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日本経済論

日本経済論
59問 • 1年前
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    問題一覧

  • 1

    国内の人及び世帯の実態を把握、日本の人口を知るためにいちばん重要な資料。日本に住む個人を母集団とした唯一の全数調査

    国勢調査

  • 2

    の就業及び不就業の状態を明らかにするための基礎資料を作ることを目的とする標本調査。収入、雇用形態などが分かる。

    労働力調査

  • 3

    労働者の賃金の実態を、雇用形態、職種、性、年齢、学歴、勤続年数、経験年齢別に明らかにする。フリーランス労働者が調査対象でないなど問題もある。

    賃金構造基本統計調査

  • 4

    （①）（総務省統計局） 国内の人及び世帯の実態を把握、日本の人口を知るために一番重要な資料 5年ごとに全数調査：国勢調査は日本に住む個人を母集団とした唯一の（②） （労働力の統計、転居、通勤通学などに使われる）

    国勢調査, 全数調査

  • 5

    （①）（総務省） （②）の状態を明らかにするための基礎資料を作ることを目的とする（③）調査 収入、雇用形態などがわかる

    労働力調査, 就業及び不就業, 標本

  • 6

    （①）（厚生労働省） 労働者の（②）を雇用形態、職種、性、年齢、学歴、勤続年数、経験年齢別に明らかにする。フリーランス労働者が調査対象でないなど問題もある

    賃金構造基本統計調査, 賃金の実態

  • 7

    グローバル化の進展： アジア諸国の経済発展により相対的に低賃金のアジア産製品が日本へ →安価な製品を（①）として利用する企業にとっては（②）が働き雇用を増やす効果もあったが、実際は（③）による雇用削減効果の方が大きかった

    中間財, コスト削減効果, 企業退出

  • 8

    技術革新 ・IT技術を中心とした技術革新、（①）や（②）といった職種の労働者が増加した・ ・介護などマニュアル以外の事もしなければならない（③）の雇用が増加 ・コンピュータと代替関係が強い定型的な（④）は減少

    プログラマー, システムエンジニア, 非定型手仕事業務, 事務従事者

  • 9

    人口構造の変化 ・高齢化により（①）の仕事が急増 ・改正（②）より60～64歳の雇用増加

    介護サービス, 高年齢者雇用安定法

  • 10

    就業意識の変化 ・女性が労働市場で（①）を形成する傾向が強まった

    キャリア

  • 11

    「①」の誕生 ・1990年代後半～2000年代前半に新卒の無業者が多数生まれる ⇒不本意な形で（②）を続けざるを得なくなった人達 ・1990年代後半～2000年代前半に新卒であった人達は、現時点で正社員として就業していても新卒時に求人が多かった世代よりも平均的に賃金水準が低い ・希望のところに入れない、中小企業に就職せざるを得ないなど賃金の格差も生まれている

    就職氷河期世代, 非正社員

  • 12

    新しい（①）の出現 正社員と非正規社員という労働市場の二極化

    二重労働市場

  • 13

    （①）による方法 無期契約労働者：正規労働者 有機契約労働者：非正規労働者

    労働契約期間

  • 14

    （①）による方法 フルタイム就労：正規労働者 パートタイム就労：：非正規労働者

    労働時間

  • 15

    （①）による方法（一番使われる方法） 正社員等と呼ばれる労働者：正規労働者 パート社員・契約社員・嘱託社員等：非正規労働者

    呼称

  • 16

    非正規社員の構成は一貫して（①）に次いでな（②）が中心

    パート, アルバイト

  • 17

    非正規労働者の属性 パート：（①）中心　　アルバイト：（②）中心　　 契約社員・嘱託社員：（③）中心

    主婦, 学生, 高齢者

  • 18

    正社員とパートで同じ仕事をしていても待遇が違うことがある 正規労働者と非正規労働者の仕事レベルが異なれば平均賃金に格差が生じるのは当然 ⇒現在では「①」が目指されているため、仕事内容を変える必要あり

