社労士①労働基準法12.就業規則、寄宿舎その他

55問 • 3ヶ月前

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就業規則作成等の流れ① 常時（①）の労働者を使用する使用者が就業規則の（②）を行う。（③）から意見の聴取を行う。

① 10人以上 ②作成、変更 ③過半数代表者等

就業規則作成等の流れ② 所轄の（①）に届け出、（②）の添付を行う。その後、（③）を行い効力が発生する。

①労働基準監督署長 ②意見書 ③労働者への周知

常時（①）の労働者を使用する使用者は、事業場を単位として、所定の必要記載事項について就業規則を作成し、（②）に届け出なければならない。記載事項を変更した場合においても同様である。

①10人以上 ②行政官庁（所轄労働基準監督署長）

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、（①）を単位として、所定の必要記載事項について（②）を作成し、行政官庁（所轄労働基準監督署長）に届け出なければならない。記載事項を（③）場合においても同様である。

①事業場 ②就業規則 ③変更した

就業規則において、常時10人以上の労働者とは、（①）のほか、常時使用される（②）、（③）等（週所定労働時間等は不問）が含まれる。

①正規社員 ②パートタイム労働者 ③アルバイト

就業規則において、常時10人以上の労働者とは、労働者派遣の場合には、（①）とそれ以外の労働者を合わせて、常時10人以上使用する（②）は、就業規則の作成義務を負う。

①派遣中の労働者 ②派遣元の使用者

就業規則の作成の単位は、（①）単位ではなく、（②）単位で作成義務がある。本社、支社など複数の事業を有する企業では、それぞれの事業場において（③）。

①企業 ②事業場 ③就業規則の作成・届出義務がある

就業規則の届出の時期は、常時10人以上の労働者を使用するに至った場合に、（　）行わなければならない。

遅滞なく

労働者数が常時10人未満の場合では、就業規則の作成・届出の（①）が、「就業規則（に準ずる規則）」を作成し、これを労働者に適用することができる。この場合、（②）であるが、労働者に周知させることにより、労働基準法上の就業規則と（③）が発生する。

①義務はない ②届け出は不要 ③同様の効力

労働者数が常時10人未満の場合では、就業規則の作成・届出の義務はないが、（①）を作成し、これを労働者に適用することができる。この場合、届出は不要であるが、（②）させることにより、労働基準法上の就業規則と同様の効力が発生する。

①「就業規則（に準ずる規則）」 ②労働者に周知

就業規則は（①）に適用されるように定めることが必要である。パートタイム労働者のみを対象とする就業規則など、一部の労働者のみに適用される（②）を作成することもできるが、これら（③）を合わせたものが、労働基準法の就業規則となる。

①全労働者 ②別個の就業規則 ③複数の就業規則

就業規則において、いかなる場合にも必ず記載しなければならない事項は（　）という。

絶対的必要記載事項

就業規則において、その事項について定めをする場合には、必ず記載しなければならない事項は（　）という。

相対的必要記載事項

就業規則の絶対的必要記載事項① （①）、（②）、（③）、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交代に就業させる場合においては、（④）に関する事項

①始業及び終業の時刻 ②休憩時間 ③休日 ④就業時転換

就業規則の絶対的必要記載事項② （①）の決定、（②）の方法、賃金の締切り及び支払いの（③）、並びに（④）に関する事項

①賃金 ②計算及び支払い ③時期 ④昇給

就業規則における絶対的必要記載事項③ （①）に関する事項（②の事由を含む）

①退職 ②解雇

就業規則の絶対的必要記載事項において、退職に関する事項とは、（①）、（②）、定年制、契約期間満了による退職等労働者が（③）に関する事項をいう。

①任意退職 ②解雇 ③その身分を失うすべての場合

就業規則における相対的必要記載事項① （①）の定めをする場合には、適用される（②）、（①）の決定、（③）並びに（①）の支払いの時期に関する事項

①退職手当 ②労働者の範囲 ③計算及び支払いの方法

就業規則における相対的必要記載事項② （①）の賃金（②を除く）等及び（③）の定めをする場合には、これに関する事項。

①臨時 ②退職手当 ③最低賃金額

就業規則における相対的必要記載事項③、④ ③労働者に（①）、（②）、その他を負担させる定めをする場合には、これに関する事項 ④（③）に関する定めをする場合には、これに関する事項

