조직 내에 업무나 규칙, 절차, 의사소통의 통로가 공식적으로 문서화되어있는 정도는?

관료제 조직의 구조적 특징 중 맞는 것은?

관리자가 구체적인 계획을 세우고 근로자는 계획에 따라 표준을 충족시키기 위해 노력하며 그 결과에 맞게 적절한 보상과 인센티브가 제공됨으로써 효율성을 높일 수 있다고 본 이 이론은 무엇인가?

대규모 조직의 효율적인 운영을 위한 규칙을 제시하고, 이러한 규칙을 바탕으로 운영되는 조직은?

집합체로서의 조직을 강조하며 조직은 특정한 목표를 달성하기 위한 수단이라기 보다는 조직의 유지, 생존 자체가 목표가 되는 경우도 존재함. 무엇인가?

작업 현장에서 근로자가 느끼는 심리, 태도, 인지적 과정이 작업 생산성에 중요한 영향을 미친다는 사실을 확인함. 인간과 인간의 관계 속에서 동기부여를 유발해야 한다는 점을 강조했다. 무엇인가?

환경과의 상호작용이 조직의 생존에 필수적임을 의미한다. 외부환경에 변화에 따라 새 목표를 설정하고 새 환경으로부터 적절한 자원과 기술을 획득하며 새 방식으로 조직을 운영함으로써 환경이 요구하는 적합한 산출물을 제공할 때 생존이 가능해진다. 무엇인가?

조직 내에 업무나 규칙, 절차 의사소통의 통로가 공식적으로 문서화된 정도를 무엇이라고 하는가?

조직의 공식화 수준이 지나치게 높아지면 어떻게 되는가?

공식화 수준에 따라 업무의 분화와 조직구성원의 자유재량의 정도가 달라진다.

특정한 문제를 해결하는 방법이 일치되어 있는 상태를 뜻하는 것은 무엇인가?

공식화 수준이 높다는 것은 어떤 의미인가?

자유재량은 행동예측이 쉽다.

수행해야 할 업무를 집단화, 단위화 하는 것은 무엇인가?

조직이 수평적이고 몇 개의 업무 단위 또는 부서로 나눠져 있는가를 의미하는 것은 무엇인가?

유사한 산출물과 관련하여 활동하는 사람들의 모임을 무엇이라고 하는가?

유사한 기술, 지식을 사용하는 사람들의 모임-(모바일, 가전, 에어컨 등 제품별 부문화)을 무엇이라고 하는가?

조직 계층의 가장 높은 단계에서 가장 낮은 단계까지 몇 개의 직급으로 나뉘어져 있는가를 의미하는 것은 무엇인가?

수직적 분화 정도가 큰 조직의 경우 조직구조가 낮고, 수직적 분화도가 작은 조직의 경우에는 조직구조가 평평하다.

조직구조가 높은 조직에서는 개인이 보유하는 의사결정 권한이 공식화되어있고 통제의 범위가 넓다. 조직구조가 평평한 조직에서는 개인이 보유하는 의사결정 권한이 좁게 규정되어 있으며 통제의 범위가 좁다

수직적 조직은 통제의 범위가 넓은 것이 적당하다.

수평조직은 통제의 범위가 넓은 범위가 적당하다.

조직이 여러 지역으로 나뉘어져 있는 정도를 의미하는 것으로, 권한이나 업무가 공간상으로 분리가 가능한 것은 무엇인가?

공간적 분화는 권한이나 업무가 시간상 분리 가능하다.

조직구조가 분화로 인해 많은 부서가 생겨 상호협력 정도가 높아질 경우 사용하는 방법은 수평적 통합이다.

수평적 통합의 방법으로 맞는 것을 모두 고르시오.

공식화 정도가 높으면 정해진 업무수행 방식을 통해 일을 하게 되며, 공식화 유지를 위해서 느슨한 규정과 규칙을 준수해야 한다.

