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社労士①労働基準法⑧時間外・休日労働、割増賃金等
52問 • 3ヶ月前
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  • 1

    労働基準法上の労使協定の効力は、本来は法違反となる行為をしても違反しないという（　）のみ発生させる。

    免罰効果

  • 2

    労使協定における、免罰効果は、労使協定を（①）で発生させるのが原則である。ただし、（②）は（③）をして初めて免罰効果が発生する。

    ①締結した時点 ②36協定のみ ③届出

  • 3

    労使協定において、労働関係上の義務を生じさせる場合には、別途労働規範である（　）等の定めが必要となる。

    就業規則

  • 4

    労使協定の締結当事者は、（①）と「労働者の（②）、このような労働組合がない場合には、労働者の（③）」である。

    ①使用者 ②過半数で組織する労働組合 ③過半数を代表するもの

  • 5

    労使協定において、労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）については、選出手続き等に関して次のルールがある。 ①過半数代表者は、（①）、（②）等の（③）により選出されたものであって、使用者の（④）選出されたものではないことが必要である。

    ①投票 ②挙手 ③民主的手続き ④意向に基づき

  • 6

    労使協定において、労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）については、選出手続き等に関して次のルールがある。 ②（①）は、過半数代表者の選出手続きに参加することはできるが、過半数代表者（②）なることはできない。

    ①管理監督者 ②そのものに

  • 7

    労使協定において、労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）については、選出手続き等に関して次のルールがある。 ③使用者は、労働者が、過半数代表者であること、過半数代表者になろうとしたこと、過半数代表者として、正当な行為をしたことを理由として、（　）をしないようにしなければならない。

    不利益な取り扱い

  • 8

    労使協定において、労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）については、選出手続き等に関して次のルールがある。 ④使用者は、過半数代表者が協定等に関する事務を（①）することができるよう、（②）を行わなければならない。

    ①円滑に遂行 ②必要な配慮

  • 9

    割増賃金の支払いが必要な場合と割増賃金率 ①時間外労働：（①）を超えて労働させた場合、割増賃金率は（②）。

    ①法定労働時間 ②2割5分以上（25%以上）

  • 10

    割増賃金の支払いが必要な場合と割増賃金率 ②休日労働：（①）に労働させた場合、割増賃金率は（②）。

    ①法定休日 ②3割5分以上（35%以上）

  • 11

    割増賃金の支払いが必要な場合と割増賃金率 ③深夜労働：深夜時間帯（原則として、①）に労働させた場合。割増賃金率は（②）。

    ①午後10時から午前5時まで ②2割5分以上（25%以上）

  • 12

    割増賃金の支払いが必要な場合と割増賃金率 ④時間外労働が深夜時間帯に及んだ場合：（①）＋（②）。割増賃金率は（③）。

    ①時間外労働 ②深夜労働 ③5割以上（50%以上）

  • 13

    割増賃金の支払いが必要な場合と割増賃金率 ⑤休日労働が深夜時間帯に及んだ場合：（①）＋（②）。割増賃金率は（③）。

    ①休日労働 ②深夜労働 ③6割以上（60%以上）

  • 14

    割増賃金において、深夜時間帯は（①）が原則であるが、厚生労働大臣が必要であると認めて定めた地域または期間については、例外的に（②）となる。

    ①午後10時から午前5時まで ②午後11時から午前6時まで

  • 15

    割増賃金において、休日労働が1日8時間を超える場合であっても、その超える部分の割増賃金率は（①）の率で足りる。休日労働には、（②）に関する規制が及ばないためである。

    ①3割5分以上 ②時間外労働

  • 16

    割増賃金の支払いに関する留意事項①違法な時間外、休日労働の場合 36協定の締結・届出等の手続きを踏まずに行われた（①）なものであっても、（②）は発生する。

    ①違法 ②割増賃金の支払い義務

  • 17

    割増賃金の支払いに関する留意事項②黙示の指示による場合 客観的に見て、業務が正規の勤務時間内では行い得ない場合のように、（①）によって、法定労働時間を超えて労働した場合には、使用者は、（②）ならない。

