3. 第三者が他人の労働関係の開始又は存続に関与して利益を得る中間搾取は禁止されているが、職業安定法の規定により厚生労働大臣の許可を得て行う有料職業紹介業、委託募集等は、違法な中間搾取とはならない。

2. 従業者に労働基準法違反の事実が認められる場合には、当該従業者の事業主に対しても、罰金刑を科することがある。

5. 最高裁判所の判例では、いったん特定企業との間に一定の試用期間を付した雇用関係に入った者に対する留保解約権の行使は、解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当と是認されうる場合にのみ許されるとした。

1. 企業は、経済活動の一環として行う契約締結の自由を有し、自己の営業のために労働者を雇用するに当たり、いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件でこれを雇うかについて、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由にこれを決定することができる、とするのが判例である。

3. 使用者は、労働契約に附随して貯蓄の契約をさせ、又は貯蓄金を管理する契約をしてはならない。一方、使用者が労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、貯蓄金の管理が労働者の預金の受入であるときは、利子を付けなければならない。

5. 企業者は、経済活動の一環としてする契約締結の自由を有し、自己の営業のために労働者を雇用するにあたり、いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件でこれを雇うかについて、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由にこれを決定することができ、企業者が特定の思想信条を有する者をそのゆえをもって雇い入れることを拒んでも、それを当然に違法とすることはできない。

3. イ、ウ、オ

1. 期間の定めのある労働契約に関し、契約期間の上限については、一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その上限を3年又は5年とする制限が設けられているが、契約期間の下限については、特に制限は設けられていない。

3. 使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならないが、その意見が当該就業規則の作成又は変更に「全面的に反対」であったとしても、当該就業規則の効力には影響がない。

3. 就業規則の作成において、退職手当の定めをする場合は、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項を記載しなければならない。

3. A.D

5. ウ、エ

3. ウ

5. 最低賃金額以上であることを要求される賃金は、一月を超えない期間ごとに支払われる、通常の労働時間又は労働日の労働に対して支払われる賃金である。結婚手当などの臨時に支払われる賃金や賞与などの一月を超える期間ごとに支払われる賃金は、最低賃金の規制の対象とならない。

5. 出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。また、この保障給は、通常の実収賃金とあまり隔たらない程度の収入を保障するようにその額を定めるべきものとされている。

3. 企業の倒産によって月例賃金などが支払われないまま退職を余儀なくされた労働者に対しては、国が未払賃金を立替払する制度が設けられているが、同制度により実際に立替払が行われるのは、立替払の対象となる未払賃金の一定範囲についてであり、当該未払賃金の全額が労働者に支払われるわけではない。

2. 労働基準法における平均賃金を算定する際に用いる期間中において、使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間がある場合には、その日数及びその期間中の賃金は、平均賃金を算定する際に用いる期間及び賃金の総額から控除される。

5. 労働者の不法行為を理由とする使用者の損害賠償債権と労働者の賃金との相殺について、最高裁は、「賃金全額払の原則について規定する労働基準法第24条1項は、労働者の賃金債権に対しては、使用者は、使用者が労働者に対して有する債権をもって相殺することは許されない、との趣旨を包含する」と判示した。

2. C

4. 割増賃金の基礎から除外される賃金は、名称のいかんを問わず実質的に判断されるから、例えば、家族手当と称されていても、扶養家族の有無・数などの個人的事情を度外視して一律の額で支給される手当は、割増賃金の基礎から除外できない一方、生活手当、物価手当などと称していても、扶養家族の有無・数によって算定される手当であれば、割増賃金の基礎から除外できる。

5. ②,④

2. オ

2. ア、オ

5. エ、オ

4. イ、エ

1. 変形労働時間制を実施していないA社に、B支社及びC営業所がある場合において、A社の労働者が、1日に、B支社で5時間勤務した後、C営業所で6時間勤務した場合は、労働時間を通算して計算する必要がある。このため、A社の使用者は、11時間分の通常の賃金に加えて3時間分の割増賃金を支払う必要がある。

4. 1週間単位の非定型的変形労働時間制は、業務の繁閑の厳しい小規模の一部のサービス業について認められた制度である。同制度を採用するに当たっては、労使協定の締結・届出が必要であり、また、労働させる1週間の各日の労働時間は、あらかじめ労働者に通知しなければならない。

1. 災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合においては、使用者は行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において法定の労働時間を延長し、又は法定の休日に労働させることができる。ただし、事態急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならない。

3. 1か月における時間外・休日労働、深夜業の割増賃金を集計する際、その集計結果に30分未満の端数がある場合にはこれを切り捨て、30分以上の端数がある場合にはこれを1時間に切り上げることは、違法とはならない。