자유재량은 단순 반복적인 특성을 지닌 직무에 적합하고, 고객을 상대하는 직무(서비스업)은 표준화되는 것이 좋다.

높은 직급과 연관된 직무는 표준화를 추구하기 쉬우나, 낮은 직급에서는 직무를 표준화하기 어렵다.

전문화가 높으면 수행업무의 범위가 넓어지고, 전문화가 낮으면 좁은 범위의 업무를 수행하게 된다.

환경의 불확실성이 낮으면 부문별 분업이 발생하고, 수평적 분화가 높게 나타난다.

환경이 불안정적이고 적은 부서가 필요한 경우, 분업 수준이 낮아져 수평적 분화가 높아진다.

상사가 부하직원을 통솔할 수 있는 적정인원의 범위를 통제의 범위라고 한다.

통제의 범위가 늘어나면 관리자 한 사람이 관리할 수 있는 조직원의 수가 감소한다.

조직이 목표를 달성하는 정도를 무엇이라고 하는가?

기업의 수익성에만 중심을 두지 않고 환경, 미래세대, 수익성을 포함한 사회 전체 지속을 위한 경영을 무엇이라고 하는가?

목표달성에 필요한 수단에 초점을 두고 조직의 효과성을 평가하는 것은?

조직 내부를 조화롭게 조정/화합하여 조직구성원의 만족을 이끌어 낼 수 있는 동기부여 능력으로 조직효과성을 평가하는 것은 무엇인가?

윤리경영의 발전단계를 알맞게 고르시오.

합리적 시스템 관점은 조직을 개방적이고 이성적인 존재로 간주함.

합리적 시스템은 목표의 달성 그 자체를 강조하는데, 목표를 구체적으로 설정하고 목표달성에 필요한 여러 가지 지식과 기술 등의 과정을 문서화하여 조직을 통제, 관리할 것을 강조한다.

이 시스템 관점에서 바라보는 조직효과성은 성과표준을 설정하여 이를 구성원에게 주입시키고, 과업을 수행하는 방법에 대해 공식적인 규범과 규칙을 생성하며, 성과에 대한 철저한 감독을 통해서 향상될 수 있다고 여겨진다. 이 시스템은 무엇인가?

이 시스템 관점은 조직을 비합리적인 존재로 간주한다. 무엇인가?

이 시스템은 조직의 공식적인 목표와 실질적인 목표가 서로 다를 수 있음을 지적하고, 조직효과성 달성을 위해 구성원으로부터 목표에 대한 지원을 얻어내는 것을 중요시 여긴다. 무슨 시스템인가?

이 시스템 관점에서 바라보는 조직효과성은 구성원의 욕구를 파악하여 이를 충족시킬 수 있는 보상을 제공하고 조직 목표에 대한 긍정적인 태도와 몰입을 이끌어 동기부여 시킬 수 있을 때 달성할 수 있다. 무슨 시스템인가?

이 시스템 관점은 조직이 투입-변환-산출 과정을 갖고 외부환경과 상호작용함을 강조한다. 무슨 시스템인가?

이 시스템에서는 외부환경의 복잡성, 다양성, 빠른 변화에 대해 조직이 신속히 학습하고 유연하게 적응할 수 있을 때 효과성 달성 가능하다. 무슨 시스템인가?

외부환경에 유연하게 대응하기 위해 조직은 조직구조의 분화, 외부환경의 탐지, 부서 간 통합과 수평적 협력 이뤄내야 한다. 무슨 시스템인가?

변환 접근법은 목표달성에 필요한 수단에 초점을 두고 조직의 효과성을 평가한다.

이 접근법은 목표달성에 필요한 수단에 초점을 두고 조직의 효과성을 평가한다. 목표달성을 위한 적절한 수단을 환경으로부터 획득하고 있다면 효과적인 조직으로 본다. 무슨 접근법인가?