    ①超過勤務の黙示の指示 ②割増賃金を支払わなければ

  • 18

    割増賃金の支払いに関する留意事項③管理監督者の場合 （①）については、（②）に関する規定は適用されていないため、（③）の割増賃金の支払いの問題は生じない。（④）のみの割増賃金の支払いが必要である。

    ①管理監督者 ②労働時間と休日 ③時間外、休日労働 ④深夜労働

  • 19

    割増賃金の支払いに関する留意事項④時間外労働が、翌日の所定労働時間に及んだ場合 この場合には、翌日の所定労働時間の（①）までの超過時間に対して、時間外労働の割増賃金を支払えば足りる。連続勤務が2暦日にわたる場合は、たとえ暦日を異にする場合でも、「②」として取り扱う。時間外労働が継続して、翌日の所定労働時間に及んだ場合には、翌日の（③）が時間外労働時間となる。

    ①始業時刻 ②始業時刻の属する日の1勤務 ③始業時間まで

  • 20

    割増賃金の支払いに関する留意事項⑤平日の時間外労働が、翌日の法定休日に及んだ場合。 この場合には、法定休日をかかる割増賃金率があくまで（①）で適用されることになっており、（②）からは、休日労働の割増賃金率による割増賃金の支払いを要する

    ①暦日単位 ②法定休日の日の午前0時

  • 21

    割増賃金は（①）、または（②）の計算額に割増賃金率を乗じることによって計算される。

    ①通常の労働時間 ②労働日の賃金

  • 22

    割増賃金の計算方法として、賃金を全て（①）に換算し、これに時間外労働等の時間数と（②）を乗じて計算される。

    ①1時間あたりの賃金額 ②割増賃金率

  • 23

    割増賃金の計算方法によらなくても、労働基準法で定める計算額以上の額の割増賃金を支払う事は（　）。

    違反とならない

  • 24

    割増賃金の計算方法 賃金決定単位：時間 時間単価：（　）

    その金額

  • 25

    割増賃金の計算方法 賃金決定単位：日 時間単価：（　）

    その金額÷ 1日の所定労働時間数

  • 26

    割増賃金の計算方法 賃金決定単位：週 時間単価：（　）

    その金額÷週所定労働時間数

  • 27

    割増賃金の計算方法 賃金決定単位：月 時間単価：（　）

    その金額÷月の所定労働時間数

  • 28

    割増賃金の計算方法 賃金決定単位：出来高払い、請負制 時間単価：その賃金算定期間における（　）

    賃金総額÷当該賃金算定期間における総労働時間数

  • 29

    割増賃金の除外賃金とは、割増賃金の基礎となる賃金から除外されるもの。労働と直接的な関係が薄く、個人的事情に基づいて支給される賃金であるものを5つ答えよ。

    ①家族手当 ②通勤手当 ③別居手当 ④子女教育手当 ⑤住宅手当

  • 30

    割増賃金の除外賃金とは、割増賃金の基礎となる賃金から除外されるもの。計算技術上の困難があるものを2つ答えよ。

    ①臨時に支払われた賃金 ② 1ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金

  • 31

    割増賃金の計算方法で、賃金決定単位が日の場合、時間単価はその金額÷ 1日の所定労働時間数となる。日によって所定労働時間数が異なる場合は、1週間の（　）で求める。

    1日平均所定労働時間数

  • 32

    割増賃金の計算方法で、賃金決定単位が週の場合、時間単価はその金額÷ 週所定労働時間数となる。週によって所定労働時間数が異なる場合は、4週間の（　）で求める。

    週平均所定労働時間数

  • 33

    割増賃金の計算方法で、賃金決定単位が月の場合、時間単価はその金額÷ 月の所定労働時間数となる。月によって所定労働時間数が異なる場合は、1年間の（　）で求める。

    月平均所定労働時間数

  • 34

    割増賃金の除外賃金において、家族手当は、（①）手当、（②）手当、（③）手当の名称等が該当する。

    ①扶養 ②物価 ③生活

  • 35

    割増賃金の除外賃金において、別居手当は（　）手当等の名称でもよい。

