個別労働関係法

20問 • 8ヶ月前

中村静絵

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労働契約法において「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者を、民法第623条の「雇用」の労働に従事する者は、労働契約法上の「労働者」に該当する。

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労働契約法第4条第1項では、「使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。」と規定している。

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使用者は、労働契約に特段の根拠規定がなくとも、労働契約上の付随的義務として当然に、安全配慮義務を負う。(H30-3イ)

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労働契約法第15条の「懲戒」とは、労働基準法第89条第9号の「制裁」と同義であり、同条により、当該事業場に懲戒の定めがある場合には、その種類及び程度について就業規則に記載することが義務付けられている。(R 元-3C)

◯

労働契約法における「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいうとされているが、これに該当する場合においても家事使用人について同法は適用されない。

労働基準法については労働基準監督官による監督指導及び罰則により最低労働基準の履行が確保されるものであるが、労働契約法については労働基準監督官による監督指導及び罰則による履行確保は行われない。

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労働契約法によれば、労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことによって成立するものとされており、当事者の合意、認識等の主観的事情は、労働契約の成否に影響を与えない。

いわゆる在籍出向においては、就業規則に業務上の必要によって社外勤務をさせることがある旨の規定があり、さらに、労働協約に社外勤務の定義、出向期間、出向中の社員の地位、賃金、退職金その他の労働条件や処遇等に関して出向労働者の利益に配慮した詳細な規定が設けられているという事情の下であっても、使用者は、当該労働者の個別的同意を得ることなしに出向命令を発令することができないとするのが、最高裁判所の判例である。(H28-1ウ)

使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができないが、「やむを得ない事由」があると認められる場合は、解雇権濫用法理における「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」以外の場合よりも狭いと解される。(H28-1工)

◯

労働契約法第18条のいわゆる有期契約労働者の無期転換申込権の定めは、同一の使用者との間で締結された2以上の有期労働契約の通算契約期間が5年を超える場合において適用されるものであるから、一定の事業の完了に必要な期間を定めるものとして5年を超える有期労働契約が締結されている場合において、一度も更新がないときは、同条の規定は適用されない。

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労働時間等設定改善法によれば、事業主は、その雇用する労働者の労働時間等の設定の改善を図るため、業務の繁閑に応じた労働者の始業及び終業の時刻の設定、健康及び福祉を確保するために必要な終業から始業までの時間の設定、年次有給休暇を取得しやすい環境の整備その他の必要な措置を講ずるように努めなければならない。

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労働時間等設定改善法において「労働時間等の設定」とは、労働時間、休日数、年次有給休暇を与える時季、深夜業の回数、終業から始業までの時間その他の労働時間等に関する事項を定めることをいう。

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労働時間等設定改善法によれば、労働時間等設定改善委員会におけるその委員の5分の4 以上の多数による議決により労働基準法第36 条第1項(時間外及び休日の労働) に規定する事項について決議が行われたときは、当該決議を当該規定に係る労使協定に代えることができるが、当該決議は、行政官庁に届け出なければその効力を生じない。

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個別労働紛争解決促進法によれば、都道府県労働局長は、個別労働関係紛争(労働関係調整法第6条に規定する労働争議に当たる紛争等を除く。)に関し、当該個別労働関係紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該個別労働関係紛争の当事者に対し、必要な助言又は指導をすることができる。

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個別労働紛争解決促進法によれば、都道府県労働局長は、労働者の募集及び採用に関する事項についての紛争について、当該紛争の当事者の双方又は一方からあっせんの申請があった場合において、その解決のために必要があると認めるときは、紛争調整委員会にあっせんを行わせるものとされている。

パートタイム・有期雇用労働法において「短時間労働者」とは、1週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者の1 週間の所定労働時間に比し短く、かつ20時間未満の労働者をいう。

事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者について、その就業の実態等を考慮して、適正な労働条件の確保、教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善及び通常の労働者への転換の推進に関する措置等を講ずることにより、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図り、当該短時間・有期雇用労働者がその有する能力を有効に発揮することができるように努めるものとする。

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事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、当該短時間・有期雇用労働者に対して、昇給の有無、退職手当の有無、臨時の賃金の有無、賞与の有無及び短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口に関する事項を文書の交付等により明示しなければならない。

事業主は、通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に係る賃金(通勤手当、退職手当等を除く。)の決定について、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、通常の労働者と差別的取扱いをしてはならないとされている。

事業主は、短時間労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとするときは、当該事業所において雇用する短時間労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴かなければならない。

基本情報1

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基本情報2

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