이 접근법은 가치 있고, 희소한 자원을 획득할 수 있는 정도로 효과성을 평가하고, 외부환경으로부터 가치 있는 자원을 획득할 수 있는 조직일수록 효과성이 높다고 봄.

이 접근법은 자원의 품질과 조직성과가 뚜렷이 연결되어 있을 때 유용하다. 재무적 성과를 창출해내지 않는 조직에 적용할 수 있으며, 효과성 높이기 위해 필요한 조직의 노력과 역량이 필요하다.

자원의 가치는 환경 변화에 따라 달라질 수 있기 때문에 자원의 획득에만 초점을 두고 있는 이 접근법에는 한계가 있음. 자원 확보에만 집중함으로써 목표달성 등한시 할 수 있는 위험 존재함. 이 존재법은 무엇인가?

조직 내부를 조화롭게 조정/화합하여 조직구성원의 만족을 이끌어 낼 수 있는 동기부여 능력으로 조직효과성 평가한다. 만족스러운 조직문화가 형성되고 부서 간의 조화 이룰 때 조직효과성 높아짐. 이 접근법은?

서비스 업종에서 유용하게 사용될 수 있으며, 구성원을 만족시켜 주는 내부 과정이 중요함. 이 접근법에서 효과성을 높이기 위해 필요한 수단으로는 자유로운 의사소통의 기회 제공과 서로 협력하는 조직문화 창출이 있다.

이 접근법의 단점으로는 조직의 효과성 평가에 있어 외부환경을 고려하지 않고, 조직구성원의 태도변수는 매우 주관적인 개념으로 명확한 측정이 어렵다는 단점이 있다.

조직이 그 목표를 달성한 수준에 따라서 효과성이 평가됨.- 조직의 결과가 기존의 목표에 가까울수록, 목표가 개선될수록 효과성이 높다.

조직효과성에 대한 접근 중 가장 논리적인 접근법으로, 구체적인 목표설정과 계량화된 성과측정이 가능한 조직에서 활용된다.

적절하고 구체적인 목표설정과 공정하고 객관적인 성과측정이 가능한 조직을 대상으로 적용한다.

단점으로는 설정된 목표가 잘못되었다면 목표달성 했다고 해서 조직이 효과적이라고 말하기 어렵다. 지나친 목표 달성 강조로 인해 과정상의 문제 발생할 수 있다.

하나의 기준으로 조직 전체 효과성을 측정하는 데에는 한계가 있기 때문에 조직의 종류에 따라 서로 다른 접근법이 필요하다. 조직의 내/외부 환경에 따라 서로 다른 기능에 초점을 두어야 하므로 보다 종합적으로 조직효과성을 평가할 수 있는 통합 모델이 요구된다.

조직은 구조의 유연성 위해 구성원에게 어느 정도의 자유재량 보장, 안정성 추구 위해 어느 정도의 통제 가할 필요 있음 - 유연성과 안정성은 서로 상충하는 가치들임.

조직이 내부과정 혹은 외부환경에 집중 하는지의 정도 - 외부와 내부 서로 상반되는 개념으로, 조직이 추구하는 목표, 사용하는 자원, 직면하고 있는 환경의 특성에 따라 조직이 운영되는 과정의 방향성이 서로 달라질 수 있음을 보여줌.

수단-목표 가치는 목표지점을 향해 나아가는 과정을 일련의 흐름으로 보여줌.

•조직 내부에 초점을 두면서 유연한 조직구조를 추구하는 영역에 해당함. •조직효과성의 궁극적 목표는 인적자원개발로, 구성원의 태도를 긍정적으로 구축하고 학습과 웰빙 추구하게 됨. •목표를 달성해내기 위해 구성원 간 응집력 높이기 위해 노력, 다양한 사람이 협력하는 팀워크, 서로 자유롭게 의견을 교환하고 보완할 수 있는 토론과 토의의 기회를 제공할 수 있어야 함.

