인적자원관리 기말고사 공부

99問 • 1年前

깨알

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問題一覧

임금관리가 조직에 미치는 영향으로 틀린 것은?

이직 및 퇴직율 감소

임금의 특수성으로 옳지 않은 것은?

상승지향성: 임금은 잘 인상되지 않음.

임금관리의 안정성 유지 중 옳지 않은 것은?

임금은 항시 변동될 수 있다.

기업은 성과를 중시하는 이익집단이므로 성과와 업적은 가장 중요시 되는 평가요소다.

기업은 양적보다는 질적 측면을 중심으로 평가해야 한다.

많은 회사들이 업적과 능력 외, 사원들의 태도, 인품, 성실한 행동 등을 평가 항목에 넣고 있다.

태도와 행동평가

상급자가 부하의 일하는 모습을 관찰하는 것은?

관찰법

능력, 업적 등을 종합하여 피평가자들간에 서열을 매겨서 승진시에 활용하는 것은?

서열법(순위법)

피평가자 한 사람을 두고 평가요소들에 대해 단계별 차등을 두는 것은 서열법(순위법)이다.

구체적으로 제시된 사례들을 여러개 제시하여 피평가자의 행동이라고 여겨지는 것을 있는 대로 표시하여 점수화하는 방법은?

체크리스트법

피평가자의 직무와 관련되는 중요한 행동이나 사건들을 나열해 각각의 행동들에 대해 ‘자주’ 하는지 ‘전혀’ 안 하는지의 척도를 매기게 하여 총점을 계산하는 것은

행위기준평가법

다면평가제도에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

평가대상자를 가까이 정확히 관찰할 수 있는 많은 사람들로부터 평가 받은 결과를 알려줌으로써 자아개발에 효과적이지만, 주관적이기 때문에 정확한 평가가 불가능하다.

다면평가제도의 필요성으로 옳지 않은 것은?

고객과 사회분위기의 변화: 부하직원들의 발언권 향상과 참여의도 증대, 직무 중심의 직무수행으로 변하고 있다.

다면평가제도의 설계에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

평가자 선정: 조직의 상황, 문화, 평가목적 등에 따라 다르게 정하며 상급자는 직속 상사와 관련 부서의 상급자로 하되 직속 상사의 평가비중은 낮게 반영한다.

다면평가제도의 긍정적 측면으로 옳지 않은 것은?

업무노력보다 인간관계에 치중한다.

다면평가제도의 문제점으로 옳지 않은 것은?

비용과 시간이 많이 소모

다면평가제도의 개선방안으로 옳지 않은 것은?

피평가자에게 평가의 목적과 이유를 잘 설명하여 충분히 숙지시키고 이해시킨다.

임금관리가 조직에 미치는 영향이 아닌 것은?

성과 향상

임금을 잘못 책정했을 경우 사원들의 미래 행동이 달라짐

미래지향성

임금은 한번 오르면 내리지 않는다.

상승지향성

원료비나 기타 영업비의 경우 보류나 지연이 가능하지만 인건비는 현금으로 바로 결제 해야 한다.

현금성

기업은 경영안정을 위해 생산량과 매출량에 따라 임금 수준을 정해야 함

사원들의 가계 생활 안정을 위해 총 임금에서 차지하는 기본급의 비율 최저임금제 등을 마련하여 항상 일정한 임금을 보장하는 것은?

생활보장의 원칙

기본급, 임금산정 기준을 사원의 근속연수나 학력, 경력, 연령 등만 참고하여 정하는 임금

고정임금

사원의 직무성과나 업적, 회사의 이익 등에 두고 정하는 임금

변동임금

배분 공정성 여부는 타인의 공헌과 임금의 비율을 기준으로 자신의 것을 비교해 보고 판단한다.

임금뿐만 아니라 비경제적, 그리고 심리적 보상까지도 고려해야한다.

사람들은 자신이 공헌한 만큼보다 더 큰 임금을 기대한다.

사람들은 회사내 혹은 외부에서 비교집단을 동원하여 그들의 것과 비교한다.

배분공정성은 임금이 결정되기까지의 모든 절차가 공정한 것을 말한다.