    単身赴任

  • 36

    割増賃金の除外賃金において、子女教育手当とは、学生等である子を有する労働者に対して、（　）目的で支給する手当のことである。

    教育費を支援する

  • 37

    割増賃金の7種類の除外賃金に該当するか否かは、（①）を問わず、（②）に判断される。

    ①名称のいかん ②実質的

  • 38

    割増賃金の7種類の除外賃金を割増賃金の基礎となる賃金に（①）事は、（②）であり認められている。

    ①算入する ②使用者の自由

  • 39

    割増賃金の7種類の除外賃金は、（①）されたものである。これらに該当しない賃金は、通常の労働時間または労働日に賃金に該当する限り、割増賃金の基礎となる賃金に（②）しなければならない。

    ①制限的に列挙 ②算入

  • 40

    割増賃金の除外賃金、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当について、労働者に （①）支給されるものは、個人的事情に左右されないため、（②）に該当せず、割増賃金の基礎となる賃金に（③）しなければならない。

    ①一律に定額で ②除外賃金 ③算入

  • 41

    時間外労働の割増賃金に関する特例で、特に長い時間外労働を抑圧する目的で、1ヵ月（①）時間を超える時間外労働については、割増賃金率は（②）の率に引き上がる。

    ①60 ②5割以上

  • 42

    労働者に1ヵ月について60時間を超えて、時間外労働させた場合には、使用者は、その1ヵ月の起算日から累計60時間に達した時点より、後に行われた時間外労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の（①）（深夜時間帯に行われた場合は②）の率で計算したり、割増賃金を支払わなければならない。

    ①5割以上 ②7割5分以上

  • 43

    使用者は、（①）を締結した場合（（②））には、1ヵ月60時間を超える時間外労働を行った労働者に対して、法定割増賃金率の引き上げ分に相当する割増賃金の支払いに変えて、（③）（（④））を付与することができる。

    ①労使協定 ②届出は不要 ③通常の労働時間の賃金が支払われる休暇 ④代替休暇

  • 44

    代替休暇を付与した場合、50%の率のうち、（①）として支払い、残りの（②）として付与できるものである。

    ①25%は割増賃金 ②25%を休暇

  • 45

    代替休暇に係る労使協定に定める事項① 代替休暇として与えることができる（　）の算定方法

    時間数

  • 46

    代替休暇に係る労使協定に定める事項② 代替休暇の単位（（①）または（②）を単位とする）

    ①1日 ②半日

  • 47

    代替休暇に係る労使協定に定める事項③ 代替休暇を与えることができる（①）（時間が労働が1ヵ月60時間を超えた当該1ヵ月の（②）から（③）とする。）

    ①期間 ②末日の翌日 ③2ヶ月以内

  • 48

    代替休暇に係る労使協定に定める事項④ 代替休暇の（①）の決定方法、及び割増賃金の（②）。

    ①取得日 ②支払い日

  • 49

    代替休暇の付与について、労使協定の締結は、労働者に代替給与の（①）付けるものではない。実際に代替休暇を取得するか否かは、（②）による。

    ①取得を義務 ②労働者の意思

  • 50

    代替休暇とは年次有給休暇とは（　）である。

    異なる有給の休暇

  • 51

    労働者が代替休暇を実際に取得しなかった場合は、（①）の割増賃金の支払いが必要である。代替休暇を取得した場合でも、（②）を除いた率（（③））に係る割増賃金は必ず支払わなければならない。

    ①5割以上 ②法定割増賃金引き上げ分 ③原則2割5分以上の率

  • 52

    代替休暇の付与について、代替休暇の単位は、1日または半日であり、その一方または両方を単位として定める必要がある。「1日」とは1日の（①）をいい、半日とは（②）をいう。ただし、半日については、労使協定でその定義を定めれば、必ずしも（③）とする必要はない。