•조직의 외부에 초점을 두며 유연한 조직구조를 추구하는 영역 •조직의 경영자는 외부환경으로부터 양질의 자원을 획득하고 지속적인 성장을 유지해 나가는 것을 중요한 목표로 함. •조직들은 환경과 조직의 적합을 추구하게 됨. •목표 달성을 위해 환경 변화에 쉽게 대처할 수 있도록 조직의 유연성과 적응력을 키우는 것이 필요하고, 외부환경의 요구에 따라 조직을 변화시키는 것을 두려워하지 않는 실험과 도전의 자세가 필요함.

•조직의 외부환경에 초점을 두며 안정적이고 통제되는 조직구조를 추구함. •조직효과성은 조직이 초기에 설정한 운영목표를 달성했는지 여부로 측정됨. •목표 달성을 위해 생산성과 효율성을 높이는 것을 중요시 여기며, 이를 위해 객관적이고 합리적인 목표를 명확히 설정해야 하고, 이를 실천하기 위한 구체적인 계획의 설립이 필요함.

•조직의 초점을 내부에 두고 안정적인 구조를 추구하는 영역 •핵심목표는 예측 가능한 운영과정을 설계함으로써 조직의 통제와 관리를 보다 용이하게 하는 것임. 조직 내 다양한 정보의 관리, 공식적인 의사소통 체계와 표준화된 의사결정의 가치를 설정하는 것이 중요함

조직의 효과성은 다양한 이해관계자의 만족 수준에 의해 달라질 수 있음.

장점: 조직효과성의 다차원적 측면을 측정할 수 있는 방법으로서 가장 널리 사용되는 관점이며, 조직운영의 현실 잘 설명 단점: 조직에 미치는 영향요인과 중요도 및 우선순위 판별이 쉽지 않으며, 의사결정 주도 집단에 따라 요구를 다르게 해석할 가능성 있음.

최대다수의 최대행복을 추구하는 관점으로, 경영자는 이해관계자에게 미칠 이익과 손실을 비교하여 가장 큰 이익을 가져오는 대안을 선택해야 함.

개인의 기본적인 자유와 권리 보장을 강조하므로, 경영자는 이해관계자의 기본 권리를 보호하고 권리침해를 막기 위한 의사결정을 해야 함.

개인의 기본적인 자유와 권리 보장을 강조하므로, 경영자는 이해관계자의 기본 권리를 보호하고 권리침해를 막기 위한 의사결정을 해야 함.

공정하고 공평한 규칙을 강조하는 관점으로, 이해관계자 간 공정하고 평등한 이익 및 손실의 배분이 중요함.

경영자가 조직의 목표를 달성하기 위한 다양한 의사결정을 하는데 있어 반드시 준수하고 고려해야 할 도덕적/사회적 규범

윤리 수준이 가장 낮은 단계  - 기업 소유주나 경영자를 기업의 가장 주요한 이해당사자로 간주, 이익의 극대화를 가장 중요한 목표로 여김.  - 윤리적 문제에 대해 전혀 고려하지 않는 단계(이윤추구를 위해 비윤리행위를 감수)

법적인 의무에 대해서 책임을 느끼는 단계  - 소극적인 자세에서 윤리경영에 임하는 단계로, 조직이 수행해야 할 윤리경영의 범위를 법규의 이행으로 여기는 단계  - 도덕적 가치관에 의한 행동보다는 강제적으로 정해진 법을 지키는 선에서 행동하며, 추가적인 노력은 기울이지 않음.

윤리적 문제에 대해 고민하기 시작하는 단계(대외적 이미지 제고를 위한 윤리경영)  - 특징: 윤리경영을 위한 다양한 도구를 도입하기 시작하지만, 그 의도가 윤리적이기보다는 경제적 보상을 기대함.

