問題一覧
1
62.テイラー（Tayor FW）は、「マネジャーの新しい任務」として、作業の料学的基準の設定、労働者の科学的選考と育成、労働者との親密な協力関係の構築、マネジャーと労働者との職務内容の分離・明確化を挙げ、マネジメントに科学的手法を導入した。
○
2
63.ウェーバー（Weber,M）は、定められた規則などの合理的・合法的な権威による組織（近代「官僚制組織）が、「技術的に考えうるもっとも能率的な組織形態」であるとした。
○
3
64.ホーソン工場で行われた実践的な研究の一つに従業員面接調査があった。面接の担当者が従業員と直接面接することから「直接的方法」と呼ばれた。
✖️
4
65.ホーソン工場で行われた実的な研究結果から、メイヨー（Mayo，G.E.）、レスリスバーガー（Roethlisberger, F.J.）らは、組織で働く人間は、社会的（相互関係的）な存在であり、その行動は公式集団の規範によって規制されるとした。
✖️
5
66.メイヨー（Mayo, G. E）5は、ホーソン研究の結果から、従業員を意欲的にするには、マネジャーが人間関係や個人の状況に対処する能力を身につけ、人事労務的な施策を整えなければならないとした
○
6
67.マーレイ（Murray, E.J.）は、人の行動の動機には内発的動機づけと外発的動機づけの2種類があるとした。
○
7
68.外発的動機づけでは、報酬がなくなる、あるいはその魅力がなくなると意欲や行動は起きにくくなるが、内発的動機づけでは、たとえ結果はうまくいかなくても行動の過程にポジティブな感情が伴うので意欲や行動は維持しやすいとされる。
○
8
69.マズロー（Maslow.A.H.）は、欲求階層理論で「人間は、人類に普遍的で、発生的、本能的な起源をもつ基本的な欲求によって動機づけられている」とした。
○
9
70.マズロー（Maslow. A.H.）の欲求階層理論によれば、下層の欲求がある程度充足されると上層の欲求が活性化するが、下層の欲求の動機づけの機能は薄れることはない。
✖️
10
71.アルダーファ（Alderfer,C.P.）は、欲求を現実的な視点から「生存欲求」「関係欲求」「成長欲求」の3つの次元にまとめた。
○
11
72.マグレガー（McGregor,D.）は、人間は生来、働くことが嫌いで、できれば働きたくないと思っている、という考えを「Y理論」と呼んだ。
✖️
12
73.マグレガー（McGregor,D.）の「X理論」は、魅力的な目標と適切な条件で責任を与えることにより、従業員は目標達成と組織の成功に向けて献身的に取り組むようになる、という考え方が前提となっている。
✖️
13
74.マクレランド（McClelland.D.C）は、仕事意欲に関わる欲求として、「達成欲求」「権力欲求」「親和欲求」に注目した。
○
14
75.ハーズバーグ（Harberg、F）は、仕事への適応をより高めるためには、不満足の解消だけではなく、満足を充足できるように管理方法を改善する必要があるとして、「衛生要因」を組み込んだ職務充実を提唱している。
✖️
15
76.ハックマン（Haokman.c-R）らは、個人を内発的に動機づける潜在的可能性をもつ職務の特性として、多様性、完結性、有意義性、自律性、フィードバックの5つを抽出した。
○
16
77.コーチングの基本は、クライエントとの信頼関係を構築し、潜在的な能力に気づかせ、それを問題解決の戦略や戦術に結びつけ、組織の中でより効果的に行動できるようサポートすることである。
○
17
78.ワーク・エンゲージメントとは、仕事に熱心に取り組み、誇りを持ち、仕事から活力を得ていきいきと働く状態であり、メンタルヘルスや生産性に影響を与えるものである。
○
18
79.ドラッカー（Drucker,P.F.）は、人間のある時の行動は、その人の個人特性とそのときの環境や状況の関数としてとらえるべきであると考えた。
✖️
19
80.アクション・リサーチは、集団、組織、地域社会などのコミュニティで発生した諸問題の解決に向けて、研究者が現場担当者および課題を抱えている当事者と連携して協同作業を行う実践的研究法である。
○
20
81.集団で何かを決める場合、メンバーに課題を提起し自由に議論させてその結果をまとめて決めるより、リーダーが一方的に指示命令をして説得して決める方が、課題解決の実行度は高い傾向が認められる。
✖️
21
82.ハウス（House, R.J.）は、仕事が定型化されているほどフォロワーの内発的動機づけが生じにくくなるため、関係志向型リーダーシップよりも課題志向型リーダーシップが必要になると述べた。
✖️
22
83.ケリー（Kelley, R.）は、フォロワーのあり方に注目し、そのタイプを「貢献力」と「批判」の2軸で分類し、「模範型」「順応型」「孤立型」「消極型」「実務型」の5つのタイプに分けた。
○
23
84.調査の方法には、既存データ調査、実験・テスト、観察、質的調査、量的調査の5種類がある。このうち、アンケートを用いてデータを集め、結果を数量的に分析するものは、質的調査である。