    同一労働同一賃金

  • 19

    正社員と同じ職務、役職につく（①）が増えたが、それに合わせて新規管理を市日するという段階にはなっていない。 ⇒単線的な人事管理から（②）な人事管理へ ⇒管理・監督者等の中核的な人材は正社員・パート出身者が混在する人事管理が登場する可能性

    基幹的非正社員, 複線的

  • 20

    企業・大学・大学生の3者間で新卒採用の（①）への認識の一致と不一致を生み出す構造と不一致の解消策について。3者間の認識の一致が各者の利益へつながる。

    選抜基準

  • 21

    評価者間で評価の差異が生まれる。複数の面接者の所属組織が異なることによって評価結果の差異が生じる可能性がある。面接者で（①）しない評価が下されている可能性

    一貫

  • 22

    OB、OGが労働市場における（①）を減少させる機能を担っている。学生にとってはより多くの（②）が求められる、数多くの内部者にアクセスすることで企業側の選抜基準が様々な理由に基づいていることに気づくことができる。

    情報の非対称性, 情報探索行動

  • 23

    一般に、日本の離職率や入職率は就職機会の拡大する（①）に高く、（②）に低い ⇒より良い就職機会を求める自発的な移動というポジティブな面

    好況期, 不況期

  • 24

    副業＝平成期に政府が進めた（①）を高めるための有効な手段 2017年：「②」 ⇒「原則として副業・兼業を行うことができる社会」を目指す（前は原則禁止） ※注意点：本業に加え副業も行えば、労働時間が課題になり健康を損ねる可能性がある ・本業先の使用者に対して自社以外での労働時間を把握 ・副業先の企業では、本業の勤務時間と通算した（③）の支払い義務を課す ⇒大きな制約（雇う側にとって面倒なことがたくさんある）

    雇用の流動性, 働き方改革実行計画, 超過通勤手当

  • 25

    大学や高校の卒業時期が不況で正社員の新卒採用が抑制されるとその影響が生涯にわたること

    履歴効果

  • 26

    日本企業：（①）と見返りに「（②）な働き方」に対応、どの部署でも働ける「③」を基準とした採用 ・「職種や働き場所が限定された正社員」 ⇒特定分野での能力に秀でていれば、他の部署の業務に向かない「尖った人材を現場の判断で採用可能」 ・その業務がある限り雇用が保障される 「④」に置き換えれば、労使双方にとって大きなメリット 特定の分野だけ100点よりも平均的に60点くらいの人を取りがち

    雇用保障, 無限定, 潜在能力, 限定社員

  • 27

    （①）：働いておらず、職探しを実際に行っていて、すぐに職に就ける状態にあること （日本の場合はそこまで高くない）

    失業

  • 28

    ［失業率の変動］ 1989年：完全雇用に近い2％ 2002年：5.4％（戦後最高・不良債権処理） 2008年：5％越え（リーマンショック） ⇒平成末期、生産年齢人口（①）が2000年と比べて2020年までに約1000万人も減少した（②）が大きい（景気が良くなったわけではない）

    20歳から60歳, 供給面での要因

  • 29

    ［雇用調整パターンの変化］ 1989年：バブル絶頂（株価・地価が上がりすぎた状態） 1991年～1993年：バブル崩壊後経済成長は事実上ゼロ成長 ・常用雇用の伸び：平均2.2％と（①）（そんなに下がっていない） ・失業率の伸び：わずかな（②） ⇒日本経済の先行きに企業の楽観的な見通しがあった ・日本銀行の短期経済観測の雇用判断：（③）

    堅調, 上昇幅, 不足基調

  • 30

    ［労働需要を支えた他の要因］ ・労働時間の大幅な短縮（①の普及） ・不況期には残業を前提とした長時間労働の減少で雇用を守る（②）の破壊

    週休二日制, 日本的雇用慣行

  • 31

    2013年以降：常用雇用は（①）も正規雇用は（②）、非正規社員が傾向的に（③）

    増加, 横ばい, 増加

  • 32

    ［非正規社員の増加］ 正社員からの代替が増加、派遣社員は非正規社員の増加数の1割強、契約、嘱託社員も増加数は全体の3割、その7割が（①）以上（ほとんどが55歳以上の人）

