時間外労働が60時間を超えた場合にのみ代替可能。休暇を取得できる部分は60時間超えの割増率50%すべてではなく、通常の時間外労働の割増率25%の部分は適用されない。よって25〜50%の間における割増賃金分を休暇として代替できる。 取得については使用者ではなく、労働者に決定権がある

36は届け出が完了した段階で効力が発生するが、変形労働時間制は協定を結んだ段階で効力が発生する

時間外25%、休日35%、深夜25%、月60時間以上50%

37条第1項の但し書きの部分で月60時間以上の時間外労働に対して50%以上の割増賃金がつくと言う規定が猶予されている。その理由は、中小企業は経営体力が弱く、万が一時間外労働させたときの経済的負担が大きくなってしまうから

労働者の健康を守るため

①以前は休日労働を25%以上だったが、平成5年の改正により35%以上になった ②月60時間以上の時間外労働に関しても、昔は25%以上だったが、平成20年の改正により50%以上になった

適用は変わらない。違法であっても割増賃金は支払わなければならない。

原則、法定労働時間を超えていない限り割増賃金は発生しない。ただし、労働協約や就業規則で、別段の定めがある場合は、この限りではない

変形の結果設定された1日の労働時間が法定労働時間を超えても割増賃金は発生しない。

仕事を強制させたのであればその時間は労働時間となるため、1日または1週間の総労働時間が法定労働時間を超えれば割増賃金は発生する

割増賃金が発生するかどうかは、あくまでも法定労働時間をオーバーしたかどうかで考える

坑内労働においては、休憩時間も労働時間に含める

割増賃金の支払う部分は、翌日の所定労働時間の始期までの時間において発生する

労働日の換算としては、日をまたいだ法定休日の部分に関しても前日の労働に含むが、割増賃金に関してはあくまでも暦日換算なので法定休日の部分は35%以上となる

この場合の休日とは、あくまでも法定休日なので、会社で定めている所定休日は対象にならない。

振替休日は、事前に休日と労働日を振り替える制度なのに対して、代休は突発的に休日出勤した事後に休暇を与える制度

原則、振替休日の制度を使っている場合の振替労働日は通常の労働日と見なされる。よって日、週それぞれ法定労働時間が上回る場合は割増賃金の支払いは必要となる。

割増賃金が発生するかどうかは、あくまでも法定労働時間をオーバーしたかどうかで決まるので、これを超えれば当然発生する。

農業従事者、水産業従事者、管理監督者、監視または断続的労働に従事する者で使用者が行政官庁の許可を得たもの

年少者に深夜労働させること自体は労基法違反であるが、割増賃金は支払わなければならない

50万円以下の罰金

厚生労働省に中央最低賃金審議会及び都道府県労働局に地方最低賃金審議会が置かれ、ここで審議される。また、行政官長が必要であると認める場合に、一定の事業または職業に従事する労働者について最低賃金を定めることができる。

①精神又は身体の障害により著しく労働能力の低位なものについて、行政官庁の認定を受けた場合 ②労働者の都合により所定労働時間に満たない時間の労働をした場合 ③試の使用期間中のもの、または所定労働時間の特に短い者または所定労働時間の特に短いものについて、行政官庁の許可を受けた場合

「許可」は禁止されている行為を例外的に認める行為であり、「認定」はその行為や状態が基準を満たしていることを確認する行為である。

その労働契約は無効となり、無効となった部分は、最低賃金と同様の定めをしたものとみなされる。

天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合、または労働者の責めに帰すべき事由がある場合

支払った平均賃金の日数分に応じて、解雇予告の日数を短縮することができる。すなわち、短縮した日数分の解雇予告手当を支払えば解雇日を短縮させることができる。

①業務上の負傷又は疾病による療養のために必要な休業期間及びその後30日間 ② 産前産後による休業期間及びその後30日間 例外：❶平均賃金の1200日分の打切補償を支払った場合 ❷天災事変、その他やむを得ない事由があり、事業の継続が不可能な場合で、かつ行政官庁の認定を受けた場合

個別労働紛争解決制度

監督署では、あくまでも労働基準法や労働安全衛生法についての違反に対して行政指導することはできるのですが、◯◯については、労働契約法という法律についての違反の可能性でして、監督署の立場ではお答えすることができません。ですが、一般論として◯◯のような事案であれば、◯◯というふうになるかと思われます。それに関して、労使間で話がもつれるようなことになれば、最終的に裁判など民事での決着というような流れになっていくと思われます。