    ①所定労働時間 ②その2分の1 ③厳密に所定労働時間の2分の1

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    問題一覧

  • 1

    労働基準法上の労使協定の効力は、本来は法違反となる行為をしても違反しないという（　）のみ発生させる。

    免罰効果

  • 2

    労使協定における、免罰効果は、労使協定を（①）で発生させるのが原則である。ただし、（②）は（③）をして初めて免罰効果が発生する。

    ①締結した時点 ②36協定のみ ③届出

  • 3

    労使協定において、労働関係上の義務を生じさせる場合には、別途労働規範である（　）等の定めが必要となる。

    就業規則

  • 4

    労使協定の締結当事者は、（①）と「労働者の（②）、このような労働組合がない場合には、労働者の（③）」である。

    ①使用者 ②過半数で組織する労働組合 ③過半数を代表するもの

  • 5

    労使協定において、労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）については、選出手続き等に関して次のルールがある。 ①過半数代表者は、（①）、（②）等の（③）により選出されたものであって、使用者の（④）選出されたものではないことが必要である。

    ①投票 ②挙手 ③民主的手続き ④意向に基づき

  • 6

    労使協定において、労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）については、選出手続き等に関して次のルールがある。 ②（①）は、過半数代表者の選出手続きに参加することはできるが、過半数代表者（②）なることはできない。

    ①管理監督者 ②そのものに

  • 7

    労使協定において、労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）については、選出手続き等に関して次のルールがある。 ③使用者は、労働者が、過半数代表者であること、過半数代表者になろうとしたこと、過半数代表者として、正当な行為をしたことを理由として、（　）をしないようにしなければならない。

    不利益な取り扱い

  • 8

    労使協定において、労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）については、選出手続き等に関して次のルールがある。 ④使用者は、過半数代表者が協定等に関する事務を（①）することができるよう、（②）を行わなければならない。

    ①円滑に遂行 ②必要な配慮

  • 9

    割増賃金の支払いが必要な場合と割増賃金率 ①時間外労働：（①）を超えて労働させた場合、割増賃金率は（②）。

    ①法定労働時間 ②2割5分以上（25%以上）

  • 10

    割増賃金の支払いが必要な場合と割増賃金率 ②休日労働：（①）に労働させた場合、割増賃金率は（②）。

    ①法定休日 ②3割5分以上（35%以上）

  • 11

    割増賃金の支払いが必要な場合と割増賃金率 ③深夜労働：深夜時間帯（原則として、①）に労働させた場合。割増賃金率は（②）。

    ①午後10時から午前5時まで ②2割5分以上（25%以上）

  • 12

    割増賃金の支払いが必要な場合と割増賃金率 ④時間外労働が深夜時間帯に及んだ場合：（①）＋（②）。割増賃金率は（③）。

    ①時間外労働 ②深夜労働 ③5割以上（50%以上）

  • 13

    割増賃金の支払いが必要な場合と割増賃金率 ⑤休日労働が深夜時間帯に及んだ場合：（①）＋（②）。割増賃金率は（③）。

    ①休日労働 ②深夜労働 ③6割以上（60%以上）

  • 14

    割増賃金において、深夜時間帯は（①）が原則であるが、厚生労働大臣が必要であると認めて定めた地域または期間については、例外的に（②）となる。

    ①午後10時から午前5時まで ②午後11時から午前6時まで

  • 15

    割増賃金において、休日労働が1日8時間を超える場合であっても、その超える部分の割増賃金率は（①）の率で足りる。休日労働には、（②）に関する規制が及ばないためである。

    ①3割5分以上 ②時間外労働

  • 16

    割増賃金の支払いに関する留意事項①違法な時間外、休日労働の場合 36協定の締結・届出等の手続きを踏まずに行われた（①）なものであっても、（②）は発生する。

    ①違法 ②割増賃金の支払い義務

  • 17

    割増賃金の支払いに関する留意事項②黙示の指示による場合 客観的に見て、業務が正規の勤務時間内では行い得ない場合のように、（①）によって、法定労働時間を超えて労働した場合には、使用者は、（②）ならない。