임금결정에 기준이 되는 요소들에 대한 정확한 정보를 많이 수집하여 사용

정보 정확성

임금 결정 후 문제가 있을 경우 수정 가능하도록 제도화

수정 가능성

임금결정 과정에 당사자들의 의견을 참여시켜야 함

대표성

사원들의 가치관이나 사회적 상식수준에서 임금이 결정되어야 함

도덕성

국가ᆞ사회적 상황과 업계의 현황, 해당 기업의 전략과 노동조합의 활동 등 여러가지 요인을 고려하여 회사에서 가정 적합한 수준 유지하는 것

임금수준 관리

임금제도를 선정, 정해진 평균임금을 사원들에게 어떤 기준으로 배분하는지의 문제

임금체계 관리

정해진 임금 총액을 언제 어떤 형태로 지급하는지의 문제

임금형태 관리

임금형태 관리는 임금형태가 어떠한지에 따라서 개인의 만족도나 라이프 스타일, 사원들이 내는 소득세가 달라 질 수 있기 때문에 중요하다.

노동자는 최고의 가격을 원하고, 자본가는 고품질의 노동상품을 최저 가격으로 사기를 원하므로 이들이 만나는 지점에서 거래가 이루어짐

경제적 거래

노동을 제공하고 받은 보상은 경제적 임금 뿐 아니라 다른 심리적 만족이 포함됨

심리적 거래

개인이 받는 임금은 사회적 지위의 상징임. 노동을 제공하는 사람의 인격, 사회적 지위에 맞는 임금이 지불되어야 함

사회적 거래

임금수준은 회사의 힘에 대응하는 개인 혹은 단체의 힘에 달려있음

정치적 거래

당사자간의 가치관에 입각한 가치판단, 사회적 규범, 윤리적 잣대로 타당하다고 생각되는 수준에서 결정

윤리적 거래

타 회사보다 높게 책정할 경우 유능한 사원을 유인하고 유지할 수 있다.

임금수준이 낮더라도 승진이 빠르고 작업환경 등이 좋으면 낮은 임금 수준의 부작용을 상쇄 할 수 있다.

임금수준 결정요인들 중 틀린 것은?

생산성: 종업원의 생산성과 성과에 따라 임금이 달라질 수 있음

근로자는 생존의 위협을 안고 계약에 임하지만 사용자는 그렇지 않으므로 절박한 쪽이 계약에 불리함 계약의 자유는 권한이 동등한 완전경쟁시장에서 통용되는 원칙은?

계약자유의 한계

사용자 측의 가격 담합으로 인해 임금이 한없이 저하될 수 있음

임금인하 경쟁방지

근로자들의 소득이 낮을 경우 소비가 불가능해지고 결국 기업도산과 실업 유발

유효수요 창조

노동자들의 회사에 대한 투쟁, 강도, 절도, 그리고 개인파산 등의 사회불안 야기

사회혼란 방지

최저임금제도의 필요성은 높은 노동생산성을 가진 근로자를 싸게 주고 고용하고, 높은 임금의 취직 근로자들의 취업기회 차단한다는 점에 있다.

개인의 근속연수에 따라 개인의 업적이나 성과를 동일하게 보고 임금을 지급하는 것은?

연공급

보통 연륜이 높으면 숙련도가 증가되어 일을 잘 하게 된다.

연륜이 높을수록 생활비가 더 적기 때문에 임금을 더 낮게 주어야 함

신참자보다 고참자는 더 오랜 기간 동안 회사에 공헌하였으므로 보답의 의미가 있다.

연공급에 대한 설명으로 틀린 것은?

수직주의 문화와 폐쇄적 노동시장이 존재하는 우리나라 실정에는 적합하지 않은 임금형태임

연공급에 대한 설명으로 틀린 것은?

사람이 아닌 직무를 기준으로 한 것이므로 비합리적

직무의 상대적 가치를 기준으로 임금을 책정한 것은?

직무급

직무급의 전제조건으로 옳지 않은 것은?

직무에 맞지 않으면 임금이 낮아질 수 있음

직무급의 장점으로 옳지 않은 것은?

장기근속을 유도하고 이직과 노동이동이 감소

직무급의 단점으로 옳지 않은 것은?

