問題一覧
1
116.労働契約法の労働契約とは、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して労働者を保護することを約束することである。
✖️
2
117,労働契約は書面で締結されたものが有効で、口頭での約束は無効である。
✖️
3
118.労働基準法では、休日労働を含まない時間外労働の上限は原則として、月45時間、年360時間とされており、臨時的な特別の事情がなけれは、これを超えることはできないとされている。
○
4
119.労働時間の上限を週50時間とする契約を会社と労働者の間で結んだ場合、その時間数は有効となる。
✖️
5
120.労働基準法では、常時50人以上の労働者を使用する使用者に「就業規則」を作成することを義務づけている。
✖️
6
121.労働基準法では、就業規則の作成又は変更について、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者の意見を聴いて、所轄労働基準監管署長に届出をしなければならないとされている。
○
7
122.関係の法規について、法的な強さの順に比べると、労働契約＞就業規則＞労働協約＞労働基準法の順になる。
✖️
8
123.入社後の試用期間は労働者の適格性を観察する期間であり、まだ労働契約は成立していない。
✖️
9
124.使用者は、労働契約の締結に際し、賃金・労働時間その他の労働条件を労働者に明示しなければならない。
○
10
125.休職とは、労働者に労働させることが適切でない場合に、労働契約を存続させながら労働義務を一時消滅させることをいう。
○
11
126.整理解雇の4要件と呼ばれているのは、①人員削減の必要性、②解雇回避の努力義務、③人選の合理性、④解雇保障費の妥当性である。
✖️
12
127.労働基準法では、使用者が労働者を解雇する場合は、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払わなければならないとしている。
○
13
128.労働契約法では、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして無効とするとされている。
○
14
129.1年契約を5回更新し、通算して5年を超える場合、6回目の約期間中に労働者が申込みすれば6回目の契約が終了すると同時に無期労働契約が締結されたものとして取り扱われる。
○
15
130.労働基準法は、使用者が労働者の国籍、信条、社会的身分を理由として労働条件について差別的扱いをすることを禁じている。
○
16
131.最低賃金法が定める最低賃金には、都道府県ごとの地域別最低賃金と、特定の産業ごとに地域別最低賃金を上回る最低賃金を定める特定産業別最低賃金の2種類がある。
○
17
132.労働安全衛生法で用いられている「事業者」とは、法人企業では法人そのもの、個人企業では事業主自身を指し、労働契約法で使われている「使用者」と同義である。
○
18
133.労働安全衛生法は、労働者の安全と健康を確保するために職場内で行われねばならない事項および行われることが望ましい事項がまとめられている。
○
19
134.労働安全衛生法では、労働安全衛生管理体制の整備のため、事業者は、業種と規模に応じて総括安全衛生管理者、安全管理者、および労働者数50人以上の事業場においては衛生管理者と産業医を選任しなければならないと規定している。
○
20
135.労働組合法は、適法な労働組合が使用者に団体交渉を申し入れた場合には、正当な理由なくこれを拒否してはならない、と定めている。
○
21
136.労働協約とは、労働者が労働組合という組織を作り、この労働組合と会社との間で締結される労働条件などに関する合意・協定のことをいう。
○
22
137.環業能力開発促進法では、事業主が従業員のキャリア形成支援のために講すべき措置が定められている。
○
23
138.雇用対策法は、2018年改正され労働施策総合推進法（「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」）となった。
○
24
139.精神保健福祉法における精神科医療施設への入院制度は、緊急措置入院、応急入院、任意入院の3つである。
✖️
25
140.医療保護入院とは、1名以上の精神保健指定医の診察により入院が必要と判断され、かつ本人の同意が得られない場合、家族等のうちのいずれかの者の同意によって成立する精神科医療施設への入院制度のことをいう。
○
26
141.日本の社会保障制度は、①社会保険、②国家扶助（公的扶助）、③公衆衛生および医療、④社会福祉の4部門に分類できる。
○
27
142.社会保障の機能には、所得再分配能、リスク分散機能、景気変動を微調整する機能がある。
○
28
143.日本の公的年金制度は、職種を問わず18歳以上のすべての者が、年金保険に加入する方式を採用している。
✖️
29
144.公的年金制度の構造は、全国民共通の定額の国民年金（基礎年金）と、それに上乗せされる報酬比例の被用者年金（厚生年金等）の「2階建て」である。
○
30
145.老齢年金には、老齢基礎年金と老齢厚生年金があり、原則として60歳から支給される。
✖️
31
146.老齢基礎年金を受給するためには、受給資格期間は25年とされてきたが、2017年10月支払い分より、その期間は15年に短縮された。
✖️
32
147.健康保険の傷病手当金とは、被保険者が療養のため労務不能となったときに、労務に服することができなくなった日から起算して4日目から最長6カ月までの間、支給されるものである。
✖️
33
148.健康保険料の額は、被保険者の標準報酬月額と標準賞与額に保険料率を乗じた額で、そのうち3割は被保険者が負担する。
✖️
34
149.介護保険の被保険者が保険給付を受けるためには、市町村に申請を行い、要介護（要支援）認定を受けなければならない。