    55歳以上

  • 33

    ［高齢者の活用］ 定年退職制：日本以外の多くの先進国では年齢による差別として禁止されているが、日本は定年までの（①）とセットになっているため、仕事能力の差に応じた活用を図れる仕組みが必要 ⇒年齢が高くなると能力の差が大きくなってくるため、仕事能力の差に応じた活用が必要、職務内容の（②）と、それに応じた評価の仕組み、評価に応じた契約解除のルール化が必要

    雇用保障, 明確化

  • 34

    ［定年後の再雇用］ ・社会全体での（①）の低下というコスト、（②）の余地が狭められる。 ・中小企業で活躍することの機会費用が高くなり、有益な人材の供給が抑制される ⇒令和の時代においては、（③）な労働市場への改革を進めることが重要

    配分効率性, 新規雇用, 流動的

  • 35

    第8回　高齢者労働 高齢労働者の数が伸びた理由： ・高齢人口の増加 ・労働請求 ・（①）の増加 ・（②）の広範な普及 ・厚生年金の支給開始年齢の引き上げ

    労働事業税, 継続雇用制度

  • 36

    高齢労働者の増加を後押しした制度改革 「①」：企業に対して65歳までの（②）を求めた。 雇用確保をする、定年を無くす、定年を引き上げる、定年後に希望する労働者の再雇用、雇用延長など継続雇用制度を導入して雇用するということを求めた。 （70歳までの雇用が（③）、絶対ではないが70まで定年を引き上げるように努力すべきということ） 「厚生年金法」：年金がもらえる時期が65歳に段階的に引き上げられるということ ⇒収入がなくなるので働く割合が増える

    高年齢者雇用安定法, 雇用確保, 努力義務

  • 37

    組織に存在する性差別 男女の賃金格差はキャリア形成の（①）（就職してすぐの時）で既に存在していて、女性においてのみ、（②）が昇進確立を優位に高める

    初期段階, 長時間労働

  • 38

    （①）：平均的な属性で根拠のない差別が行われること （②）：女性が離職すると考えて仕事の経験を積ませないことが女性の離職へ ⇒負のループへ

    統計的差別, 予言の自己成就

  • 39

    逆選択：離職確率は、学卒的に（①）の高い女性の方が高く、定着してほしい人材を辞めさせている。（女性は、ここにいてもキャリアアップできないと思い辞める） ⇒（②）の合理性は失われている

    キャリア志向, 統計的差別

  • 40

    格差社会の形成 男性社員でも貧困層が増加、妻が就業していない場合には（①）が発生 35－39歳の非正規労働者に占める独身女性の割合は42.9％、そのうち51.9％は貧困状態

    貧困専業主婦世帯

  • 41

    氷河期世代では、（①）の高い女性の結婚のタイミングが高まり、結婚確率が高くなっている。 2010年以降は本人の請求があれば、（②）ができる制度が導入 ⇒女性の継続就業率は10％増。日本の男性の（③）は世界一位だが、取得率は低い 理由：取得が昇格・昇進にマイナスに働くと考えるから

    稼得能力, 短時間勤務, 育児休業体制

  • 42

    2021年6月：（①）・（②）休業法改正 男性の（③）（産後パパ育休）制度 既存の制度とは別に、子供が生後8週間になるまでの期間に最大4週間の休みを2回まで分割な形で取得できる。従業員1000人越えの企業では育児休業取得状況の公表が課される

    育児, 介護, 出生時育児休業

  • 43

    ［男性の育児休業］ 男性の（①）施策の一つ 男性が家庭での育児や家事へ積極的に参加することを促し、女性に偏りがちな負担を軽減することが期待される。

    ワークライフバランス

  • 44

    アイスランド・ノルウェー・スウェーデン 男性の育休取得は三ヶ国全てにおいて第二子の出産に（①）、第三子の出産に対してはスウェーデンでは（②）、ノルウェーでは（③）があった ⇒三子以上を生むような多くの子の出産につながるわけではない

