②個別労働関係法

20問 • 8ヶ月前

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事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。

◯

事業主は、通常の労働者に対して実施する教育訓練であって、当該通常の労働者が従事する職務の遂行に必要な能力を付与するためのものについては、職務内容同一短時間・有期雇用労働者(通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者を除く。以下同じ。)が既に当該職務に必要な能力を有している場合であっても、当該職務内容同一短時間・有期雇用労働者に対して、これを実施しなければならない。

事業主は、通常の労働者に対して利用の機会を与える福利厚生施設であって、健康の保持又は業務の円滑な遂行に資するものとして厚生労働省令で定めるもの(給食施設、休憩室及び更衣室)については、その雇用する短時間・有期雇用労働者に対しても、利用の機会を与えるよう配慮しなければならない。

事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れた場合において、当該労働者の請求があったときは、速やかに、パートタイム・有期雇用労働法第8条から第13条までの規定(不合理な待遇の禁止、差別的取扱いの禁止、賃金・教育訓練・福利厚生施設、通常の労働者への転換)により措置を講ずべきこととされている事項(労働基準法第15条第1項に規定する厚生労働省令で定める事項及び特定事項を除く。)に関し講ずることとしている措置の内容について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。

事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者について、通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずることが義務付けられているが、一定の資格を有する短時間・有期雇用労働者を対象とした通常の労働者への転換のための試験制度を設けることとした場合であっても、当該義務を果たしたことにはならない。

男女雇用機会均等法では、事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならないとされている。

◯

男女雇用機会均等法では、事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法の規定による産前休業を請求し、又は同法の規定による産前産後休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならないとされている。

◯

男女雇用機会均等法では、事業主は、労働者が職場における性的な言動に起因する問題や妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関し相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないことを規定している。

◯

事業主は、労働者の職種及び雇用形態の変更について、労働者の性別を理由として、異なる取扱いをすることは、男女雇用機会均等法に違反しない。

男女雇用機会均等法第7条(性別以外の事由を要件とする措置)には、労働者の昇進に関する措置であって、労働者が勤務する事業場と異なる事業場に配置転換された経験があることを要件とするものが含まれる。

◯

男女雇用機会均等法によれば、労働者の性別を理由として、賃金について差別的取扱いをすることを禁止している。

男女雇用機会均等法によれば、妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、いかなる場合であっても無効とされる。

事業主は、雇用管理上特に必要であるなどの合理的な理由がないにもかかわらず、労働者の募集若しくは採用、昇進又は職種の変更に当たって、学歴に一定の基準を設けることは、男女雇用機会均等法第7条のいわゆる間接差別に違反する。

事業主は、男女雇用機会均等法第7条に規定するいわゆる間接差別の禁止に係る規定 (労働者の募集及び採用に係るものを除く。)に関し、労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関(事業主を代表する者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とする当該事業場の労働者の苦情を処理するための機関をいう。)に対し当該苦情の処理をゆだねる等その自主的な解決を図るように努めなければならない。

◯

男女雇用機会均等法第5条の募集及び採用に関する措置についての労働者と事業主との間の紛争については、都道府県労働局長による助言、指導又は勧告、及び都道府県労働局長が紛争調整委員会(個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第6条第1項の紛争調整委員会をいう。)に行わせる調停の対象とならない。

1歳に満たない子を養育する労働者であっても、当該労働者が日々雇用される者である場合は、育児介護休業法第5条第1項に規定する育児休業を取得することができない。

◯

育児介護休業法第5条第1項により育児休業の申出をした労働者は、当該申出に係る育児休業開始予定日とされた日の前日までに厚生労働省令で定める事由が生じた場合には、その事業主に申し出ることにより、法律上、当該申出に係る育児休業開始予定日を何回でも当該育児休業開始予定日とされた日前の日に変更することができる。(R2-3A改題)

育児介護休業法第9条の6により、父親と母親がともに育児休業を取得する場合、子が1 歳6か月になるまで育児休業を取得できるとされている。(H28-2B改題)

育児介護休業法は、労働者は、対象家族1人につき、1回に限り、連続したひとまとまりの期間で最長93日まで、介護休業を取得することができると定めている。(H29-2エ)

期間を定めて雇用される労働者であって、当該事業主に引き続き雇用された期間が1年未満である者は、要介護状態にある対象家族を介護する場合であっても、育児介護休業法第 11条第1項に規定する介護休業を申し出ることはできない。

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中村静絵 · 20問 · 11ヶ月前

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