○
35
150.生活保護法の目的は、国が生活に困窮するすべての国民に対し、その困窮の程度に応じ、必要な保護を行い、その最低限度の生活を保障するとともに、その自立を助長することにあたる。
○
36
151.生活保護法には、①国家による最低生活保障の原理、②自立助長の原理、③無差別平等の原理、④補足性の原理が規定されている。
○
37
152.障害者基本法は、障害者を「身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む）、その他の心身の機能の障害がある者であって、障害及び社会的障壁により継続的に日常生活は社会生活に相当な制限を受ける状態にあるものをいう」と定義している。
○
38
153.障害者雇用率制度において、雇用義務の対象は、身体障害者、知的障害者、症状が安定し就労が可能な状態にある者で精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている者である。
○
39
154. 障害者雇用促進法は、事業主に、労働者の募集・採用について障害者に対して障害者でない者と均等な機会を与えることを義務づけている。
○
40
155.男女雇用機会均等法は、労働者の募集・採用や配置・昇進などについて、性別を理由とした差別を禁止しているが、他にも体力要件をつけるなどの直接差別を禁止する旨の規定を定めている。
✖️
41
156.パートタイム・有期雇用労働法において「パートタイム労働者」とは、1週間の所定労働時間がその事業所の正社員にくらべ短い労働者としている。
○
42
157.パートタイム・有期雇用労働法において「有期雇用労働者」とは、事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者をいう。
○
43
158.パートタイム・有期雇用労働法では、パートタイム・有期雇用労働者の基本給、賞与などのすべての待遇について、それぞれの待遇の性質・目的に照らして、正社員の待遇との不合理な違いを設けることを禁止している。
○
44
159.職場におけるハラスメントは、法的には、①被害者の人格的益を侵害する不法行為にあたるか、②事業主が労働者に対して言義則上負っている職場環境配慮義務に反する点はなかったかが、主な争点となる。
○
45
160.1997年に「介護保険法」が制定されて以降、介護保険制度では、社会保険の方式が採用され、給付の方式は利用者とサービス提供者との契約関係を基礎としてその費用を給付する形に改められた。
○
46
161.求職者支援法でいう「特定求職者」には、雇用保険の求職者給付の受給が終わってしまった者も含まれる。
○
47
162.改正高年齢者雇用安定法では、事業主に、65歳までの就業確保の義務、70歳までの雇用確保の努力義務が求められている。
✖️
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問題一覧
1
116.労働契約法の労働契約とは、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して労働者を保護することを約束することである。
✖️
2
117,労働契約は書面で締結されたものが有効で、口頭での約束は無効である。
✖️
3
118.労働基準法では、休日労働を含まない時間外労働の上限は原則として、月45時間、年360時間とされており、臨時的な特別の事情がなけれは、これを超えることはできないとされている。
○
4
119.労働時間の上限を週50時間とする契約を会社と労働者の間で結んだ場合、その時間数は有効となる。
✖️
5
120.労働基準法では、常時50人以上の労働者を使用する使用者に「就業規則」を作成することを義務づけている。
✖️
6
121.労働基準法では、就業規則の作成又は変更について、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者の意見を聴いて、所轄労働基準監管署長に届出をしなければならないとされている。
○
7
122.関係の法規について、法的な強さの順に比べると、労働契約＞就業規則＞労働協約＞労働基準法の順になる。
✖️
8
123.入社後の試用期間は労働者の適格性を観察する期間であり、まだ労働契約は成立していない。
✖️
9
124.使用者は、労働契約の締結に際し、賃金・労働時間その他の労働条件を労働者に明示しなければならない。
○
10
125.休職とは、労働者に労働させることが適切でない場合に、労働契約を存続させながら労働義務を一時消滅させることをいう。
○
11
126.整理解雇の4要件と呼ばれているのは、①人員削減の必要性、②解雇回避の努力義務、③人選の合理性、④解雇保障費の妥当性である。
✖️
12
127.労働基準法では、使用者が労働者を解雇する場合は、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払わなければならないとしている。
○
13
128.労働契約法では、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして無効とするとされている。
○
14
129.1年契約を5回更新し、通算して5年を超える場合、6回目の約期間中に労働者が申込みすれば6回目の契約が終了すると同時に無期労働契約が締結されたものとして取り扱われる。
○
15
130.労働基準法は、使用者が労働者の国籍、信条、社会的身分を理由として労働条件について差別的扱いをすることを禁じている。
○
16
131.最低賃金法が定める最低賃金には、都道府県ごとの地域別最低賃金と、特定の産業ごとに地域別最低賃金を上回る最低賃金を定める特定産業別最低賃金の2種類がある。
○
17