    正の影響, 影響なし, 負の影響

  • 45

    男性が育児休業を取得した夫婦は、そうでない夫婦に比べて（①）の可能性が低い ⇒夫婦の満足感の向上、家族の絆が強まる

    離別

  • 46

    外国人労働者の3つの階層 ・（①） ・中堅的技能、技術を持った（②） ・高度なスキルを有する人材

    単純労働者, 中間層労働者

  • 47

    原則として、（①）人材だけが制約なしに受け入れ可能であり、他の労働者については様々な制約があった

    高度

  • 48

    ［単純労働者］ 単純労働の受け入れについては、（①）で入ってくる人たちが対象となっていて、 日本人労働者があまりつかないような仕事を外国人労働者によって補おうとするもので、技能実習制度は、開発途上国などへの技能等の移転を図り、その経済発展を担う人づくりに協力することを目的とする

    技能実習生

  • 49

    ［高度人材］ 高度専門職・高度専門在留資格が創立されている ・高度専門職1号　・高度専門職2号：（①）が無期限

    在留資格

  • 50

    ［中間層］ （①）で受け入れられている。技能実習の修了者など一定水準の技能を持っていると認められたが、外国人労働者に対して新たな入国を付与するだけでなく、条件次第では長期の在留資格も認めるということになっている

    特定技能制度

  • 51

    （①）：人々が過去に費用と努力を投入した教育や訓練の成果を反映した賃金の差異 　　　　　（無害な差異） 「真の賃金格差」：同一能力嗜好を持ちながら同一の所得機会に恵まれない人がいる場合 ⇒女性であること、非正規であることが、男性や正規雇用者と本来は同一の能力・思考を持ちながらも同一の所得機会に恵まれていないのかの研究が蓄積

    均等化差異

  • 52

    ① 正規・非正規雇用の男女の（①）の均等　②（②）正社員の大幅拡充　 ③正規・非正規別の（③） ・①～③の同時進行が必要

    機会, 短時間, 均等待遇

  • 53

    （①）の仮説 勤務地・職務の変更残業の受け入れなどの不利益を賃金で補うために賃金格差が生じるという説、（①）の仮説によると、無限定正社員の賃金が高くなるのは正当化できる

    補償賃金格差

  • 54

    （①）： ① 無数の企業と無数の労働者が存在 ② 労働者、企業の情報は社会全体が知っている ・①と②を両方満たす市場を完全競争市場と呼ぶ

    完全競争市場

  • 55

    平成期：（①）・（②） 東アジア通貨危機（1997）・リーマンショック(2008)・東日本大震災(2011)

    低成長, デフレ経済

  • 56

    ［平成期の労働政策の特徴］ ・長期雇用システムの部分的改革から全体的改造へ ・投資と分配の不足、生産性の低さ、非正規雇用格差 ⇒日本の財政の諸問題の根源は「（①）な雇用制度」にある

    硬直的

  • 57

    「①」 ① 企業に障碍者に対する差別的取り扱いを禁止、（②）を義務づけ ② 女性活躍の社会的な数値目標を設定 ③ 若者の雇用促進のために企業の情報公開を義務付け ④ 65歳以上の高齢者にも雇用保険の適用拡大 ⑤ 育児・介護を行う労働者への休暇・給付等の充実 ⑥ 派遣労働者の雇用拡大・キャリア形成支援のために労働者派遣事業の規制枠組みを改正 ⑦ 外国人については技能実習の適切な実施等のための制度の整備、就労資格の拡大

    一億総活躍社会, 合理的配慮

  • 58

    ・正社員の採用抑制や大量希望退職募集 ⇒就職氷河期、（①）・（②）問題

    フリーター, ニート

  • 59

    ［成長戦略としての労働政策の遂行］ ・2012年より自公政権が復活 ・（①）が成長戦略の中心になる ・連合、経団連に対し（②）（労働組合が交渉）賃上げを要請 ・最低賃金の平均を1000円に引き上げを目標とし、達成 ⇒（③）が2020年代に平均で1500円とすることを目標