일정수준 이후 능력성장이 멈추면 오히려 임금이 동결될 수 있음

더 많은 지식을 가질 경우 직무를 더 잘 할 수 있음

지식의 전문성

성과급의 장점으로 틀린 것은?

개인의 능력개발을 유도하고 잠재능력도 인정하여 미래지향적 임금관리가 가능하다.

정신노동의 경우 개인 성과와 공헌의 측정이 어렵다.

성과급의 단점이다.

과정은 보지 않고 성과만 기준으로 하기 때문에 상호간 경쟁이 심해질 우려가 있다.

성과급의 단점이다.

()측정에 비용이 발생한다.

성과급의 단점이다.

성과향상의 원인을 놓고 회사와 사원 간의 갈등이 발생할 수 있다.

성과급의 단점이다.

개인의 소득이 고정되지 않기 때문에 불안정한 경제생활을 할 수 있다.

성과급의 단점이다.

피평가자 한 사람을 두고 평가요소들에 대해 단계별 차등을 두는 것은?

평정척도법

구체적으로 제시된 사례들을 여러개 제시하여 피평가자의 행동이라고 여겨지는 것을 있는 대로 표시하여 점수화하는 방법은?

체크리스트법

피평가자의 직무와 관련되는 중요한 행동이나 사건들을 나열해 각각의 행동들에 대해 ‘자주’ 하는지 ‘전혀’ 안 하는지의 척도를 매기게 하여 총점을 계산하는 것은 평정척도법이다.

원래는 도입이 지연됐지만 최근에는 다면평가제도의 여러 장점으로 인해 도입이 촉진되고 있다.

한 사람이 여러 가지 기능을 다룰 경우 훨씬 효과적인 것은?

다기능성

상여금은 우리나라의 경우 부가적인 성격보다 기본임금과 같은 취급을 받기도 한다.

급여인상이 전 사원들을 대상으로 획일적으로 이루어지는 것이 아니라 사원 각자와 개별적 계약의 형식을 통해 결정되는 것은?

연봉제

개인별 급여수준이 구성원들의 실제 업적이나 능력에 따라 차등 지급되는 것은?

연봉제

연봉제의 장점 중 틀린 것은?

임금계산이 객관적: 연봉제는 업적을 따라가기 때문에 임금이 객관적임

연봉제의 단점으로 옳은 것을 모두 고르시오.

연봉감소의 충격 : 전년도 실적을 평가하여 연봉액을 결정하므로 다음에 하향 조정될 수 있음, 갈등과 위화감 조성 : 개인간의 지나친 경쟁 유발로 갈등과 위화감 조성, 능력평가의 어려움 : 평가의 객관성과 공정성 확보의 어려움

직무를 맡아서 수행하는 주체가 사원이므로 사원에 대한 인적자원관리가 바로 직무관리와 직결되는 것이고, 따라서 직무관리와 인적자원관리는 불가분의 관계에 있다.

하부단위 과업들을 서로 연결시키고 짜 맞추는 작업, 조직의 목표와 그 직무를 맡고 있는 개인의 욕구가 만족되도록 직무내용과 작업방법을 설계하는 체계적인 과정은?

직무설계

장점: 장기근속을 유도하고 이직과 노동이동이 감소

연공급의 장점이다

생계 보장과 사회 보장의 성격이 있어 근로자들의 생활이 안정

연공급의 장점이다

임금 계산이 객관적

연공급의 장점이다

직무 가치나 업적의 측정이 어려울 때는 근속 연수라는 객관적 기준이 정확

연공급의 장점

수직주의 문화와 폐쇄적 노동 시장이 존재하는 우리나라 실정에 적합

연공급의 장점

직무 수행의 능력, 성과, 직무 난이도 등이 무시된 임금체계

연공급의 단점

직무가 아닌 사람을 기준으로 한 것이므로 비합리적이다.