✖️
24
85.面接調査の方法には、構造化面接、半構造化面接、非構造化面接があり、このうち、構造化面接は、あらかじめ用意した質問と回答選択肢を、定められた順番に読み上げたり示したりして協力者（回答者）に答えてもらう方法である。
○
25
86.半構造化面接により面接調査を実施する場合、調査目的に応じて質問すべき事項を設定するが、回答は協力者に自由に語ってもらい、その範囲内で質問の順番を変えたり、質問を変化させたりすることができる。
○
26
87.企業の組織形態で、製造、営業、研究開発等の機能別の組織のことをマトリックス組織という。
✖️
27
88.人事評価の要素として、「能力評価」や「情意評価」以外に、仕事の成果に結びつく行動特性を評価する「タスクフォース評価」などがある。
✖️
28
89.企業で導入されている評価方法で、上司からの評価だけでなく、部下や同僚からの評価も重要視する方法を「180度評価」という。
✖️
29
90.人事評価においては、様々な偏りや誤りが生じるとされるが、特定の評価項目での印象などが、他の評価項目に影響してしまうことを「寛大化傾向」という。
✖️
30
91. 評価者が自身の能力や業績と比較してしまい、評価が甘くなったり辛くなったりすることを「中央化傾向」という。
✖️
31
92.賃金の決め方に成果主義的な賃金制度として「年制」がある。年俸制を採用した場合、賃金は年1回一括して支払われる。
✖️
32
93.職能資格制度とは、従業員の仕事をする能力、職務遂行能力によって、従業員をランクに分け、それに応じて処遇を決める制度のことである。
○
33
94.会社や団体は従業員の能力開発のため、研修や訓練によって人材育成を行っている。日常の業務を行いながら、教育訓練を行うものをOff-JTという。
✖️
34
95.法定労働時間を超える場合は、時間外・休日に関する労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出なくてはならない。
○
35
96.多様な働き方の1つにフレックスタイム制がある。これは、一定の条件下、始業時刻、終業時刻を労働者が自主的に決めることができるものである。
○
36
97.専門業務型裁量労働となる19の業務について、実際の労働時間数にかかわらず、法定労働時間数を働いたものとみなす制度を「みなし労働時間制」という。
✖️
37
98.労働基準法では、労働時間が8時間を超える場合、使用者は、少なくとも1時間の休憩を労働時間の途中に与えなければならないとされている。
○
38
99.労働基準法第39条では、6か月間継続勤務した者すべてに、10日（継続または分割）の有給休暇を与えなければならないと定めている。
✖️
39
100.福利厚生について、一律、画一的に提供するのではなく、個人のニーズに合わせて従業員が選択できる「カフェテリアプラン（選択的福利厚生制度」を導入する企業も大企業などに広がっている。
○
40
101.人材マネジメントの基本的な考え方には、「ジョブ型」雇用と「メンバーシップ型」雇用があるが、このうち、「人」と「仕事」の結びつきまできるだけ自由に変えられるようにしておくのは「ジョブ型」である。
✖️
41
102.平成26年版「労働経済の分析」で示されている厚生労働省「就労条件総合調査」によれば、業績評価制度を導入している企業は近年低下しているが、導入している企業の半数が問題点として一番多く挙げたものは、「職場の雰囲気が悪化する」だった。
✖️
42
103.経済産業省がいうダイバーシティマネジメントとは、多様な人材を生かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげる経営のことである。
○
43
104.経済産業省がいうダイバーシティマネジメントにおいて、「多様な人材」とは、性別、年齢、人種や国籍、障害の有無、性的指向、宗教・条、価値観など多様性であるとされ、キャリアや経験、働き方に関する多様性は含まれない。
✖️
44
101.完全失業率を算出するための「労働力人口」とは、20歳以上の働く意欲のある人の数をいう。
✖️
45
106.完全失業率は、非労働力人口は除いて計算されており、景気が良くなると非労働力人口であった人びとが仕事を楽し始めるため、完全失業等は低下する。
✖️
46
107.完全失業者とは、①仕事に就いておらず、②仕事があればすぐすける、③仕事を探す活動や事業を始める準備をしていた者のことをいう。
○
47
108.有効求人倍率は、ハローワークにおける求人、求職、就職の状況を各都道府県がとりまとめたものである。
✖️
48
109.有効求人倍率を算出するための「有効求職者数」には新卒者も含まれる。
✖️
49
110.労働力調査は、総務省統計局が実施しているサンプル調査で、15歳以上の者を対象とし、就業、不就業の状態を調査している。
○
50
