R2_人事管理
問題一覧
1
1-1 テイラーは、組織的怠業などに対する事態の解決策として、仕事の内容と量をあらかじめ客観的・科学的に設定する方法、つまり組織的怠業の打破として課業管理の必要性を提言し、課業管理を適切に遂行するための専門化の原理を打ち出した。
〇
2
1-2 ファヨールは、アメとムチによる管理を中心とする成行管理ではなく、理論的基礎に基づいた管理の必要性を認識し、管理における合理主義的態度の必要性を唱えた。
〇
3
1-3 Ｇ.Ｅ.メイヨーとＦ.Ｊ.レスリスバーガーは、「ホーソン実験」から、工場における生産性は、従業員の相互関係が重要であり、人間の感情は従業員の属する職場の人間関係に影響されるという知見を導き出した。
〇
4
1-4 Ｄ.マクレガーは、労働者は生来怠け者で仕事が嫌いであるから、強制、命令、処罰などの管理を強化しなければ企業目標を達成できないとして、Ｘ理論による労務管理を主張した。
×
5
2 従業員が積極的に仕事に取り組み、目標に向かって行動をするためには、その動機付けが必要である。〔 ａ 〕は不満を抑え予防する効果はあるが、積極的な動機付けにはならない。したがって、職務〔 ｂ 〕が重要だとする。
賃金, 充実
6
3-1 リーダーシップは、集団が目標を達成しようとするときの影響力のことである。この影響力には、パーソナルパワーとポジションパワーがあり、業務上の地位や権限がもたらすポジションパワーを発揮すれば、パーソナルパワーは後からついてくるとされている。
×
7
3-2 Ｐ.ハーシーとＫ.ブランチャードは、リーダーシップの効果性は、リーダーシップ・スタイルと部下の成熟度の相互関係によって決まるとし、部下が完全に成熟度（自律性）を高めてきたら、指示的行動も協労的行動も最小限にとどめるスタイルが効果的であるとした。
〇
8
3-3 三隅二不二は、「Ｐ（Performance）機能」と「Ｍ（Maintenance）機能」がともに強いＰＭ型のリーダーが集団の生産性や構成員の満足などの点で最も優れているとした。
〇
9
3-4 Ｆ.Ｅ.フィードラーによるリーダーシップ論では、状況が統制しやすいときは従業員中心型、状況が統制しにくいときは仕事中心型がいいとした。
〇
10
4-1 コーチングとは、組織で働く人が必要とする知識やスキルの学習能力を高め育成していく技法のことをいう。
〇
11
4-2 コーチングは、「全ての答えは相手の中にあり、コーチの役割はそれを引き出し、目標達成の行動を促すことである」とされ、本人の気づきや動機づけ、課題発見に役立つものである。
〇
12
4-3 組織のリーダーには、単なるマネジャーではなく、コーチングによって自律的・主体的人材の育成を担うコーチの役割が求められている。
〇
13
4-4 コーチングはコミュニケーションスキルではあるが、知識を教えるティーチングと本質的に同じものである。
×
14
5-1 配置とは、企業活動に必要な個々の職務に、担当すべき人員を割り当てることであり、職務分析による職務情報と、人事考課、適性検査、自己申告･面接等の人事情報の組み合わせが重要である。
〇
15
5-2 勤務地の変更を伴う配置転換を行う場合は、転勤に伴う家庭生活上の不利益が生じる恐れがあるので、個別の労働者の同意が前提となる。
×
16
5-3 在籍出向とは、従業員としての身分を保有したまま関連企業などの他企業に異動し、その企業の指揮・管理下で労働することをいう。
〇
17
5-4 昇進とは、より高い職位への異動で、一般的には組織上の上位のポストに就くことをいい、従業員に期待と働く意欲を起こさせるよう計画的に公正に行うことが必要である。
〇
18
6-1 職能給は、労働者の職務遂行能力の程度に応じて賃金を決めるものである。
〇
19
6-2 職務給は、労働者が従事する職務の内容を評価したうえで定められる賃金であるから、同一職務に就く労働者は属人的要素のいかんにかかわらず、同一の賃金が支払われることとなる。
〇
20
6-3 属人給は、入組年次をベースに、勤続年数、学歴別に昇給していく賃金体系であり、労働者にとって安定した生活を営むことができる半面、能力のある者にとってはやる気を失わせるマイナス面がある。
〇
21
6-4 賃金は、労働者にとっては生活費用を賄う糧であるので、賃金水準が問題となるが、この水準を一定以上に保つため賃金表の書き換えを行うものが、定期昇給である。
×
22