기업의 이익과 윤리적 가치가 균형을 이루기 시작하는 단계  - 윤리적 가치관 제시하고 다양한 윤리도구 개발하여 윤리적 가치를 조직 내에 확산시킴(다양한 윤리 역할과 윤리 도구 형성)

조직의 윤리 수준이 가장 높은 단계이며, 조직구성원 모두가 확실한 윤리적 가치관과 원칙을 합의하고 공유하는 단계  - 기업의 이익보다도 윤리경영의 실천을 더욱 중요한 것으로 고려함(윤리적 가치관 확립)

•윤리경영을 위해 필요한 지위 구성, 포지션별 적임자 배치하여 역할 수행을 위해 지원 • 윤리 프로그램의 개발과 실행의 총체적 관리, 전폭적 지원

•윤리 프로그램 개발과 운영 전반을 통제 및 감찰(이사급으로 구성) • 문제가 될 수 있는 윤리적 이슈에 대한 규칙 제시, 기업 전반에 대한 윤리적 문제 관리

• 현장에서 윤리프로그램 직접 실행 및 감독 - 윤리적 딜레마 상황 진단 및 해결하는 현장관리자 • 윤리위원회에서 생성된 다양한 규정과 규칙을 실천 할 수 있는 구체적인 방안 개발 - 구성원 교육

•경영 의사결정에 대한 전반적인 가이드라인 제공 • 기업이 추구하는 윤리적 가치와 사회적 책임에 대해 공식적으로 작성해 놓은 문서 • 기업 내 다양한 부문에서의 윤리적 책임 구체화 가능

•작업현장에서 따라야 할 구체적인 행동지침 제시 - 정교하고 구체적으로 작성 • 윤리적으로 발생할 수 있는 문제 상황 사전에 제시, 이를 해결하기 위한 적절한 행동의 사례 개발 도구

•윤리경영을 위해 기업의 정책과 절차에 윤리적 가치 포함시켜 구성원의 행동에 우선순위 제공  ex). 직무명세서 설계나 성과평가 기준 정할 때 윤리규범 기초로 작성  - 자원의 재활용 장려, 지역사회의 기부 및 자원봉사 실천에 대한 보상정책 실시하여 윤리적 문화 창출

기업이 추구하는 가치와 실천 방법을 구체적으로 교육훈련 시키는 것이 중요함.

상급자가 하급자에게 지시하는 권한으로 생산, 마케팅 등의 부서에서 주로 발생함. 직급체계에 따라 다르게 주어지게 되며, 상위계층의 직급은 권한이 많이, 하위계층의 직급은 적게 부여됨.

동료 혹은 타 부서에 조언과 정보제공을 할 수 있는 권한으로 인사, 재무부서 등에서 주로 발생함. 권한은 항상 책임이 수반되고, 책임 등한시 하면서 권한 사용 안되며, 각 계층에 따라 권한과 책임이 다르게 부여됨. 집권화의 형태 가지려면 권한과 책임이 상위계층에 집중, 분권화의 형태를 가지려면 하위계층에 집중 됨.

의사결정 권한이 조직 상층에 집중되어 있어 의사결정 조정하기 쉬움(의사결정 조정).- 조직활동을 조직 전체 목표달성을 위한 방향으로 집중시킬 수 있음(조직목표 집중).

하급자에게 권한 없이 책임만 주어지거나 조직구성원이 수동적이 될 수 있음(수동적 문화).

조직구성원이 자유재량을 갖고 자율적인 조직운영이 가능해져 구성원들의 창의성 향상, 직무만족도 높아짐.

직무의 중복 발생 가능성, 집단사고(groupthink)로 인한 비효율성 발생

조직구조에 영향을 미치는 다양한 상황적 요인들으로 틀린 것은?

윤리선진단계에서도 윤리경영의 실천이 기업의 이익보다 중요하지는 않다.

넓은 범위의 수평조직은 중간관리층의 증가로 인해 관리비용이 커질 수 있다.