111.わが国の労働組合組織率は低下しているが、これは、組合に加入しない非正規用者が増えたこと、組織率の低いサービス業へ産業構造が変わってきたことなどが理由となっている。
○
51
112.高年齢者雇用安定法では、60歳までの雇用機会の確保が求められている。
✖️
52
113. 高年齢者雇用安定法における継続雇用制度とは、雇用している高年齢者を、本人が希望すれば定年後も引き続いて雇用する「再雇用制度」などのことである。
○
53
114.日本における15歳以上の各年代の女性の就業率は、結婚、出産の年代に一時低下し、育児が落ち着いた時期に再び上昇する、いわゆる「M字カーブ」を描くとされており、その傾向は、欧米諸国も同様である。
✖️
54
115.開発途上国の経済発展を支援する国際貢献のひとつとして、「外国人技能実習制度」があり、技能実習も行われている。
○
人間発達学 図
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ユーザ名非公開 · 23問 · 11時間前人間発達学 図
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23問 • 11時間前ユーザ名非公開
歴史
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鉄壁section9
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ぽち太 · 55問 · 1日前鉄壁section9
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財務諸表論【専52】10純資産（正誤）
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ユーザ名非公開 · 10問 · 7日前財務諸表論【専52】10純資産（正誤）
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財務諸表論【専52】８金融資産（正誤）
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財務諸表論【専52】６有形固定資産（穴埋）
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財務諸表論【専52】５棚卸資産（穴埋）
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財務諸表論【専52】３会計公準（正誤）
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財務諸表論【専52】２財務諸表（正誤）
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財務諸表論【専52】１序論（正誤）
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財務諸表論【専52】11損益計算（正誤）
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財務諸表論【専52】11損益計算（穴埋）
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財務諸表論【専52】９負債（正誤）
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財務諸表論【専52】８金融資産（正誤）
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財務諸表論【専52】７無形固定資産（正誤）
財務諸表論【専52】７無形固定資産（正誤）
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問題一覧
1
62.テイラー（Tayor FW）は、「マネジャーの新しい任務」として、作業の料学的基準の設定、労働者の科学的選考と育成、労働者との親密な協力関係の構築、マネジャーと労働者との職務内容の分離・明確化を挙げ、マネジメントに科学的手法を導入した。
○
2
63.ウェーバー（Weber,M）は、定められた規則などの合理的・合法的な権威による組織（近代「官僚制組織）が、「技術的に考えうるもっとも能率的な組織形態」であるとした。
○
3
64.ホーソン工場で行われた実践的な研究の一つに従業員面接調査があった。面接の担当者が従業員と直接面接することから「直接的方法」と呼ばれた。
✖️
4
65.ホーソン工場で行われた実的な研究結果から、メイヨー（Mayo，G.E.）、レスリスバーガー（Roethlisberger, F.J.）らは、組織で働く人間は、社会的（相互関係的）な存在であり、その行動は公式集団の規範によって規制されるとした。
✖️
5