연공급의 단점

단점: 노력과 능력을 고려하지 않아 사원을 무사안일로 유도할 수 있음

연공급

단점: 전문적 인재나 특출한 업적을 낼 수 있는 고급 인력의 확보와 유지가 곤란함

연공급

장점: 개인별 차이에 대한 불만이 제거(동일노동,동일임금실현)

직무급

장점: 노동에 의한 부가가치의 상승없이 호봉이 올라 임금이 오르는 불합리한 임금 상승이 없어짐

직무급

장점: 서로 고부가 가치 업무를 맡기 위해 자기능력을 신장시키고 자아 개발에노력

직무급

장점: 특수 업무 처리를 위한 특정 인재 확보가 쉬움

직무급

단점: 직무 가치의 평가와 산정 절차가 복잡함

직무급

단점: 사원간 임금격차가 커지면 노조나 개인이 반대

직무급

단점: 노동이동이 제한된 우리나라에서는 높은 가치와 임금을 받는 좋은 직무가 있더라도 쉽게 이동할 수 없음

직무급

단점: 이직률이 높아질 가능성이 있음

직무급

장점: 개인의 능력 개발을 유도하고 잠재 능력도 인정하여 미래지향적 임금관리

직능급

장점: 개인의 자기개발로 기업의 직접적인 성과 창출, 전문 인재의 확보와 유지에 효과적

직능급

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이직 및 퇴직율 감소

임금의 특수성으로 옳지 않은 것은?

상승지향성: 임금은 잘 인상되지 않음.

임금관리의 안정성 유지 중 옳지 않은 것은?

임금은 항시 변동될 수 있다.

기업은 성과를 중시하는 이익집단이므로 성과와 업적은 가장 중요시 되는 평가요소다.

기업은 양적보다는 질적 측면을 중심으로 평가해야 한다.

많은 회사들이 업적과 능력 외, 사원들의 태도, 인품, 성실한 행동 등을 평가 항목에 넣고 있다.

태도와 행동평가

상급자가 부하의 일하는 모습을 관찰하는 것은?

관찰법

능력, 업적 등을 종합하여 피평가자들간에 서열을 매겨서 승진시에 활용하는 것은?

서열법(순위법)

피평가자 한 사람을 두고 평가요소들에 대해 단계별 차등을 두는 것은 서열법(순위법)이다.

구체적으로 제시된 사례들을 여러개 제시하여 피평가자의 행동이라고 여겨지는 것을 있는 대로 표시하여 점수화하는 방법은?

체크리스트법

행위기준평가법

다면평가제도에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

다면평가제도의 필요성으로 옳지 않은 것은?

고객과 사회분위기의 변화: 부하직원들의 발언권 향상과 참여의도 증대, 직무 중심의 직무수행으로 변하고 있다.

다면평가제도의 설계에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

다면평가제도의 긍정적 측면으로 옳지 않은 것은?

업무노력보다 인간관계에 치중한다.

다면평가제도의 문제점으로 옳지 않은 것은?

비용과 시간이 많이 소모

다면평가제도의 개선방안으로 옳지 않은 것은?

피평가자에게 평가의 목적과 이유를 잘 설명하여 충분히 숙지시키고 이해시킨다.

임금관리가 조직에 미치는 영향이 아닌 것은?

성과 향상

임금을 잘못 책정했을 경우 사원들의 미래 행동이 달라짐

미래지향성

임금은 한번 오르면 내리지 않는다.

상승지향성

원료비나 기타 영업비의 경우 보류나 지연이 가능하지만 인건비는 현금으로 바로 결제 해야 한다.

현금성

기업은 경영안정을 위해 생산량과 매출량에 따라 임금 수준을 정해야 함

사원들의 가계 생활 안정을 위해 총 임금에서 차지하는 기본급의 비율 최저임금제 등을 마련하여 항상 일정한 임금을 보장하는 것은?

생활보장의 원칙

기본급, 임금산정 기준을 사원의 근속연수나 학력, 경력, 연령 등만 참고하여 정하는 임금

고정임금

사원의 직무성과나 업적, 회사의 이익 등에 두고 정하는 임금

변동임금

배분 공정성 여부는 타인의 공헌과 임금의 비율을 기준으로 자신의 것을 비교해 보고 판단한다.

임금뿐만 아니라 비경제적, 그리고 심리적 보상까지도 고려해야한다.

사람들은 자신이 공헌한 만큼보다 더 큰 임금을 기대한다.

