方法により、又はこれらの併用より行うことが地方公務員法に定められている。

採用候補者名簿には、採用試験において合格点以上を得た者の氏名及び得点を、その得点順に記載するものとする。

採用候補者名簿による職員の採用は、当該名簿に記載された者について、採用すべき者１人につき人事委員会の提示する採用試験における高点順の志望者５人のうちから行うものとする。

職員の採用は、人事委員会を置く地方公共団体においては競争試験により行われ、公平委員会を置く地方公共団体においては選考により行われる。

人事委員会は、正式任用によりある職に就いていた職員が定数の改廃によりその職を離れた後、再びその職に復する場合における資格要件、採用手続及び採用の際における身分に関する事項を定めることを禁止されている。

人事委員会は、他の地方公共団体の機関との協定により、この機関に委託して採用試験を行うことはできるが、他の地方公共団体の機関との協定により、この機関と共同して採用試験を行うことはできない。

人事委員会等は、採用試験の受験者に必要な資格として、職務の遂行上必要である最大かつ合理的な要件で、客観的かつ多様な事項を定めるものとする

採用試験の目的は、受験者が当該試験に係る職の属する職制上の段階の標準的な職に係る標準職務遂行能力及び当該採用試験に係る職についての適性を有するか否かを正確に判定することである。

○

条件付採用期間中の職員は、服務規律や懲戒に関する規定が適用され、法に定める事由により不利益処分を受けた場合、審査請求をすることができる。

条件付採用期間中の職員は、分限に関する規定が適用され、法に定める事由によらなければ、その意に反して降任、免職されることはない。

条件付採用期間中の職員は、いまだ正式採用ではないが、勤務条件に関する措置要求については、正式に採用された職員と同様の取扱いを受ける。

○

任命権者は、条件付採用期間中の職員の勤務成績が不良である場合、条件付採用期間を１年に至るまで延長しなければならない。

条件付採用は、職員の職務遂行能力及び職の適性を実務を通じて確認するための制度であるため、能力や適性が実証された場合、条件付採用期間を短縮することができる。

職員の採用は、全て条件付のものとされているが、定年退職者等の再任用の場合、職務遂行能力は既に実証されているため、条件付採用の規定は適用されない。

○

条件付採用の期間は６月間であるが、職務遂行能力の実証が得られない場合、任命権者に限り、１年を超えない範囲内で条件付採用期間を更新することができる。

条件付採用期間中の職員は、不利益処分に関する審査請求の規定は適用されるが、勤務条件に関する措置の要求の規定は適用されない。

条件付採用期間中の職員を罷免する場合、その職員の勤務が１４日を超えても、労働基準法の解雇の予告を適用する必要はない。

職員の採用は、臨時的任用又は非常勤職員の任用の場合を除き、全て条件付のものとすると定められている。

条件付採用期間中の職員が、条件付採用期間を経過した後に正式に採用されるためには、人事委員会又は公平委員会による新たな通知が必要とされている。

条件付採用期間中の職員について、その職務能力の実証が得られない客観的事情がある時は、人事委員会又は公平委員会は、条件付採用期間を２年に至るまで延長することができる。

条件付採用期間中の職員は、不利益処分に関する審査請求をすることはできないが、勤務条件に関する措置要求や職員団体への加入については、正式職員と同様の取扱いがなされる。

○

条件付採用期間中の職員については、分限処分に関する規定が適用されないことから、地方公共団体は、条件付採用期間中の職員の分限について、必要な事項を定めることはできない。

一般職の任期付職員の採用は、「地方公共団体の一般職の任期付職員の採用に関する法律」に基づき、条例の定めるところにより、行うことができる。

○

一定の期間内に終了することが見込まれる業務又は一定期間内に限り業務量の増加が見込まれる業務に関して、職員の任期を定めて採用する場合は、選考によることと規定されている。

特定任期付職員とは、住民に対して直接提供されるサービスの提供時間を延長する場合において、採用することができる職員である。

一般任期付職員とは、高度な専門的知識経験等を一定の期間活用して遂行することが必要とされる業務に従事させる場合に、採用することができる職員である。

特定任期付職員及び一般任期付職員の任期は、３年を超えない範囲内で任命権者が定め、その任期が３年に満たない場合にあっては、採用した日から３年を超えない範囲で更新できる。

一般職の任期付の採用に当たっては、「地方公共団体の一般職の任期付職員の採用に関する法律」等の法律を直接の根拠として、条例を定めることなく、採用を行うことができる。