66.メイヨー（Mayo, G. E）5は、ホーソン研究の結果から、従業員を意欲的にするには、マネジャーが人間関係や個人の状況に対処する能力を身につけ、人事労務的な施策を整えなければならないとした
○
6
67.マーレイ（Murray, E.J.）は、人の行動の動機には内発的動機づけと外発的動機づけの2種類があるとした。
○
7
68.外発的動機づけでは、報酬がなくなる、あるいはその魅力がなくなると意欲や行動は起きにくくなるが、内発的動機づけでは、たとえ結果はうまくいかなくても行動の過程にポジティブな感情が伴うので意欲や行動は維持しやすいとされる。
○
8
69.マズロー（Maslow.A.H.）は、欲求階層理論で「人間は、人類に普遍的で、発生的、本能的な起源をもつ基本的な欲求によって動機づけられている」とした。
○
9
70.マズロー（Maslow. A.H.）の欲求階層理論によれば、下層の欲求がある程度充足されると上層の欲求が活性化するが、下層の欲求の動機づけの機能は薄れることはない。
✖️
10
71.アルダーファ（Alderfer,C.P.）は、欲求を現実的な視点から「生存欲求」「関係欲求」「成長欲求」の3つの次元にまとめた。
○
11
72.マグレガー（McGregor,D.）は、人間は生来、働くことが嫌いで、できれば働きたくないと思っている、という考えを「Y理論」と呼んだ。
✖️
12
73.マグレガー（McGregor,D.）の「X理論」は、魅力的な目標と適切な条件で責任を与えることにより、従業員は目標達成と組織の成功に向けて献身的に取り組むようになる、という考え方が前提となっている。
✖️
13
74.マクレランド（McClelland.D.C）は、仕事意欲に関わる欲求として、「達成欲求」「権力欲求」「親和欲求」に注目した。
○
14
75.ハーズバーグ（Harberg、F）は、仕事への適応をより高めるためには、不満足の解消だけではなく、満足を充足できるように管理方法を改善する必要があるとして、「衛生要因」を組み込んだ職務充実を提唱している。
✖️
15
76.ハックマン（Haokman.c-R）らは、個人を内発的に動機づける潜在的可能性をもつ職務の特性として、多様性、完結性、有意義性、自律性、フィードバックの5つを抽出した。
○
16
77.コーチングの基本は、クライエントとの信頼関係を構築し、潜在的な能力に気づかせ、それを問題解決の戦略や戦術に結びつけ、組織の中でより効果的に行動できるようサポートすることである。
○
17
78.ワーク・エンゲージメントとは、仕事に熱心に取り組み、誇りを持ち、仕事から活力を得ていきいきと働く状態であり、メンタルヘルスや生産性に影響を与えるものである。
○
18
79.ドラッカー（Drucker,P.F.）は、人間のある時の行動は、その人の個人特性とそのときの環境や状況の関数としてとらえるべきであると考えた。
✖️
19
80.アクション・リサーチは、集団、組織、地域社会などのコミュニティで発生した諸問題の解決に向けて、研究者が現場担当者および課題を抱えている当事者と連携して協同作業を行う実践的研究法である。
○
20
81.集団で何かを決める場合、メンバーに課題を提起し自由に議論させてその結果をまとめて決めるより、リーダーが一方的に指示命令をして説得して決める方が、課題解決の実行度は高い傾向が認められる。
✖️
21
82.ハウス（House, R.J.）は、仕事が定型化されているほどフォロワーの内発的動機づけが生じにくくなるため、関係志向型リーダーシップよりも課題志向型リーダーシップが必要になると述べた。
✖️
22
83.ケリー（Kelley, R.）は、フォロワーのあり方に注目し、そのタイプを「貢献力」と「批判」の2軸で分類し、「模範型」「順応型」「孤立型」「消極型」「実務型」の5つのタイプに分けた。
○
23
84.調査の方法には、既存データ調査、実験・テスト、観察、質的調査、量的調査の5種類がある。このうち、アンケートを用いてデータを集め、結果を数量的に分析するものは、質的調査である。
✖️
24
85.面接調査の方法には、構造化面接、半構造化面接、非構造化面接があり、このうち、構造化面接は、あらかじめ用意した質問と回答選択肢を、定められた順番に読み上げたり示したりして協力者（回答者）に答えてもらう方法である。
○
25
86.半構造化面接により面接調査を実施する場合、調査目的に応じて質問すべき事項を設定するが、回答は協力者に自由に語ってもらい、その範囲内で質問の順番を変えたり、質問を変化させたりすることができる。
○
26
87.企業の組織形態で、製造、営業、研究開発等の機能別の組織のことをマトリックス組織という。
✖️
27
88.人事評価の要素として、「能力評価」や「情意評価」以外に、仕事の成果に結びつく行動特性を評価する「タスクフォース評価」などがある。
✖️
28
89.企業で導入されている評価方法で、上司からの評価だけでなく、部下や同僚からの評価も重要視する方法を「180度評価」という。
✖️
29