    労働政策, 春闘, 石破政権

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  • 1

    国内の人及び世帯の実態を把握、日本の人口を知るためにいちばん重要な資料。日本に住む個人を母集団とした唯一の全数調査

    国勢調査

  • 2

    の就業及び不就業の状態を明らかにするための基礎資料を作ることを目的とする標本調査。収入、雇用形態などが分かる。

    労働力調査

  • 3

    労働者の賃金の実態を、雇用形態、職種、性、年齢、学歴、勤続年数、経験年齢別に明らかにする。フリーランス労働者が調査対象でないなど問題もある。

    賃金構造基本統計調査

  • 4

    （①）（総務省統計局） 国内の人及び世帯の実態を把握、日本の人口を知るために一番重要な資料 5年ごとに全数調査：国勢調査は日本に住む個人を母集団とした唯一の（②） （労働力の統計、転居、通勤通学などに使われる）

    国勢調査, 全数調査

  • 5

    （①）（総務省） （②）の状態を明らかにするための基礎資料を作ることを目的とする（③）調査 収入、雇用形態などがわかる

    労働力調査, 就業及び不就業, 標本

  • 6

    （①）（厚生労働省） 労働者の（②）を雇用形態、職種、性、年齢、学歴、勤続年数、経験年齢別に明らかにする。フリーランス労働者が調査対象でないなど問題もある

    賃金構造基本統計調査, 賃金の実態

  • 7

    グローバル化の進展： アジア諸国の経済発展により相対的に低賃金のアジア産製品が日本へ →安価な製品を（①）として利用する企業にとっては（②）が働き雇用を増やす効果もあったが、実際は（③）による雇用削減効果の方が大きかった

    中間財, コスト削減効果, 企業退出

  • 8

    技術革新 ・IT技術を中心とした技術革新、（①）や（②）といった職種の労働者が増加した・ ・介護などマニュアル以外の事もしなければならない（③）の雇用が増加 ・コンピュータと代替関係が強い定型的な（④）は減少

    プログラマー, システムエンジニア, 非定型手仕事業務, 事務従事者

  • 9

    人口構造の変化 ・高齢化により（①）の仕事が急増 ・改正（②）より60～64歳の雇用増加

    介護サービス, 高年齢者雇用安定法

  • 10

    就業意識の変化 ・女性が労働市場で（①）を形成する傾向が強まった

    キャリア

  • 11

    「①」の誕生 ・1990年代後半～2000年代前半に新卒の無業者が多数生まれる ⇒不本意な形で（②）を続けざるを得なくなった人達 ・1990年代後半～2000年代前半に新卒であった人達は、現時点で正社員として就業していても新卒時に求人が多かった世代よりも平均的に賃金水準が低い ・希望のところに入れない、中小企業に就職せざるを得ないなど賃金の格差も生まれている

    就職氷河期世代, 非正社員

  • 12

    新しい（①）の出現 正社員と非正規社員という労働市場の二極化

    二重労働市場

  • 13

    （①）による方法 無期契約労働者：正規労働者 有機契約労働者：非正規労働者

    労働契約期間

  • 14

    （①）による方法 フルタイム就労：正規労働者 パートタイム就労：：非正規労働者

    労働時間

  • 15

    （①）による方法（一番使われる方法） 正社員等と呼ばれる労働者：正規労働者 パート社員・契約社員・嘱託社員等：非正規労働者

    呼称

  • 16

    非正規社員の構成は一貫して（①）に次いでな（②）が中心

    パート, アルバイト

  • 17

    非正規労働者の属性 パート：（①）中心　　アルバイト：（②）中心　　 契約社員・嘱託社員：（③）中心

    主婦, 学生, 高齢者

  • 18

    正社員とパートで同じ仕事をしていても待遇が違うことがある 正規労働者と非正規労働者の仕事レベルが異なれば平均賃金に格差が生じるのは当然 ⇒現在では「①」が目指されているため、仕事内容を変える必要あり