    ①超過勤務の黙示の指示 ②割増賃金を支払わなければ

  • 18

    割増賃金の支払いに関する留意事項③管理監督者の場合 （①）については、（②）に関する規定は適用されていないため、（③）の割増賃金の支払いの問題は生じない。（④）のみの割増賃金の支払いが必要である。

    ①管理監督者 ②労働時間と休日 ③時間外、休日労働 ④深夜労働

  • 19

    割増賃金の支払いに関する留意事項④時間外労働が、翌日の所定労働時間に及んだ場合 この場合には、翌日の所定労働時間の（①）までの超過時間に対して、時間外労働の割増賃金を支払えば足りる。連続勤務が2暦日にわたる場合は、たとえ暦日を異にする場合でも、「②」として取り扱う。時間外労働が継続して、翌日の所定労働時間に及んだ場合には、翌日の（③）が時間外労働時間となる。

    ①始業時刻 ②始業時刻の属する日の1勤務 ③始業時間まで

  • 20

    割増賃金の支払いに関する留意事項⑤平日の時間外労働が、翌日の法定休日に及んだ場合。 この場合には、法定休日をかかる割増賃金率があくまで（①）で適用されることになっており、（②）からは、休日労働の割増賃金率による割増賃金の支払いを要する

    ①暦日単位 ②法定休日の日の午前0時

  • 21

    割増賃金は（①）、または（②）の計算額に割増賃金率を乗じることによって計算される。

    ①通常の労働時間 ②労働日の賃金

  • 22

    割増賃金の計算方法として、賃金を全て（①）に換算し、これに時間外労働等の時間数と（②）を乗じて計算される。

    ①1時間あたりの賃金額 ②割増賃金率

  • 23

    割増賃金の計算方法によらなくても、労働基準法で定める計算額以上の額の割増賃金を支払う事は（　）。

    違反とならない

  • 24

    割増賃金の計算方法 賃金決定単位：時間 時間単価：（　）

    その金額

  • 25

    割増賃金の計算方法 賃金決定単位：日 時間単価：（　）

    その金額÷ 1日の所定労働時間数

  • 26

    割増賃金の計算方法 賃金決定単位：週 時間単価：（　）

    その金額÷週所定労働時間数

  • 27

    割増賃金の計算方法 賃金決定単位：月 時間単価：（　）

    その金額÷月の所定労働時間数

  • 28

    割増賃金の計算方法 賃金決定単位：出来高払い、請負制 時間単価：その賃金算定期間における（　）

    賃金総額÷当該賃金算定期間における総労働時間数

  • 29

    割増賃金の除外賃金とは、割増賃金の基礎となる賃金から除外されるもの。労働と直接的な関係が薄く、個人的事情に基づいて支給される賃金であるものを5つ答えよ。

    ①家族手当 ②通勤手当 ③別居手当 ④子女教育手当 ⑤住宅手当

  • 30

    割増賃金の除外賃金とは、割増賃金の基礎となる賃金から除外されるもの。計算技術上の困難があるものを2つ答えよ。

    ①臨時に支払われた賃金 ② 1ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金

  • 31

    割増賃金の計算方法で、賃金決定単位が日の場合、時間単価はその金額÷ 1日の所定労働時間数となる。日によって所定労働時間数が異なる場合は、1週間の（　）で求める。

    1日平均所定労働時間数

  • 32

    割増賃金の計算方法で、賃金決定単位が週の場合、時間単価はその金額÷ 週所定労働時間数となる。週によって所定労働時間数が異なる場合は、4週間の（　）で求める。

    週平均所定労働時間数

  • 33

    割増賃金の計算方法で、賃金決定単位が月の場合、時間単価はその金額÷ 月の所定労働時間数となる。月によって所定労働時間数が異なる場合は、1年間の（　）で求める。

    月平均所定労働時間数

  • 34

    割増賃金の除外賃金において、家族手当は、（①）手当、（②）手当、（③）手当の名称等が該当する。

    ①扶養 ②物価 ③生活

  • 35

    割増賃金の除外賃金において、別居手当は（　）手当等の名称でもよい。

    単身赴任

  • 36