132.労働安全衛生法で用いられている「事業者」とは、法人企業では法人そのもの、個人企業では事業主自身を指し、労働契約法で使われている「使用者」と同義である。
○
18
133.労働安全衛生法は、労働者の安全と健康を確保するために職場内で行われねばならない事項および行われることが望ましい事項がまとめられている。
○
19
134.労働安全衛生法では、労働安全衛生管理体制の整備のため、事業者は、業種と規模に応じて総括安全衛生管理者、安全管理者、および労働者数50人以上の事業場においては衛生管理者と産業医を選任しなければならないと規定している。
○
20
135.労働組合法は、適法な労働組合が使用者に団体交渉を申し入れた場合には、正当な理由なくこれを拒否してはならない、と定めている。
○
21
136.労働協約とは、労働者が労働組合という組織を作り、この労働組合と会社との間で締結される労働条件などに関する合意・協定のことをいう。
○
22
137.環業能力開発促進法では、事業主が従業員のキャリア形成支援のために講すべき措置が定められている。
○
23
138.雇用対策法は、2018年改正され労働施策総合推進法（「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」）となった。
○
24
139.精神保健福祉法における精神科医療施設への入院制度は、緊急措置入院、応急入院、任意入院の3つである。
✖️
25
140.医療保護入院とは、1名以上の精神保健指定医の診察により入院が必要と判断され、かつ本人の同意が得られない場合、家族等のうちのいずれかの者の同意によって成立する精神科医療施設への入院制度のことをいう。
○
26
141.日本の社会保障制度は、①社会保険、②国家扶助（公的扶助）、③公衆衛生および医療、④社会福祉の4部門に分類できる。
○
27
142.社会保障の機能には、所得再分配能、リスク分散機能、景気変動を微調整する機能がある。
○
28
143.日本の公的年金制度は、職種を問わず18歳以上のすべての者が、年金保険に加入する方式を採用している。
✖️
29
144.公的年金制度の構造は、全国民共通の定額の国民年金（基礎年金）と、それに上乗せされる報酬比例の被用者年金（厚生年金等）の「2階建て」である。
○
30
145.老齢年金には、老齢基礎年金と老齢厚生年金があり、原則として60歳から支給される。
✖️
31
146.老齢基礎年金を受給するためには、受給資格期間は25年とされてきたが、2017年10月支払い分より、その期間は15年に短縮された。
✖️
32
147.健康保険の傷病手当金とは、被保険者が療養のため労務不能となったときに、労務に服することができなくなった日から起算して4日目から最長6カ月までの間、支給されるものである。
✖️
33
148.健康保険料の額は、被保険者の標準報酬月額と標準賞与額に保険料率を乗じた額で、そのうち3割は被保険者が負担する。
✖️
34
149.介護保険の被保険者が保険給付を受けるためには、市町村に申請を行い、要介護（要支援）認定を受けなければならない。
○
35
150.生活保護法の目的は、国が生活に困窮するすべての国民に対し、その困窮の程度に応じ、必要な保護を行い、その最低限度の生活を保障するとともに、その自立を助長することにあたる。
○
36
151.生活保護法には、①国家による最低生活保障の原理、②自立助長の原理、③無差別平等の原理、④補足性の原理が規定されている。
○
37
152.障害者基本法は、障害者を「身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む）、その他の心身の機能の障害がある者であって、障害及び社会的障壁により継続的に日常生活は社会生活に相当な制限を受ける状態にあるものをいう」と定義している。
○
38
153.障害者雇用率制度において、雇用義務の対象は、身体障害者、知的障害者、症状が安定し就労が可能な状態にある者で精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている者である。
○
39
154. 障害者雇用促進法は、事業主に、労働者の募集・採用について障害者に対して障害者でない者と均等な機会を与えることを義務づけている。
○
40
155.男女雇用機会均等法は、労働者の募集・採用や配置・昇進などについて、性別を理由とした差別を禁止しているが、他にも体力要件をつけるなどの直接差別を禁止する旨の規定を定めている。
✖️
41
156.パートタイム・有期雇用労働法において「パートタイム労働者」とは、1週間の所定労働時間がその事業所の正社員にくらべ短い労働者としている。
○
42
157.パートタイム・有期雇用労働法において「有期雇用労働者」とは、事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者をいう。
○
43
158.パートタイム・有期雇用労働法では、パートタイム・有期雇用労働者の基本給、賞与などのすべての待遇について、それぞれの待遇の性質・目的に照らして、正社員の待遇との不合理な違いを設けることを禁止している。
○
44
159.職場におけるハラスメントは、法的には、①被害者の人格的益を侵害する不法行為にあたるか、②事業主が労働者に対して言義則上負っている職場環境配慮義務に反する点はなかったかが、主な争点となる。
○
45
160.1997年に「介護保険法」が制定されて以降、介護保険制度では、社会保険の方式が採用され、給付の方式は利用者とサービス提供者との契約関係を基礎としてその費用を給付する形に改められた。
○
46
161.求職者支援法でいう「特定求職者」には、雇用保険の求職者給付の受給が終わってしまった者も含まれる。
○
47
162.改正高年齢者雇用安定法では、事業主に、65歳までの就業確保の義務、70歳までの雇用確保の努力義務が求められている。
✖️