    同一労働同一賃金

  • 19

    正社員と同じ職務、役職につく（①）が増えたが、それに合わせて新規管理を市日するという段階にはなっていない。 ⇒単線的な人事管理から（②）な人事管理へ ⇒管理・監督者等の中核的な人材は正社員・パート出身者が混在する人事管理が登場する可能性

    基幹的非正社員, 複線的

  • 20

    企業・大学・大学生の3者間で新卒採用の（①）への認識の一致と不一致を生み出す構造と不一致の解消策について。3者間の認識の一致が各者の利益へつながる。

    選抜基準

  • 21

    評価者間で評価の差異が生まれる。複数の面接者の所属組織が異なることによって評価結果の差異が生じる可能性がある。面接者で（①）しない評価が下されている可能性

    一貫

  • 22

    OB、OGが労働市場における（①）を減少させる機能を担っている。学生にとってはより多くの（②）が求められる、数多くの内部者にアクセスすることで企業側の選抜基準が様々な理由に基づいていることに気づくことができる。

    情報の非対称性, 情報探索行動

  • 23

    一般に、日本の離職率や入職率は就職機会の拡大する（①）に高く、（②）に低い ⇒より良い就職機会を求める自発的な移動というポジティブな面

    好況期, 不況期

  • 24

    副業＝平成期に政府が進めた（①）を高めるための有効な手段 2017年：「②」 ⇒「原則として副業・兼業を行うことができる社会」を目指す（前は原則禁止） ※注意点：本業に加え副業も行えば、労働時間が課題になり健康を損ねる可能性がある ・本業先の使用者に対して自社以外での労働時間を把握 ・副業先の企業では、本業の勤務時間と通算した（③）の支払い義務を課す ⇒大きな制約（雇う側にとって面倒なことがたくさんある）

    雇用の流動性, 働き方改革実行計画, 超過通勤手当

  • 25

    大学や高校の卒業時期が不況で正社員の新卒採用が抑制されるとその影響が生涯にわたること

    履歴効果

  • 26

    日本企業：（①）と見返りに「（②）な働き方」に対応、どの部署でも働ける「③」を基準とした採用 ・「職種や働き場所が限定された正社員」 ⇒特定分野での能力に秀でていれば、他の部署の業務に向かない「尖った人材を現場の判断で採用可能」 ・その業務がある限り雇用が保障される 「④」に置き換えれば、労使双方にとって大きなメリット 特定の分野だけ100点よりも平均的に60点くらいの人を取りがち

    雇用保障, 無限定, 潜在能力, 限定社員

  • 27

    （①）：働いておらず、職探しを実際に行っていて、すぐに職に就ける状態にあること （日本の場合はそこまで高くない）

    失業

  • 28

    ［失業率の変動］ 1989年：完全雇用に近い2％ 2002年：5.4％（戦後最高・不良債権処理） 2008年：5％越え（リーマンショック） ⇒平成末期、生産年齢人口（①）が2000年と比べて2020年までに約1000万人も減少した（②）が大きい（景気が良くなったわけではない）

    20歳から60歳, 供給面での要因

  • 29

    ［雇用調整パターンの変化］ 1989年：バブル絶頂（株価・地価が上がりすぎた状態） 1991年～1993年：バブル崩壊後経済成長は事実上ゼロ成長 ・常用雇用の伸び：平均2.2％と（①）（そんなに下がっていない） ・失業率の伸び：わずかな（②） ⇒日本経済の先行きに企業の楽観的な見通しがあった ・日本銀行の短期経済観測の雇用判断：（③）

    堅調, 上昇幅, 不足基調

  • 30

    ［労働需要を支えた他の要因］ ・労働時間の大幅な短縮（①の普及） ・不況期には残業を前提とした長時間労働の減少で雇用を守る（②）の破壊

    週休二日制, 日本的雇用慣行

  • 31

    2013年以降：常用雇用は（①）も正規雇用は（②）、非正規社員が傾向的に（③）

    増加, 横ばい, 増加

  • 32

    ［非正規社員の増加］ 正社員からの代替が増加、派遣社員は非正規社員の増加数の1割強、契約、嘱託社員も増加数は全体の3割、その7割が（①）以上（ほとんどが55歳以上の人）