解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないものに関しては無効とすると言う規定

かし １ きず。欠点。また、過失。 ２ 法律上、なんらかの欠点や欠陥のあること。

退職勧奨そのものは法的に禁止されていませんが、その勧奨が執拗であったり、労働者に対する強制や脅迫に当たるような行為が伴う場合は、違法となる可能性があります。また、労働者の同意を無理に得ようとする行為（退職強要）は違法とされます。また、退職勧奨が適法であるためには、労働者に対する圧力や脅迫がなく、自主的に退職を選択できる状況であることが重要です。さらに、勧奨の際には労働者に対して退職条件や退職後の待遇（退職金や再就職支援など）についても誠実に説明する必要があります。その他にも、文書での通知や説明を行い、記録を残すことも重要です。労働者側も、冷静に判断し、必要に応じて第三者の意見を求めることが推奨されます。

退職の意思表示はあくまでも客観的に明確なものではなければならないが、例えば労使間でのやや感情的なやりとりの末になされた意思表示などであれば、必ずしも退職の意思表示をしたことになるとは限らない。

本人が提出できないやむを得ない事情があり、かつ本人の真意が認められる場合は、必ずしも本人による退職願の提出に限られず、第三者によって提出されたものであっても差し支えない

退職に該当する。この場合においては、労働者の無断転職が退職の黙示の意思表示と捉えられるので、労働関係は終了したと扱われる

必ずしも合意解約と評価されるものではなく、諸般の事情を考慮して事情ごとに判断するしかない

労使いずれにおいても、やむを得ない事由があるときは、例外的に即時解除することができる。また使用者が破産した時も予告付きで解約することができる。

契約社員やパートタイム労働者など、期間が定められている労働契約を結んでいる労働者が、契約期間の終了時に、雇用主がその契約を更新せずに労働契約を終了させることを指します。雇止めは、労働者にとっては事実上の解雇と同様の結果をもたらすことがありますが、通常の解雇とは異なり、労働契約の更新を行わないという形で雇用が終了します。

契約が長期間にわたって更新されている場合や、労働者に契約が更新されるという期待がある場合、雇止めが不当であるとして争われることがあります。また、一定の条件を満たす場合には、雇止めに対して労働者が異議を申し立てる権利が認められることもあります。

どちらの扱いになるかは、グレーゾーンであり、どちらの扱いにもなった裁判例がある。なので、就業規則や労働協約における定めの如何によって決まってくる。

「整理解雇」と「リストラ」は似た概念ですが、厳密には異なる意味を持ちます。 リストラ（リストラクチャリング）は「事業再構築」や「経営改革」を指し、必ずしも解雇を伴うものではないのに対して、整理解雇 は、リストラの一環として行われる場合が多いですが、特に「経済的理由に基づく解雇」を指します。つまり、経営悪化などにより企業がやむを得ず人員を削減するために行う解雇措置のことです。

「監督署は主に、労働基準法や労働安全衛生法、最低賃金法などといった法令に関する違反に対して行政権（監督、指導し、是正を促す権利）があります。 ただし、解雇の妥当性などについては監督署が扱う法律の範囲を超える部分であって、民事的な争いとなることが多いので、最終的には司法機関での判断が必要です。解雇理由の正当性に関する相談については、労働審判や裁判所、弁護士にご相談いただくのがいいかと思われます。 ただ監督署としては、解雇が法律に基づいて行われているか、たとえば解雇予告手当の支払いが正しく行われているかなど、手続き面での違反に対しては必要な対応を取りますので、もしそういった内容でお困りの際は監督署をご利用いただければと思います。」

「監督署は、労働基準法に基づき企業が違法な労働条件を強制していないかなどを調査し、迅速に是正を求めることで、労働者の権利を守れるようサポートする機関です。すべての違反を司法機関に任せるとなると、莫大な時間と費用を要してしまい、労働者にとっては大きな負担となってしまうことが多いです。 私たち労働行政は、そうした日常的な法の順守を促すことで、裁判に頼る前の労働に関するトラブルの解決を図っています」