特定任期付職員とは、住民に対して直接提供されるサービスの提供時間を延長する等の場合において、採用することができる職員である。

一般任期付職員とは、高度の専門的な知識経験等を一定の期間活用して遂行することが必要とされる業務に従事させる場合において、採用することができる職員である

一定の期間内に終了することが見込まれる業務又は一定の期間内に限り業務量の増加が見込まれる業務に、期間を限って従事させるため、任期を定めて職員を採用することができる。

○

職員の給与は、その職務と責任に応ずるものでなければならないことから、給与の決定に当たり、生計費が考慮されることはない。

職員は、他の職員の職を兼ねる場合には、これに対して給与を受けることができる。

職員の給与は、法律により特に認められた場合を除き、通貨又は口座振込で、直接職員に、その全額を支払わなければならず、条例により例外を設けることはできない。

給与に関する条例には、職階制を採用する地方公共団体においては、その職に職階制が始めて適用される場合の給与に関する事項を規定するものとされている。

給与に関する条例に規定するものとされている等級別基準職務表には、職員の職務の複雑、困難及び責任の度に基づく等級ごとに、職員の職務を分類する際に基準となるべき職務の内容を定めていなければならない。

○

人事評価とは、任用、給与、分限その他の人事管理の基礎とするために、職員がその職務を遂行するに当たり発揮した能力及び挙げた業績を把握した上で行われる勤務成績の評価をいう。

○

職員の執務については、その任命権者は、人事評価を不定期に随時行わなければならない。

任命権者が地方公共団体の長、議会の議長、選挙管理委員会、代表監査委員、教育委員会及び地方公営企業の管理者である場合に適用される人事評価の基準及び方法に関する事項その他人事評価に関し必要な事項は、人事委員会が定める。

人事委員会は、人事評価の実施に関して、任命権者に勧告を行うことができない。

人事委員会は、勤務成績の評定に関する計画の立案その他勤務成績の評定に関し必要な事項について任命権者に勧告することができる。

職員がその職務を遂行するに当たり発揮した能力及び挙げた業績を把握した上で行われる勤務成績の評価を人事評価として、これを任用や給与の基礎とするが、分限の基礎として活用することはできない。

能力評価は、具体的な業務の目標や課題を評価期間の期首に設定し、期末にその達成度を把握することによって、職員が持つ潜在的能力をどの程度発揮したかを評価するものである。

業績評価は、企画立案、専門知識、協調性、判断力などの評価項目に照らし、職員の職務上の行動等を通じて顕在化した業績について、その職員が果たすべき職務をどの程度達成したかを把握するものである

任命権者は、職員の人事評価を公正かつ定期的に行い、人事評価の結果に応じた措置を講じなければならない。

○

人事委員会は、人事評価の基準及び方法等、人事評価に関し必要な事項を定め、各任命権者あてに通知しなければならない。

人事評価の根本基準とは、任命権者は、職員の執務について定期的に勤務成績の評定を行い、その評定の結果に応じた措置を講じなければならないことをいう

勤務成績の評価における目標設定については、人事評価の公正性の観点から、全ての目標について数値目標を設定しなければならないとされている。

人事評価における公正の原則とは、かたよりや差別がなく、全ての者が一様で等しいことを意味している。

人事評価の基準及び方法に関する事項は、任命権者が定めることとされているが、任命権者が地方公共団体の長及び議会の議長以外の者であるときは、人事委員会に協議しなければならない。

人事評価制度は、勤務評定の結果が任用・給与などに結びつくことにより、職員の勤務条件に影響を及ぼすことはあり得るが、制度自体は勤務条件そのものとはいえないので、勤務条件の措置要求の対象にはならないとされている。

○

分限処分には、降任・免職・休職・戒告の４種類が定められており、いずれの処分をするかに関しては、任命権者の裁量権が認められている。

任命権者は、職員が刑事事件に関して起訴された場合は、その意に反して休職処分を行うことができるが、刑事休職中に、懲戒処分を行うことはできないとされている。

分限処分としての免職は、退職手当が支給され、分限処分としての休職は、休職中、条例で別段の定めをしない限り、給与が支給されない。

○

職制若しくは定数の改廃又は予算の減少により廃職又は過員を生じた場合は、職員を免職することができるが、その復職について、他の一般の採用と異なる優先的な取扱いをすることは認められていない。

任命権者は、休職処分を受けている職員に対して、当該休職中は休職事由に応じて相当の給与を支給する場合があるため、定数に関する条例において、休職者を定数外として扱ってはならない。

分限制度は、公務能率の維持及び適正な運営の確保のため、一定の事由のある場合に、職員の意に反する不利益な身分上の処分をする権限を任命権者に認め、職員の身分保障の見地からその処分権限を発動する場合を限定したものである。

○

分限処分の種類は、降任、免職、休職及び降給と定められており、職員の意に基づく勧奨退職は分限処分ではないが、職員の失職は職員の意に反して身分を失うものであるため分限処分の免職に該当する。