①食費 ②作業用品 ③安全及び衛生

就業規則における相対的必要記載事項⑤、⑥ ⑤（①）に関する定めをする場合には、これに関する事項 ⑥（②）及び（③）に関する定めをする場合には、これに関する事項

①職業訓練 ②災害補償 ③業務外の傷病扶助

就業規則における相対的必要記載事項⑦、⑧ ⑦（①）及び（②）の定めをする場合には、その種類及び程度に関する事項 ⑧以上のほか、当該事業場の（③）に適用される（④）をする場合には、これに関する事項

①表彰 ②制裁 ③労働者のすべて ④定め

就業規則の絶対的必要記載事項になっていないものは、次の通りである。 1.労働契約の（①） 2.有期労働契約を更新する場合の（②） 3.就業の（③）及び従事すべき（④） 4.（⑤）

①期間 ②基準 ③場所 ④業務 ⑤所定労働時間を超える労働の有無

必要記載事項の一部を記載しない就業規則であっても、その（　）を具備する限り有効である。

効力の発生についての要件（届出・意見聴取・周知）

就業規則は、（①）に適用するものであるため、（②）、（③）及び（④）について、特別な労働時間等の取扱いを行う場合には、その旨の就業規則への記載が必要となる。

①全労働者 ②管理監督者等 ③妊産婦等 ④年少者等

就業規則において、派遣労働者の場合には、派遣中の労働者について、（①）を行わない事項については、（②）及び（③）の定め方を規定すれば足りる。

①画一的な労務管理 ②その枠組み ③具体的な労働条件

就業規則の相対的必要記載事項において、「労働者のすべてに適用される定め」と記載されているが、具体的には次のようなものがある。 1.すべての労働者に適用される（①） 2.（②）、（③）、（④）に関する一般的規定

①慣習 ②休職 ③試用期間 ④旅費

使用者は、就業規則の（①）について、当該事業場に、労働者の（②）がある場合には、その労働組合、このような労働組合がない場合には、（③）の意見を聴かなければならない。

①作成、又は変更 ②過半数で組織する労働組合 ③労働者の過半数代表者

使用者は、就業規則の届出をする場合には、（　）を添付しなければならない。

意見聴取を記した書面

就業規則作成時の意見聴取について、単に（①）だけで足り、同意や協議決定等を要求するものではないため、たとえ（②）意見であっても、就業規則の効力に（③）。

①意見を聴く ②全面的に反対する ③影響はない

就業規則の意見聴取について、一部の労働者についてのみ適用される（①）を作成する場合であっても、意見については、事業場の（②）から聞く必要がある。

①別個の就業規則 ②全労働者の過半数代表者等

就業規則における意見聴取の「意見を記した書面」には、過半数代表者等の（　）が必要となる。

記名

制裁（懲戒）の主な種類としては、戒告・譴責、（①）、（②）、（③）、降職、（④）等がある。

①減給 ②出勤停止 ③昇給・昇格の停止 ④懲戒解雇

戒告・譴責とは将来を戒めることである。通常は、始末書の提出を（①）が戒告で、（②）が譴責とされている。

①伴わないもの ②伴うもの

出勤停止とは、（①）にすることである。通常はその間の賃金は（②）、（③）にも算入されない。

①一定期間出勤を停止 ②支払われず ③勤続年数

（　）は、制裁の中で最も重いものである。

懲戒解雇

制裁の定めについて、根拠のない制裁は（①）。「使用者が労働者を懲戒するためには、あらかじめ就業規則において懲戒の（②）及び（③）を定めておくことを要する。」とされている。

①許されない ②種別 ③事由

（①）でされた労働者の行為であっても、（②）となるような場合は、懲戒を課することも許されている。

①職場外 ②企業秩序違反

労働基準法91条において、就業規則で「労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は1回の額が（①）を超え、総額が一賃金支払期における（②）を超えてはならない」と定められている。