    55歳以上

  • 33

    ［高齢者の活用］ 定年退職制：日本以外の多くの先進国では年齢による差別として禁止されているが、日本は定年までの（①）とセットになっているため、仕事能力の差に応じた活用を図れる仕組みが必要 ⇒年齢が高くなると能力の差が大きくなってくるため、仕事能力の差に応じた活用が必要、職務内容の（②）と、それに応じた評価の仕組み、評価に応じた契約解除のルール化が必要

    雇用保障, 明確化

  • 34

    ［定年後の再雇用］ ・社会全体での（①）の低下というコスト、（②）の余地が狭められる。 ・中小企業で活躍することの機会費用が高くなり、有益な人材の供給が抑制される ⇒令和の時代においては、（③）な労働市場への改革を進めることが重要

    配分効率性, 新規雇用, 流動的

  • 35

    第8回　高齢者労働 高齢労働者の数が伸びた理由： ・高齢人口の増加 ・労働請求 ・（①）の増加 ・（②）の広範な普及 ・厚生年金の支給開始年齢の引き上げ

    労働事業税, 継続雇用制度

  • 36

    高齢労働者の増加を後押しした制度改革 「①」：企業に対して65歳までの（②）を求めた。 雇用確保をする、定年を無くす、定年を引き上げる、定年後に希望する労働者の再雇用、雇用延長など継続雇用制度を導入して雇用するということを求めた。 （70歳までの雇用が（③）、絶対ではないが70まで定年を引き上げるように努力すべきということ） 「厚生年金法」：年金がもらえる時期が65歳に段階的に引き上げられるということ ⇒収入がなくなるので働く割合が増える

    高年齢者雇用安定法, 雇用確保, 努力義務

  • 37

    組織に存在する性差別 男女の賃金格差はキャリア形成の（①）（就職してすぐの時）で既に存在していて、女性においてのみ、（②）が昇進確立を優位に高める

    初期段階, 長時間労働

  • 38

    （①）：平均的な属性で根拠のない差別が行われること （②）：女性が離職すると考えて仕事の経験を積ませないことが女性の離職へ ⇒負のループへ

    統計的差別, 予言の自己成就

  • 39

    逆選択：離職確率は、学卒的に（①）の高い女性の方が高く、定着してほしい人材を辞めさせている。（女性は、ここにいてもキャリアアップできないと思い辞める） ⇒（②）の合理性は失われている

    キャリア志向, 統計的差別

  • 40

    格差社会の形成 男性社員でも貧困層が増加、妻が就業していない場合には（①）が発生 35－39歳の非正規労働者に占める独身女性の割合は42.9％、そのうち51.9％は貧困状態

    貧困専業主婦世帯

  • 41

    氷河期世代では、（①）の高い女性の結婚のタイミングが高まり、結婚確率が高くなっている。 2010年以降は本人の請求があれば、（②）ができる制度が導入 ⇒女性の継続就業率は10％増。日本の男性の（③）は世界一位だが、取得率は低い 理由：取得が昇格・昇進にマイナスに働くと考えるから

    稼得能力, 短時間勤務, 育児休業体制

  • 42

    2021年6月：（①）・（②）休業法改正 男性の（③）（産後パパ育休）制度 既存の制度とは別に、子供が生後8週間になるまでの期間に最大4週間の休みを2回まで分割な形で取得できる。従業員1000人越えの企業では育児休業取得状況の公表が課される

    育児, 介護, 出生時育児休業

  • 43

    ［男性の育児休業］ 男性の（①）施策の一つ 男性が家庭での育児や家事へ積極的に参加することを促し、女性に偏りがちな負担を軽減することが期待される。

    ワークライフバランス

  • 44

    アイスランド・ノルウェー・スウェーデン 男性の育休取得は三ヶ国全てにおいて第二子の出産に（①）、第三子の出産に対してはスウェーデンでは（②）、ノルウェーでは（③）があった ⇒三子以上を生むような多くの子の出産につながるわけではない