사람들은 회사내 혹은 외부에서 비교집단을 동원하여 그들의 것과 비교한다.

배분공정성은 임금이 결정되기까지의 모든 절차가 공정한 것을 말한다.

임금결정에 기준이 되는 요소들에 대한 정확한 정보를 많이 수집하여 사용

정보 정확성

임금 결정 후 문제가 있을 경우 수정 가능하도록 제도화

수정 가능성

임금결정 과정에 당사자들의 의견을 참여시켜야 함

대표성

사원들의 가치관이나 사회적 상식수준에서 임금이 결정되어야 함

도덕성

국가ᆞ사회적 상황과 업계의 현황, 해당 기업의 전략과 노동조합의 활동 등 여러가지 요인을 고려하여 회사에서 가정 적합한 수준 유지하는 것

임금수준 관리

임금제도를 선정, 정해진 평균임금을 사원들에게 어떤 기준으로 배분하는지의 문제

임금체계 관리

정해진 임금 총액을 언제 어떤 형태로 지급하는지의 문제

임금형태 관리

임금형태 관리는 임금형태가 어떠한지에 따라서 개인의 만족도나 라이프 스타일, 사원들이 내는 소득세가 달라 질 수 있기 때문에 중요하다.

노동자는 최고의 가격을 원하고, 자본가는 고품질의 노동상품을 최저 가격으로 사기를 원하므로 이들이 만나는 지점에서 거래가 이루어짐

경제적 거래

노동을 제공하고 받은 보상은 경제적 임금 뿐 아니라 다른 심리적 만족이 포함됨

심리적 거래

개인이 받는 임금은 사회적 지위의 상징임. 노동을 제공하는 사람의 인격, 사회적 지위에 맞는 임금이 지불되어야 함

사회적 거래

임금수준은 회사의 힘에 대응하는 개인 혹은 단체의 힘에 달려있음

정치적 거래

당사자간의 가치관에 입각한 가치판단, 사회적 규범, 윤리적 잣대로 타당하다고 생각되는 수준에서 결정

윤리적 거래

타 회사보다 높게 책정할 경우 유능한 사원을 유인하고 유지할 수 있다.

임금수준이 낮더라도 승진이 빠르고 작업환경 등이 좋으면 낮은 임금 수준의 부작용을 상쇄 할 수 있다.

임금수준 결정요인들 중 틀린 것은?

생산성: 종업원의 생산성과 성과에 따라 임금이 달라질 수 있음

계약자유의 한계

사용자 측의 가격 담합으로 인해 임금이 한없이 저하될 수 있음

임금인하 경쟁방지

근로자들의 소득이 낮을 경우 소비가 불가능해지고 결국 기업도산과 실업 유발

유효수요 창조

노동자들의 회사에 대한 투쟁, 강도, 절도, 그리고 개인파산 등의 사회불안 야기

사회혼란 방지

최저임금제도의 필요성은 높은 노동생산성을 가진 근로자를 싸게 주고 고용하고, 높은 임금의 취직 근로자들의 취업기회 차단한다는 점에 있다.

개인의 근속연수에 따라 개인의 업적이나 성과를 동일하게 보고 임금을 지급하는 것은?

연공급

보통 연륜이 높으면 숙련도가 증가되어 일을 잘 하게 된다.

연륜이 높을수록 생활비가 더 적기 때문에 임금을 더 낮게 주어야 함

신참자보다 고참자는 더 오랜 기간 동안 회사에 공헌하였으므로 보답의 의미가 있다.

연공급에 대한 설명으로 틀린 것은?

수직주의 문화와 폐쇄적 노동시장이 존재하는 우리나라 실정에는 적합하지 않은 임금형태임

연공급에 대한 설명으로 틀린 것은?

사람이 아닌 직무를 기준으로 한 것이므로 비합리적

직무의 상대적 가치를 기준으로 임금을 책정한 것은?

직무급

직무급의 전제조건으로 옳지 않은 것은?

직무에 맞지 않으면 임금이 낮아질 수 있음

직무급의 장점으로 옳지 않은 것은?

장기근속을 유도하고 이직과 노동이동이 감소

직무급의 단점으로 옳지 않은 것은?

