統計学

製品生産管理の改善

リーダーシップ・スタイル

組織レベル

人事労務管理

他社より高い報酬

コミュニケーションの問題

欠乏欲求

自己実現の欲求, 承認の欲求

責任

目標の設定, 参加型の政策決定, 明白な期間の設定, 業績のフィードバック

統合原則

所属と愛の欲求

論証（理由提示）の接続構造（なぜなら、というのも、その理由は）, 論証（帰結提示）の接続構造（それゆえ、だから、したがって、つまり、結論として）

演繹的な論理展開

OJT（On the Job Training）

いいえ

行き過ぎた楽観主義やリスク志向, 敵対している集団や組織に対する偏見やステレオタイプ, 倫理的に問題のある事柄を無視する傾向, 議論における沈黙を賛成とみなす傾向

全員が意思決定者として参加しているという認識, 最終的に下されるグループの意思決定に自らの意志に基づいて協力するという認識, 従業員モードでの意思決定ではなく経営者モードの意思決定を行うという認識

組織内、グループ内への適切な動機づけ, 組織内、グループ内の健全な人間関係の維持, 実現に困難が伴う目標の正しい理解

養育的な親（NP）, 大人の自我（A）, 自然な子供（NC）

批判的な親（CP）, 従順な子供（CC）, 反抗的な子供（RC）

対象（自分自身あるいは交流している相手）が自分にとって価値があり、貴重な存在であるという意味。

相手の存在に対する肯定的なストローク, 相手の行動に対する肯定的なストローク

否定的なストロークを得るために、悪さを始める

あなたはOKではない」と言葉や声の調子、身振り、姿勢などで表現している。, 相手を指さしながら大声で批判的なことをいったり、顔をしかめたり、皮肉をいったりする。, 相手を否定するOKでないストロークを強調する。, 理由を示さずに「･･をするな!」という禁止のメッセージを伝える。

人の気持ちをよく理解し共感的である。, しっかりとした自分の考えを伝えるが、相手に心を配り、押しがましいことはしない, 肯定的なストロークを相手に与える, 「･･･するな（否定表現）」ではなく「・・・してください現）」のメッセージを伝える

論理的、合理的、理性的である。, 問題を解決する方法を考える, 感情、態度、意見の代わりに、事実に基づいて考える, いつ、どのように自己を適切に表現するか、を考える

自分の必要とするものや欲しいものを求める, 自発的である, 怒り、悲しみ、歓び、恐れの感情を表現する

「私はOKではない」とひそかに、あるいは遠回しに他者に伝える, 穏やか過ぎる声で、哀れっぽい話し方をし、相手と目を合わせない向がある, 注意深く自己防衛的にふるまう, 本当の感情を隠す

「貴方の話は聞きたくない、提案には同意したくない、要望には応じない」という, 状況にそぐわない適度に極端な怒り方をする, 否定的な態度をあからさまに、あるいは密かに表す, いわれたことを意図的に忘れたふりをしたり、引き延ばしたり、まったことをして相手を困らし、間接的に強く反抗する

NP ⇔ NP（養育的な親 ⇔ 養育的な親）, A ⇔ A（大人 ⇔ 大人）, NC ⇔ NC（自然な子供 ⇔ 自然な子供）, NP ⇔ NC（養育的な親 ⇔ 自然な子供）

CP ⇔ CP（批判的な親 ⇔ 批判的な親）, RC ⇔ RC（反抗的な子供 ⇔ 反抗的な子供）, CP ⇔ CC（批判的な親 ⇔ 従順な子供）, CP ⇔ RC（批判的な親 ⇔ 反抗的な子供）

NPからのメッセージ, Aからのメッセージ, NCからのメッセージ

計画立案・予算策定, 組織化・人材配置, コントロール・問題解決

戦略的アプローチ（未来重視）, 人材型アプローチ（社員1人ひとりを重視）, 専門知識型アプローチ（専門知識の流布・浸透を重視）, ボックス型アプローチ（社内の経営資源や文化、制度を重視）, 変革型アプローチ（現状の変革）

ペースセッター型, 強制型

職務の専門化

柔軟で自律的な対応

少数の製品数を扱う企業

事業部門ごとの業績に対する責任や責任度が明確になる

マトリックス組織

スケール, 業界・技術分野, 経営者の理念

コンティンジェンシー理論

ある企業と別の企業の区別を可能にする, メンバーの態度や行動を形成する, 社会システムとしての組織を安定させる

組織内で価値観が共有されている

社交化

儀式

OD

タスク・技術的アプローチ

解凍

相談し合える関係づくり（土壌の耕し：経営への信頼アップ、仲間の信頼増）