    割増賃金の除外賃金において、子女教育手当とは、学生等である子を有する労働者に対して、（　）目的で支給する手当のことである。

    教育費を支援する

  • 37

    割増賃金の7種類の除外賃金に該当するか否かは、（①）を問わず、（②）に判断される。

    ①名称のいかん ②実質的

  • 38

    割増賃金の7種類の除外賃金を割増賃金の基礎となる賃金に（①）事は、（②）であり認められている。

    ①算入する ②使用者の自由

  • 39

    割増賃金の7種類の除外賃金は、（①）されたものである。これらに該当しない賃金は、通常の労働時間または労働日に賃金に該当する限り、割増賃金の基礎となる賃金に（②）しなければならない。

    ①制限的に列挙 ②算入

  • 40

    割増賃金の除外賃金、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当について、労働者に （①）支給されるものは、個人的事情に左右されないため、（②）に該当せず、割増賃金の基礎となる賃金に（③）しなければならない。

    ①一律に定額で ②除外賃金 ③算入

  • 41

    時間外労働の割増賃金に関する特例で、特に長い時間外労働を抑圧する目的で、1ヵ月（①）時間を超える時間外労働については、割増賃金率は（②）の率に引き上がる。

    ①60 ②5割以上

  • 42

    労働者に1ヵ月について60時間を超えて、時間外労働させた場合には、使用者は、その1ヵ月の起算日から累計60時間に達した時点より、後に行われた時間外労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の（①）（深夜時間帯に行われた場合は②）の率で計算したり、割増賃金を支払わなければならない。

    ①5割以上 ②7割5分以上

  • 43

    使用者は、（①）を締結した場合（（②））には、1ヵ月60時間を超える時間外労働を行った労働者に対して、法定割増賃金率の引き上げ分に相当する割増賃金の支払いに変えて、（③）（（④））を付与することができる。

    ①労使協定 ②届出は不要 ③通常の労働時間の賃金が支払われる休暇 ④代替休暇

  • 44

    代替休暇を付与した場合、50%の率のうち、（①）として支払い、残りの（②）として付与できるものである。

    ①25%は割増賃金 ②25%を休暇

  • 45

    代替休暇に係る労使協定に定める事項① 代替休暇として与えることができる（　）の算定方法

    時間数

  • 46

    代替休暇に係る労使協定に定める事項② 代替休暇の単位（（①）または（②）を単位とする）

    ①1日 ②半日

  • 47

    代替休暇に係る労使協定に定める事項③ 代替休暇を与えることができる（①）（時間が労働が1ヵ月60時間を超えた当該1ヵ月の（②）から（③）とする。）

    ①期間 ②末日の翌日 ③2ヶ月以内

  • 48

    代替休暇に係る労使協定に定める事項④ 代替休暇の（①）の決定方法、及び割増賃金の（②）。

    ①取得日 ②支払い日

  • 49

    代替休暇の付与について、労使協定の締結は、労働者に代替給与の（①）付けるものではない。実際に代替休暇を取得するか否かは、（②）による。

    ①取得を義務 ②労働者の意思

  • 50

    代替休暇とは年次有給休暇とは（　）である。

    異なる有給の休暇

  • 51

    労働者が代替休暇を実際に取得しなかった場合は、（①）の割増賃金の支払いが必要である。代替休暇を取得した場合でも、（②）を除いた率（（③））に係る割増賃金は必ず支払わなければならない。

    ①5割以上 ②法定割増賃金引き上げ分 ③原則2割5分以上の率

  • 52

    代替休暇の付与について、代替休暇の単位は、1日または半日であり、その一方または両方を単位として定める必要がある。「1日」とは1日の（①）をいい、半日とは（②）をいう。ただし、半日については、労使協定でその定義を定めれば、必ずしも（③）とする必要はない。

    ①所定労働時間 ②その2分の1 ③厳密に所定労働時間の2分の1