分限処分としての免職は、懲戒処分の免職と同様に退職手当は支給されず、分限処分としての休職は、懲戒処分の停職と同様に給与は支給されない。

分限処分としての降任は、一定期間に限り、現に決定されている額よりも低い給料額に決定する処分であり、期間満了とともに元の給料額に復するものである。

分限処分の全ての規定は、条件付採用期間中の職員及び臨時的任用職員にも当然適用される。

分限処分とは、職員の一定の義務違反に対する道義的責任を問うことにより、公務能率の維持の見地から、職員の意に反する身分上の変動をもたらす処分をいう。

地方公営企業の職員及び単純労務職員の免職及び休職の基準に関する事項は、団体交渉の対象となっている。

○

職員は、地方公務員法に定める事由による場合でなければ、その意に反して休職又は降給されることがない。

職員が「禁錮以上の刑に処せられ、その執行を終わるまで又はその執行を受けることがなくなるまでの者」に該当したときは、地方公務員法の規定により、分限免職処分に処さなければならない。

同一の事実に基づいて分限処分と懲戒処分の双方を行うことは、地方公務員法で禁じられている。

職員は、職務上の上司ではないが任用上の地位が職員より上位にある者が、職員の職務に関して命令を発した場合、その命令に従う義務を負うとされている。

内容が複雑で、実施に正確を期す必要のある職務上の命令は、口頭ではなく文書によらなければならないため、口頭で行われた場合には、命令に従わなくても法律上の義務違反とはならないとされている。

職員は、階層的に上下の関係にある二人の上司から矛盾する命令を受けた場合、直近の上司の命令に従う義務を負うとされている。

上司の職務上の命令に重大かつ明白な瑕疵がある場合、その命令は無効となるため、その命令に従った職員は、その行為及び結果に対する責任は免ぜられるとされている。

上司の職務上の命令に取り消しうべき瑕疵がある場合、あるいは有効な命令かどうか疑わしい場合、職員は、その命令が権限のある機関によって取り消されるまでは、命令に従う義務を負うとされている。

○

地方公務員法に定める法令等に従う義務とは、職員が公共の利益のために勤務することを踏まえ、職員が職務遂行に関係なく一市民として守らなければならない法令等にも従わなければならないことであると解されている。

上司の職務上の命令に従う義務における上司は、職務上の上司と身分上の上司とに分けることができ、職務上の上司とは、職員の任免や懲戒について権限を有する者をいう。

職務命令の手続及び形式については、文書又は口頭によることができるが、重要な職務命令は、文書により行わなければならない。

重大かつ明白な瑕疵のある職務命令は無効であり、当該命令に従った職員は、その行為及び結果について責任を負う。

○

有効な職務命令であるか疑問であるときは、職員は、職務命令の効力に疑義がある旨の意見を上司に具申すれば、その命令に従う必要はない。

職員は、職務を遂行するに当たっては、法律・条例・規則などの法令に従わなければならないが、法令でない訓令・通達についてはその義務はない。

職員は、その職務を遂行するに当たって、上司の職務上の命令に忠実に従わなければならず、違反した場合は、懲戒処分の対象となる。

○

秘密であることを明示してある文書は地方公務員法に定める秘密に該当するため、実質的に秘密であるか否かの最終的な客観的判断は不要と解されている。

職員は、職務上知り得た秘密を漏らしてはならず、このことは、その職を退いた後も同様である。

○

秘密に属する文書を外部の者が読んでいるのを、その文書の管理責任者が故意に黙認することは、秘密を漏らすことにはならないと解されている。

法令による証人、鑑定人等となり、職務上知り得た秘密に属する事項を発表する場合においては、任命権者の許可を受けなければならない。

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離職した者が秘密を漏らしたときは、懲戒処分の対象となるとともに、地方公務員法の規定により刑事罰の対象にもなる。

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成年被後見人又は被保佐人を職員として採用する場合、任命権者は、あらかじめ人事委員会の意見を聴くものとされている。

