賃金 | 暗記メーカー

賃金

20問 • 8ヶ月前

中村静絵

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労働協約、就業規則、労働契約等によってあらかじめ支給条件が明確である場合の退職手当は、労働基準法第11条の賃金であり、同法第24条第2項にいう「臨時の賃金等」に当たる。

◯

旅館の従業員が客より受け取るチップは、労働基準法第11条で定義する賃金に含まれる。

労働協約、就業規則、労働契約等によってあらかじめ支給条件が明確にされていても、労働者の吉凶禍福に対する使用者からの恩恵的な見舞金は、労働基準法第11条にいう「賃金」にはあたらない。(H28-1才)

労働協約の定めによって通貨以外のもので賃金を支払うことが許されるのは、その労働協約の適用を受ける労働者に限られる。(H29-6A)

◯

賃金は、その全額を支払わなければならないが、労働協約に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

派遣先の使用者が、派遣中の労働者本人に対して、派遣元の使用者からの賃金を手渡すことだけであれば、労働基準法第24条第1項のいわゆる賃金直接払の原則に違反しない。 (H30-6A)

◯

民事執行法に基づき賃金債権が差押えられた場合において、使用者が当該差押えられた部分の賃金債権を差押債権者に支払うことは、労働基準法第24条に定めるいわゆる賃金の直接払の原則に抵触しないものと解されている。

◯

賃金の過払を精算ないし調整するため、後に支払われるべき賃金から控除することは、「その額が多額にわたるものではなく、しかもあらかじめ労働者にそのことを予告している限り、過払のあった時期と合理的に接着した時期においてされていなくても労働基準法24条 1項の規定に違反するものではない。」とするのが、最高裁判所の判例である。(H29-6D)

ストライキの場合における家族手当の削減が就業規則(賃金規則) や社員賃金規則細部取扱の規定に定められ異議なく行われてきている場合に、「ストライキ期間中の賃金削減の対象となる部分の存否及びその部分と賃金削減の対象とならない部分の区別は、当該労働協約等の定め又は労働慣行の趣旨に照らし個別的に判断するのを相当」とし、家族手当の削減が労働慣行として成立していると判断できる以上、当該家族手当の削減は違法ではないとするのが、最高裁判所の判例である。(H30-6D)

◯

1か月の賃金支払額 (賃金の一部を控除して支払う場合には控除した額。)に100円未満の端数が生じた場合、50円未満の端数を切り捨て、それ以上を100円に切り上げて支払う事務処理方法は、労働基準法第24条違反としては取り扱わないこととされている。(H29-6C)

◯

1日における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げること、1時間当たりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合に、50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を1円に切り上げること並びに 1か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の割増賃金の総額に1円未満の端数が生じた場合に、50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を1円に切り上げることは、いずれも労働基準法第24条及び第37条違反としては取り扱わないこととされている。

賃金は、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定(労使協定) がある場合においては、その一部を控除して支払うことができるものとされているが、当該労使協定を締結した場合には、行政官庁に届け出なければならない。

労働者が賃金の支払を受ける前に賃金債権を他に譲渡した場合でも、使用者は当該賃金債権の譲受人に対してではなく、直接労働者に対し賃金を支払わなければならないとするのが、最高裁判所の判例である。(H28-3B)

◯

退職金は労働者の老後の生活のための大切な資金であり、労働者が見返りなくこれを放棄することは通常考えられないことであるから、労働者が退職金債権を放棄する旨の意思表示は、それが労働者の自由な意思に基づくものであるか否かにかかわらず、労働基準法第24条第1項の賃金全額払の原則の趣旨に反し無効であるとするのが、最高裁判所の判例である。(H27-4C)

賃金の過払分を後に支払うべき賃金から控除することについて、最高裁判所の判例では、「適正な賃金の額を支払うための手段たる相殺は、労働者がその自由な意思に基づき当該相殺に同意した場合に限り、労働基準法24条 1項(賃金の全額払の原則)の禁止するところではないと解するのが相当である」としている。

使用者は、賃金を毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならないが、その支払期日を「毎月第4金曜日」と定めたとしても、一定の期日を定めたことにはならない。

◯

労働基準法第25条により労働者が非常時払を請求しうる事由のうち、「疾病」とは、業務上の疾病、負傷をいい、業務外のいわゆる私傷病は含まれない。(R元-5D)

労働安全衛生法第66条による健康診断の結果、私傷病のため医師の証明に基づいて使用者が労働者に休業を命じた場合、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100 分の60以上の手当を支払わなければならない。(H30-6E)

派遣先の事業場が天災地変等の不可抗力によって操業できないために、派遣元の使用者が、派遣労働者をその派遣先に就業させることができなくなった場合は、労働基準法第26 条の使用者の責に帰すべき事由に該当せず、当該派遣労働者を休業させたときであっても、休業手当を支払う必要はない。

休業手当は、「使用者の責に帰すべき事由による休業」の場合に支払うべきものであり、使用者の帰責事由による休業期間中に就業規則等により所定休日と定められた日があるときは、使用者は、当該所定休日については休業手当を支払う必要はない。

◯

基本情報1

中村静絵 · 20問 · 11ヶ月前

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