解雇制限とはならない。

治療中であっても、解雇制限の適用には療養のために休業している必要があるので、解雇は制限されない。

対象とならない。

その療養に休業する必要が認められなければ、必ずしも解雇制限の適用となるとは限らない。一般的に、医師の診断書が必要。

休業期間が1日であっても、その後30日間は解雇が制限される。

出産予定日より6週間前（多胎妊娠の場合は14週間前）以内で、かつ労働者の請求があった場合のみ付与義務を有する。

たたいにんしん

この期間においても、産前休業期間として扱われるため、解雇が制限される

産後の8週間の休業期間は法定の休業期間であるため、これを超えて休業している期間は、たとえ出産に起因する休業であっても、休業する期間には該当しない。よって解雇は制限されない。

産後6週間が経過し、労働者が請求することによって、就業させることができる。この期間は、休業期間に該当しない。

19条1項の除外事由（平均賃金の1200日分の打切補償を支払う場合や、天災事変その他やむを得ない事由があり事業の継続が不可能な場合）がない限り、たとえ労働者の責めに帰すべき事由がある場合であっても解雇する事はできない。

労働者の労働能力の回復に必要な期間

解雇制限期間中であっても解雇とは違い解雇予告自体は有効となるが、この場合実際に解雇される日がどれだけ遅くても解雇制限期間の範囲に収まってしまうため、その解雇予告は無効となってしまう。なので解雇制限期間満了日を予め見越した日に改めて解雇予告をしなければならない。

労働者が業務上の疾病によって療養を開始した後、3年経過しても、その疾病が治癒しない場合において、使用者は平均賃金の1200日分の打切補償を支払えば労働者を解雇することができる

労災保険法により、業務上負傷し、又は疾病にかかった労働者が、その療養開始後3年を経過した日において傷病補償年金を受けている場合、または同日後において傷病補償年金を受けることとなった場合には打切補償を支払ったものとみなすことが明記されてあり、これによって打切補償を支払わないで解雇制限が解除される。

天災事変に準ずる程度に不可抗力に基づき、かつ突発的な事由の意味であり、事業の経営者として、社会通念上採るべき必要な措置を持ってしても、通常いかんともしがたいような状況にある場合をいう

①認定される ②認定されない ③認定されない ④認定される ⑤認定されない ⑥認定されない ⑦認定されない

「労災隠し」とは、企業が労働者に発生した労働災害（労災）を報告せず、隠す行為を指します。本来、労働災害が発生した場合、事業主は速やかに労働基準監督署に報告し、適切な対応を取る義務がありますが、企業が労災認定や損害賠償を避けるために、これを行わないことがあります。 労災隠しは違法行為であり、発覚した場合、企業は労働安全衛生法や労働者災害補償保険法などの法的な責任を問われ、罰則が科される可能性があります。労働者の権利保護や職場環境の安全確保のため、こうした行為は厳しく取り締まられます。

セクハラに該当するかどうかは、本人がどう感じたかどうかで決まる。監督署としてはそれが該当するのかを判断する権限はない

助言は在職中のものが多く、あっせんは退職後が多い（金銭的な問題が多い）

話し合いに応じる割合は5割、解決する割合は申請に対して3割（あっせん実施中では6割）

労働審判（少ない）か民事訴訟（ほとんどこっち）。

離職票とは、退職後に基本手当（いわゆる失業給付金、失業手当）の受給手続きをする際に必要となる書類。 離職したことを証明する公的な文書で、退職者自身がハローワークに提出する必要があります。

①会社がハローワークに資料を提出 ②ハローワークが会社に離職票を交付 ③会社が労働者に離職票を送付

10日間～2週間程度かかるのが一般的

法律上の定めはない。あくまでも労働条件通知書を通知した際に、回数の上限を書いていれば良く、その回数内であれば何回でも更新可能となる。

無期であっても有期であっても契約期間中の変更であれば、労働条件の明示の必要性は必ずしもあるとは言えない。少なくとも労基法の対象ではなく、労働契約法とかの範疇なので、場合によっては弁護士とかに相談するのが望ましい。