○

懲戒免職の処分を受け、２年を経過しない者は、当該処分を受けた地方公共団体以外の地方公共団体の職員となることはできない。

欠格者の採用は当然無効であり、この間にその者が行った行為は、事実上の公務員の理論により無効であるとされている。

欠格条項に該当する者を誤って任用した場合、この間の給料は、労務の提供があるので返還の必要はなく、退職手当も支給される。

禁錮以上の刑に処せられ、その執行後２年を経過しない者又はその執行を受けることがなくなるまでの者は、職員となることができない。

○

成年被後見人及び被保佐人は本人を保護するための制度であり、成年被後見人及び被保佐人は、欠格条項には該当しない。

○

当該地方公共団体において分限免職の処分を受け、その処分の日から２年を経過しない者は欠格条項に該当する。

人事委員会を置く地方公共団体は、職員の採用は原則として競争試験により実施し、職員の昇任は選考により実施しなければならない。

○

標準職務遂行能力とは、職制上の段階の標準的な職の職務を遂行する上で発揮することが求められる能力として任命権者が定めるものをいう。

○

採用候補者名簿には、採用試験において合格点以上を得た者の氏名及び得点を、その得点順に記載するものとする。

職員の採用は、人事委員会を置く地方公共団体においては競争試験により行われ、公平委員会を置く地方公共団体においては選考により行われる。

○

条件付採用期間中の職員は、分限に関する規定が適用され、法に定める事由によらなければ、その意に反して降任、免職されることはない。

条件付採用期間中の職員は、いまだ正式採用ではないが、勤務条件に関する措置要求については、正式に採用された職員と同様の取扱いを受ける。

○

任命権者は、条件付採用期間中の職員の勤務成績が不良である場合、条件付採用期間を１年に至るまで延長しなければならない。

○

条件付採用期間中の職員は、不利益処分に関する審査請求の規定は適用されるが、勤務条件に関する措置の要求の規定は適用されない。

条件付採用期間中の職員を罷免する場合、その職員の勤務が１４日を超えても、労働基準法の解雇の予告を適用する必要はない。

職員の採用は、臨時的任用又は非常勤職員の任用の場合を除き、全て条件付のものとすると定められている。

○

特定任期付職員とは、住民に対して直接提供されるサービスの提供時間を延長する場合において、採用することができる職員である。

特定任期付職員とは、住民に対して直接提供されるサービスの提供時間を延長する等の場合において、採用することができる職員である。

○

職員の給与は、その職務と責任に応ずるものでなければならないことから、給与の決定に当たり、生計費が考慮されることはない。

職員は、他の職員の職を兼ねる場合には、これに対して給与を受けることができる。

○

職員の執務については、その任命権者は、人事評価を不定期に随時行わなければならない。

人事委員会は、人事評価の実施に関して、任命権者に勧告を行うことができない。

人事委員会は、勤務成績の評定に関する計画の立案その他勤務成績の評定に関し必要な事項について任命権者に勧告することができる。

任命権者は、職員の人事評価を公正かつ定期的に行い、人事評価の結果に応じた措置を講じなければならない。

○

人事委員会は、人事評価の基準及び方法等、人事評価に関し必要な事項を定め、各任命権者あてに通知しなければならない。

人事評価における公正の原則とは、かたよりや差別がなく、全ての者が一様で等しいことを意味している。

○

分限処分には、降任・免職・休職・戒告の４種類が定められており、いずれの処分をするかに関しては、任命権者の裁量権が認められている。

分限処分としての免職は、退職手当が支給され、分限処分としての休職は、休職中、条例で別段の定めをしない限り、給与が支給されない。

○

分限処分の全ての規定は、条件付採用期間中の職員及び臨時的任用職員にも当然適用される。

地方公営企業の職員及び単純労務職員の免職及び休職の基準に関する事項は、団体交渉の対象となっている。

○

職員は、地方公務員法に定める事由による場合でなければ、その意に反して休職又は降給されることがない。

同一の事実に基づいて分限処分と懲戒処分の双方を行うことは、地方公務員法で禁じられている。

職員は、階層的に上下の関係にある二人の上司から矛盾する命令を受けた場合、直近の上司の命令に従う義務を負うとされている。

○

職務命令の手続及び形式については、文書又は口頭によることができるが、重要な職務命令は、文書により行わなければならない。

重大かつ明白な瑕疵のある職務命令は無効であり、当該命令に従った職員は、その行為及び結果について責任を負う。

○

有効な職務命令であるか疑問であるときは、職員は、職務命令の効力に疑義がある旨の意見を上司に具申すれば、その命令に従う必要はない。

職員は、その職務を遂行するに当たって、上司の職務上の命令に忠実に従わなければならず、違反した場合は、懲戒処分の対象となる。

○

職員は、職務上知り得た秘密を漏らしてはならず、このことは、その職を退いた後も同様である。

○

秘密に属する文書を外部の者が読んでいるのを、その文書の管理責任者が故意に黙認することは、秘密を漏らすことにはならないと解されている。

法令による証人、鑑定人等となり、職務上知り得た秘密に属する事項を発表する場合においては、任命権者の許可を受けなければならない。

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離職した者が秘密を漏らしたときは、懲戒処分の対象となるとともに、地方公務員法の規定により刑事罰の対象にもなる。