    正の影響, 影響なし, 負の影響

  • 45

    男性が育児休業を取得した夫婦は、そうでない夫婦に比べて（①）の可能性が低い ⇒夫婦の満足感の向上、家族の絆が強まる

    離別

  • 46

    外国人労働者の3つの階層 ・（①） ・中堅的技能、技術を持った（②） ・高度なスキルを有する人材

    単純労働者, 中間層労働者

  • 47

    原則として、（①）人材だけが制約なしに受け入れ可能であり、他の労働者については様々な制約があった

    高度

  • 48

    ［単純労働者］ 単純労働の受け入れについては、（①）で入ってくる人たちが対象となっていて、 日本人労働者があまりつかないような仕事を外国人労働者によって補おうとするもので、技能実習制度は、開発途上国などへの技能等の移転を図り、その経済発展を担う人づくりに協力することを目的とする

    技能実習生

  • 49

    ［高度人材］ 高度専門職・高度専門在留資格が創立されている ・高度専門職1号　・高度専門職2号：（①）が無期限

    在留資格

  • 50

    ［中間層］ （①）で受け入れられている。技能実習の修了者など一定水準の技能を持っていると認められたが、外国人労働者に対して新たな入国を付与するだけでなく、条件次第では長期の在留資格も認めるということになっている

    特定技能制度

  • 51

    （①）：人々が過去に費用と努力を投入した教育や訓練の成果を反映した賃金の差異 　　　　　（無害な差異） 「真の賃金格差」：同一能力嗜好を持ちながら同一の所得機会に恵まれない人がいる場合 ⇒女性であること、非正規であることが、男性や正規雇用者と本来は同一の能力・思考を持ちながらも同一の所得機会に恵まれていないのかの研究が蓄積

    均等化差異

  • 52

    ① 正規・非正規雇用の男女の（①）の均等　②（②）正社員の大幅拡充　 ③正規・非正規別の（③） ・①～③の同時進行が必要

    機会, 短時間, 均等待遇

  • 53

    （①）の仮説 勤務地・職務の変更残業の受け入れなどの不利益を賃金で補うために賃金格差が生じるという説、（①）の仮説によると、無限定正社員の賃金が高くなるのは正当化できる

    補償賃金格差

  • 54

    （①）： ① 無数の企業と無数の労働者が存在 ② 労働者、企業の情報は社会全体が知っている ・①と②を両方満たす市場を完全競争市場と呼ぶ

    完全競争市場

  • 55

    平成期：（①）・（②） 東アジア通貨危機（1997）・リーマンショック(2008)・東日本大震災(2011)

    低成長, デフレ経済

  • 56

    ［平成期の労働政策の特徴］ ・長期雇用システムの部分的改革から全体的改造へ ・投資と分配の不足、生産性の低さ、非正規雇用格差 ⇒日本の財政の諸問題の根源は「（①）な雇用制度」にある

    硬直的

  • 57

    「①」 ① 企業に障碍者に対する差別的取り扱いを禁止、（②）を義務づけ ② 女性活躍の社会的な数値目標を設定 ③ 若者の雇用促進のために企業の情報公開を義務付け ④ 65歳以上の高齢者にも雇用保険の適用拡大 ⑤ 育児・介護を行う労働者への休暇・給付等の充実 ⑥ 派遣労働者の雇用拡大・キャリア形成支援のために労働者派遣事業の規制枠組みを改正 ⑦ 外国人については技能実習の適切な実施等のための制度の整備、就労資格の拡大

    一億総活躍社会, 合理的配慮

  • 58

    ・正社員の採用抑制や大量希望退職募集 ⇒就職氷河期、（①）・（②）問題

    フリーター, ニート

  • 59

    ［成長戦略としての労働政策の遂行］ ・2012年より自公政権が復活 ・（①）が成長戦略の中心になる ・連合、経団連に対し（②）（労働組合が交渉）賃上げを要請 ・最低賃金の平均を1000円に引き上げを目標とし、達成 ⇒（③）が2020年代に平均で1500円とすることを目標

    労働政策, 春闘, 石破政権