①平均賃金の1日分の半分 ②賃金の総額の10分の1

減給の制裁は、労働した分の賃金から（①）を減額するものであり、その額が高額になりすぎると（②）恐れがあるため、労働基準法上の制限が設けられている。

①一定額 ②労働者の生活を脅かす

減給の制裁において、1回の事案に対する減給額が（　）以内であることを要する。

平均賃金の1日分の半額

減給の制裁において、制裁の事案が複数ある場合でも、その減給の総額が一賃金支払期の（　）でなければならない。

賃金総額の10分の1以内

減給の制裁において、制限を超える就業規則の定めは（　）となる。

無効

減給の制裁において、制裁として（①）から減額することが（②）な場合は、（①）からの減額の制裁も可能である。

①賞与 ②明らか

減給制裁の具体的判断①遅刻早退に対する賃金カットその時間分の賃金カットは減給制裁に（①）。ただし、遅刻早退の時間分の賃金を超える減額は、（②）。

①該当しない ②減給制裁となる

減給制裁の具体的判断②出勤停止中の賃金が支払われないこと制裁としての出勤停止の（①）であり、減給制裁に（②）。

①当然の結果 ②該当しない

減給制裁の具体的判断③降格などによる賃金の低下減給制裁に（①）。ただし、従前と同じ職務に従事させつつ、賃金のみを減ずる趣旨である場合には、（②）。

①該当しない ②減給制裁となる

労働基準法92条において就業規則は、法令又は当該事業場において適用される（①）に反してはならない。（②）は、法令又は労働協約に抵触する（③）を命ずることができると定められている。

①労働協約 ②行政官庁 ③就業規則の変更

就業規則の変更命令は、（①）で（②）が行う。この変更命令は、就業規則を（③）してしまうものではない。変更するのは、あくまで命令を受けた（④）である。

①文書 ②所轄労働基準監督署長 ③変更 ④使用者

就業規則で定める基準に（①）労働条件を定める労働契約は、その部分については、（②）とする。この場合において、（②）となった部分は、（③）で定める基準による。

①達しない ②無効 ③就業規則

就業規則と他の労働規範との関係（①）＞（②）＞（③）＞（④）

①法令 ②労働協約 ③就業規則 ④労働契約

労働条件を定型的に定めた就業規則は、一種の社会的規範としての性質を有するだけでなく、それが（①）を定めている限り、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則によると言う事たる慣習が成立しているものとして、その（②）が認められる。

①合理的な労働条件 ②法的規範性

就業規則の不利益変更は、原則として（①）が、当該規則条項が（②）である限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を（③）ことは許されない。

①許されない ②合理的なもの ③拒否する

就業規則が（①）としての性質を有する者として、（②）を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の（③）させる手続きが採られていることを要するとされている。

①法的規範 ②拘束力 ③労働者に周知

就業規則が労働者に対し、一定の事項につき、使用者の（①）旨を定めているときは、そのような就業規則の規定内容が（②）なものである限り、当該（③）をなしているものということができるとされている。