일정수준 이후 능력성장이 멈추면 오히려 임금이 동결될 수 있음

더 많은 지식을 가질 경우 직무를 더 잘 할 수 있음

지식의 전문성

성과급의 장점으로 틀린 것은?

개인의 능력개발을 유도하고 잠재능력도 인정하여 미래지향적 임금관리가 가능하다.

정신노동의 경우 개인 성과와 공헌의 측정이 어렵다.

성과급의 단점이다.

과정은 보지 않고 성과만 기준으로 하기 때문에 상호간 경쟁이 심해질 우려가 있다.

성과급의 단점이다.

()측정에 비용이 발생한다.

성과급의 단점이다.

성과향상의 원인을 놓고 회사와 사원 간의 갈등이 발생할 수 있다.

성과급의 단점이다.

개인의 소득이 고정되지 않기 때문에 불안정한 경제생활을 할 수 있다.

성과급의 단점이다.

피평가자 한 사람을 두고 평가요소들에 대해 단계별 차등을 두는 것은?

평정척도법

구체적으로 제시된 사례들을 여러개 제시하여 피평가자의 행동이라고 여겨지는 것을 있는 대로 표시하여 점수화하는 방법은?

체크리스트법

원래는 도입이 지연됐지만 최근에는 다면평가제도의 여러 장점으로 인해 도입이 촉진되고 있다.

한 사람이 여러 가지 기능을 다룰 경우 훨씬 효과적인 것은?

다기능성

상여금은 우리나라의 경우 부가적인 성격보다 기본임금과 같은 취급을 받기도 한다.

급여인상이 전 사원들을 대상으로 획일적으로 이루어지는 것이 아니라 사원 각자와 개별적 계약의 형식을 통해 결정되는 것은?

연봉제

개인별 급여수준이 구성원들의 실제 업적이나 능력에 따라 차등 지급되는 것은?

연봉제

연봉제의 장점 중 틀린 것은?

임금계산이 객관적: 연봉제는 업적을 따라가기 때문에 임금이 객관적임

연봉제의 단점으로 옳은 것을 모두 고르시오.

직무설계

장점: 장기근속을 유도하고 이직과 노동이동이 감소

연공급의 장점이다

생계 보장과 사회 보장의 성격이 있어 근로자들의 생활이 안정

연공급의 장점이다

임금 계산이 객관적

연공급의 장점이다

직무 가치나 업적의 측정이 어려울 때는 근속 연수라는 객관적 기준이 정확

연공급의 장점

수직주의 문화와 폐쇄적 노동 시장이 존재하는 우리나라 실정에 적합

연공급의 장점

직무 수행의 능력, 성과, 직무 난이도 등이 무시된 임금체계

연공급의 단점

직무가 아닌 사람을 기준으로 한 것이므로 비합리적이다.

연공급의 단점

단점: 노력과 능력을 고려하지 않아 사원을 무사안일로 유도할 수 있음

연공급

단점: 전문적 인재나 특출한 업적을 낼 수 있는 고급 인력의 확보와 유지가 곤란함

연공급

장점: 개인별 차이에 대한 불만이 제거(동일노동,동일임금실현)

직무급

장점: 노동에 의한 부가가치의 상승없이 호봉이 올라 임금이 오르는 불합리한 임금 상승이 없어짐

직무급

장점: 서로 고부가 가치 업무를 맡기 위해 자기능력을 신장시키고 자아 개발에노력

직무급

장점: 특수 업무 처리를 위한 특정 인재 확보가 쉬움

직무급

단점: 직무 가치의 평가와 산정 절차가 복잡함

직무급

단점: 사원간 임금격차가 커지면 노조나 개인이 반대

직무급

단점: 노동이동이 제한된 우리나라에서는 높은 가치와 임금을 받는 좋은 직무가 있더라도 쉽게 이동할 수 없음

직무급

단점: 이직률이 높아질 가능성이 있음

직무급

장점: 개인의 능력 개발을 유도하고 잠재 능력도 인정하여 미래지향적 임금관리

직능급

장점: 개인의 자기개발로 기업의 직접적인 성과 창출, 전문 인재의 확보와 유지에 효과적

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