産業カウンセラー協会や心の耳の電話相談へ

主に民間企業で働き、従業員からメンタルヘルスやキャリアに関する相談を受けたり、人間関係や職場環境が良化するように働きかけたりします。

廃業

企業が従業員に対して事前に計画的に年次有給休暇を取得させるための制度です。通常、年次有給休暇は労働者が自らの希望に基づいて取得するものですが、企業は労使協定を締結することで、労働者が取得する年次有給休暇のうち、一定日数を計画的に付与することができます。これを「計画年休制度」と呼びます。 1. 労使協定が必要：企業が計画年休を導入するには、労働者側（労働組合または労働者代表）との協定が必要です。 2. 適用範囲：企業が年休の計画的付与を実施できるのは、年次有給休暇のうち5日を超える部分です。労働基準法上、5日分は個々の労働者の自由な取得を保証しなければなりません。 3. 計画の立て方：年休の取得日を企業が一方的に決めるのではなく、業務の状況や労働者の希望を考慮して設定するのが一般的です。 計画年休を活用することで、企業側は業務の調整がしやすく、労働者側も休暇の確保が容易になるメリットがあります。

有給は原則として1日単位で取得するものだが、労働者が半日で希望すれば、使用者は半日で有給を与えることができる。労使協定の締結は必要ない。（ただし努力義務ではある）

有給は原則として1日単位で取得するものだが、労働者が希望した場合は年に5日を限度として時間単位で有給を与えることができる。労使協定の締結は必要。

2019年3月までは有給の取得日数について使用者の義務はなかったが、2019年4月から有給が10日以上付与される労働者を対象として年5日の有給を取得させるのが義務化された

有給が10日以上付与される労働者が対象で、それには管理監督者や有期契約労働者も含まれる

①使用者による時期指定 ②労働者自らの請求、取得 ③計画年休

使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存しなければならない

時季指定の対象となる労働者の範囲及び時期、指定の方法について就業規則に記載しなければならない

①年5日の年次有給休暇を取得させなかった場合、 → 30万円以下の罰金（労働基準法第120条） ②使用者による時期指定を行う場合において、就業規則に記載していない場合、 → 30万円以下の罰金(労働基準法第120条) ③労働者の請求する時季に所定の年次有給休暇を与えなかった場合 → 6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金(労働基準法第119条)

有給を付与したその日から1年以内に最低5日の有給を取得させなければならない

労働者が突然の解雇から被る生活の困窮を緩和するため

①普通解雇 労働者が業務遂行能力や勤務態度の問題など、労働契約の履行が難しいと判断された場合に行われる解雇です。 ②懲戒解雇 労働者が重大な規律違反や不正行為を行った場合に、罰則的に行われる解雇です。 ③整理解雇 会社の経営上の理由により、人員削減が必要とされる場合に行われる解雇です。

6/30の終了を以って解雇の効力が発生するということ。つまり7/1の0:00から解雇された状態になるということ

だめ。30日前の解雇予告は解雇日を指定しないといけない

だめ。いつ解雇されるか明確でない解雇は認められない

あり。この場合解雇の日は特定されていないが、到来するのが確実な事実であり従事労働者もその事実の到来する日を予知し得るような場合については、このような形で解雇の予告をしても問題ない

労基法上、基本的には解雇予告と解されないが工事完了日を予告することにより解雇予告をも含ませるような慣習等が確立している場合には解雇予告として認められる

有効。ただし文書で行った方がより確実

いきなり「明日から辞めて」というような形で労働者が突然解雇されてしまうと、労働者の収入が急に途絶えることに繋がり生活が困難になる可能性がある。そこで30日間という解雇予告期間を設け、この間に労働者の次の就職先を探すなど労働者が会社を辞めるまでの準備をさせることで労働者の生活を最低限保障させるため

労働者の同意が取れているのであればできる。使用者が一度解雇の予告をした後それを取り消した場合、労働者が次の転職先を見つけているなど労働者が法律的に極めて不安定な状態に置かれてしまう。これを回避するために、労働者の同意が必要となってくる

使用者が一方的になす労働契約解除の意思表示

使用者が解雇を繰り上げた分の予告手当を支払った上で、予告日の変更を労働者が同意した場合には、このような変更は認められる。

労働者がそれに同意をすれば、この変更は認められるが、同意がない場合は、解雇日の変更は認められない。

予告期間中も労働関係が継続しているので、新たに即時解雇の意思表示をする事は解雇日の変更とは言えない。よって、労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受ければ、解雇は差し支えなく行える。

解雇予告期間中であっても、予告期間が満了するまで労働関係は有効に存続しているので、その期間中労働者は労務の提供をしなければならないことから鑑みて、使用者は通常の労働関係と同様に賃金を減額することができる。