①業務命令に服従すべき ②合理的 ③具体的労働契約の内容

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問題一覧

就業規則作成等の流れ① 常時（①）の労働者を使用する使用者が就業規則の（②）を行う。（③）から意見の聴取を行う。

① 10人以上 ②作成、変更 ③過半数代表者等

就業規則作成等の流れ② 所轄の（①）に届け出、（②）の添付を行う。その後、（③）を行い効力が発生する。

①労働基準監督署長 ②意見書 ③労働者への周知

①10人以上 ②行政官庁（所轄労働基準監督署長）

①事業場 ②就業規則 ③変更した

就業規則において、常時10人以上の労働者とは、（①）のほか、常時使用される（②）、（③）等（週所定労働時間等は不問）が含まれる。

①正規社員 ②パートタイム労働者 ③アルバイト

①派遣中の労働者 ②派遣元の使用者

①企業 ②事業場 ③就業規則の作成・届出義務がある

就業規則の届出の時期は、常時10人以上の労働者を使用するに至った場合に、（　）行わなければならない。

遅滞なく

①義務はない ②届け出は不要 ③同様の効力

①「就業規則（に準ずる規則）」 ②労働者に周知

①全労働者 ②別個の就業規則 ③複数の就業規則

就業規則において、いかなる場合にも必ず記載しなければならない事項は（　）という。

絶対的必要記載事項

就業規則において、その事項について定めをする場合には、必ず記載しなければならない事項は（　）という。

相対的必要記載事項

①始業及び終業の時刻 ②休憩時間 ③休日 ④就業時転換

就業規則の絶対的必要記載事項② （①）の決定、（②）の方法、賃金の締切り及び支払いの（③）、並びに（④）に関する事項

①賃金 ②計算及び支払い ③時期 ④昇給

就業規則における絶対的必要記載事項③ （①）に関する事項（②の事由を含む）

①退職 ②解雇

①任意退職 ②解雇 ③その身分を失うすべての場合

①退職手当 ②労働者の範囲 ③計算及び支払いの方法

就業規則における相対的必要記載事項② （①）の賃金（②を除く）等及び（③）の定めをする場合には、これに関する事項。

①臨時 ②退職手当 ③最低賃金額

①食費 ②作業用品 ③安全及び衛生

①職業訓練 ②災害補償 ③業務外の傷病扶助

①表彰 ②制裁 ③労働者のすべて ④定め

①期間 ②基準 ③場所 ④業務 ⑤所定労働時間を超える労働の有無

必要記載事項の一部を記載しない就業規則であっても、その（　）を具備する限り有効である。

効力の発生についての要件（届出・意見聴取・周知）

①全労働者 ②管理監督者等 ③妊産婦等 ④年少者等

①画一的な労務管理 ②その枠組み ③具体的な労働条件

①慣習 ②休職 ③試用期間 ④旅費

①作成、又は変更 ②過半数で組織する労働組合 ③労働者の過半数代表者

使用者は、就業規則の届出をする場合には、（　）を添付しなければならない。

意見聴取を記した書面

①意見を聴く ②全面的に反対する ③影響はない

①別個の就業規則 ②全労働者の過半数代表者等

就業規則における意見聴取の「意見を記した書面」には、過半数代表者等の（　）が必要となる。

記名

制裁（懲戒）の主な種類としては、戒告・譴責、（①）、（②）、（③）、降職、（④）等がある。

①減給 ②出勤停止 ③昇給・昇格の停止 ④懲戒解雇

戒告・譴責とは将来を戒めることである。通常は、始末書の提出を（①）が戒告で、（②）が譴責とされている。

①伴わないもの ②伴うもの

出勤停止とは、（①）にすることである。通常はその間の賃金は（②）、（③）にも算入されない。

①一定期間出勤を停止 ②支払われず ③勤続年数

（　）は、制裁の中で最も重いものである。

懲戒解雇

①許されない ②種別 ③事由

（①）でされた労働者の行為であっても、（②）となるような場合は、懲戒を課することも許されている。

①職場外 ②企業秩序違反

①平均賃金の1日分の半分 ②賃金の総額の10分の1

①一定額 ②労働者の生活を脅かす

減給の制裁において、1回の事案に対する減給額が（　）以内であることを要する。

平均賃金の1日分の半額

減給の制裁において、制裁の事案が複数ある場合でも、その減給の総額が一賃金支払期の（　）でなければならない。

賃金総額の10分の1以内

減給の制裁において、制限を超える就業規則の定めは（　）となる。

無効

減給の制裁において、制裁として（①）から減額することが（②）な場合は、（①）からの減額の制裁も可能である。

①賞与 ②明らか

①該当しない ②減給制裁となる

減給制裁の具体的判断②出勤停止中の賃金が支払われないこと制裁としての出勤停止の（①）であり、減給制裁に（②）。

①当然の結果 ②該当しない

①該当しない ②減給制裁となる

①労働協約 ②行政官庁 ③就業規則の変更

①文書 ②所轄労働基準監督署長 ③変更 ④使用者

①達しない ②無効 ③就業規則

就業規則と他の労働規範との関係（①）＞（②）＞（③）＞（④）

①法令 ②労働協約 ③就業規則 ④労働契約

①合理的な労働条件 ②法的規範性

①許されない ②合理的なもの ③拒否する

①法的規範 ②拘束力 ③労働者に周知

①業務命令に服従すべき ②合理的 ③具体的労働契約の内容