90.人事評価においては、様々な偏りや誤りが生じるとされるが、特定の評価項目での印象などが、他の評価項目に影響してしまうことを「寛大化傾向」という。
✖️
30
91. 評価者が自身の能力や業績と比較してしまい、評価が甘くなったり辛くなったりすることを「中央化傾向」という。
✖️
31
92.賃金の決め方に成果主義的な賃金制度として「年制」がある。年俸制を採用した場合、賃金は年1回一括して支払われる。
✖️
32
93.職能資格制度とは、従業員の仕事をする能力、職務遂行能力によって、従業員をランクに分け、それに応じて処遇を決める制度のことである。
○
33
94.会社や団体は従業員の能力開発のため、研修や訓練によって人材育成を行っている。日常の業務を行いながら、教育訓練を行うものをOff-JTという。
✖️
34
95.法定労働時間を超える場合は、時間外・休日に関する労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出なくてはならない。
○
35
96.多様な働き方の1つにフレックスタイム制がある。これは、一定の条件下、始業時刻、終業時刻を労働者が自主的に決めることができるものである。
○
36
97.専門業務型裁量労働となる19の業務について、実際の労働時間数にかかわらず、法定労働時間数を働いたものとみなす制度を「みなし労働時間制」という。
✖️
37
98.労働基準法では、労働時間が8時間を超える場合、使用者は、少なくとも1時間の休憩を労働時間の途中に与えなければならないとされている。
○
38
99.労働基準法第39条では、6か月間継続勤務した者すべてに、10日（継続または分割）の有給休暇を与えなければならないと定めている。
✖️
39
100.福利厚生について、一律、画一的に提供するのではなく、個人のニーズに合わせて従業員が選択できる「カフェテリアプラン（選択的福利厚生制度」を導入する企業も大企業などに広がっている。
○
40
101.人材マネジメントの基本的な考え方には、「ジョブ型」雇用と「メンバーシップ型」雇用があるが、このうち、「人」と「仕事」の結びつきまできるだけ自由に変えられるようにしておくのは「ジョブ型」である。
✖️
41
102.平成26年版「労働経済の分析」で示されている厚生労働省「就労条件総合調査」によれば、業績評価制度を導入している企業は近年低下しているが、導入している企業の半数が問題点として一番多く挙げたものは、「職場の雰囲気が悪化する」だった。
✖️
42
103.経済産業省がいうダイバーシティマネジメントとは、多様な人材を生かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげる経営のことである。
○
43
104.経済産業省がいうダイバーシティマネジメントにおいて、「多様な人材」とは、性別、年齢、人種や国籍、障害の有無、性的指向、宗教・条、価値観など多様性であるとされ、キャリアや経験、働き方に関する多様性は含まれない。
✖️
44
101.完全失業率を算出するための「労働力人口」とは、20歳以上の働く意欲のある人の数をいう。
✖️
45
106.完全失業率は、非労働力人口は除いて計算されており、景気が良くなると非労働力人口であった人びとが仕事を楽し始めるため、完全失業等は低下する。
✖️
46
107.完全失業者とは、①仕事に就いておらず、②仕事があればすぐすける、③仕事を探す活動や事業を始める準備をしていた者のことをいう。
○
47
108.有効求人倍率は、ハローワークにおける求人、求職、就職の状況を各都道府県がとりまとめたものである。
✖️
48
109.有効求人倍率を算出するための「有効求職者数」には新卒者も含まれる。
✖️
49
110.労働力調査は、総務省統計局が実施しているサンプル調査で、15歳以上の者を対象とし、就業、不就業の状態を調査している。
○
50
111.わが国の労働組合組織率は低下しているが、これは、組合に加入しない非正規用者が増えたこと、組織率の低いサービス業へ産業構造が変わってきたことなどが理由となっている。
○
51
112.高年齢者雇用安定法では、60歳までの雇用機会の確保が求められている。
✖️
52
113. 高年齢者雇用安定法における継続雇用制度とは、雇用している高年齢者を、本人が希望すれば定年後も引き続いて雇用する「再雇用制度」などのことである。
○
53
114.日本における15歳以上の各年代の女性の就業率は、結婚、出産の年代に一時低下し、育児が落ち着いた時期に再び上昇する、いわゆる「M字カーブ」を描くとされており、その傾向は、欧米諸国も同様である。
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115.開発途上国の経済発展を支援する国際貢献のひとつとして、「外国人技能実習制度」があり、技能実習も行われている。
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