人事考課制度には、職能資格制度、職能給制度と連動した公正・公平な処遇の決定や、労働意欲の向上、適正配置のための人事情報の提供等の目的のほかに〔 ａ 〕の機能が期待される。〔 ａ 〕のためには、職務基準による成績考課、職能要件を基準とした〔 ｂ 〕がなされなければならず、〔 ｃ 〕の方法が必要となる。考課者が〔 ｃ 〕を行うためには、明確にされた基準と、その基準を考課者が統一的に理解していることが必要になる。基準の明確化のために、〔 ｄ 〕がなされ、基準の統一的理解のために、〔 ｅ 〕がなされる。
能力開発, 能力考課, 絶対考課, 職務分析, 考課者訓練
23
8-1 人事考課の対象となる行動の範囲は、あくまで職務遂行行動であるため、自己啓発は、対象外とする。
×
24
8-2 被考課者が人事考課を意識しすぎないよう、考課要素の定義については、被考課者には非公開としておく。
×
25
8-3 有給休暇は「労働日であるが、労働義務が免除される日」であるため、有給休暇の取得日数を人事考課の対象とするのは不適切である。
〇
26
8-4 推進地域によって難易度が異なり評価が難しい場合は、公平感を保つため、考課の段階の選択で差をつけず、全員一律の評価とするのが適切である。
×
27
9-1 中心化傾向は、考課者が極端な評価を下すことをためらったり、考課に自信がなかったり、部下について十分な観察や分析をしないで、何が優れているか、劣っているかを把握していないときに、生じやすいエラーである。
〇
28
9-2 寛大化傾向とは、被考課者がある１つの面で優れていると、それが全体の印象になり、他の考課要素に影響を与えることをいう。
×
29
9-3 論理（的）誤差とは、考課者の中で、関連性のありそうな要素同士に同じような評価を下す傾向のことをいう。
〇
30
9-4 対比誤差とは、考課者が自分自身を基準（モノサシ）として、主観的な価値判断基準や固定観念で評価を下してしまう傾向をいう。
〇
31
10-1 能力主義人事管理制度は、処遇の決定基準を年功主義における年齢、勤続に代えて職務遂行能力（職能）に置こうとするものである。
〇
32
10-2 成果主義は、仕事の成果を基準に賃金を決める方式であるが、定形業務と非定形業務に分けて賃金を設計することが多く、そのうち非定形業務は自己裁量度が高いため、役割給が向いているといわれている。
〇
33
10-3 成果主義への転換を検討するに当たっては、能力主義人事管理を基本として、前半期（一般職層）は能力主義に重点を置き、後半期（管理職層）は成果主義に重点を置いた能力主義と成果主義の調和した方向、いわば能力成果主義をめざすべきである。
〇
34
10-4 成果主義の導入にあわせ、平均的な業績を上げている者の行動特性を評価基準とするコンピテンシー・モデルが人事制度へと浸透しつつある。
×
35
11-1 ワーク・ライフ・バランスとは、仕事を分かち合うことであり、雇用者数を維持あるいは増加させることを目的に、１人当たりの労働時間を短縮することを指す。
×
36
11-2 ワーク・ライフ・バランスの実現に向けては、効率的な働き方や柔軟な働き方、さらには働き方のバリエーションを増やすことが重要になっている。
〇
37
11-3 次世代育成支援対策推進法の一般事業主行動計画を策定し目標を達成するなど、一定の要件を満たした事業主は、申請を行うことにより「子育てサポート企業」として厚生労働大臣の認定（くるみん認定）を受けることができる。
〇
38
11-4 ジョブシェアリングは、好況時における労働の確保対策として注目されてきたが、近年では、育児や介護等の多様な家庭状況を有する優秀な人材の確保や女性の戦力化対策としても注目されている。
〇
39
12-1 労働基準法は労働者の保護を目的とし、使用者が守るべき最低限のルールを定めている。
〇
40
12-2 戦後まもなく労働者の権利保護のため労働契約法が制定され、その後の就業形態の多様化を踏まえ、労働基準法が制定された。
×
41
12-3 労働契約法は労働条件の権利義務をルール化したものであり、個別の労働関係が安定することを狙ったものである。
〇
42
12-4 労働基準法には罰則が規定されている。
〇
43
13-1 黄犬契約とは、労働組合に加入せず、もしくは労働組合から脱退することを雇用条件とする契約であり、不当労働行為として禁じられている。
〇
44
13-2 使用者が最小限の広さの事務所を供与することは、労働組合の運営のための経費の支払いについて経理上の援助を与える「支配介入」に該当する。
×
45
13-3 労働組合の組合員であることや、労働組合に加入し、もしくはこれを結成しようとしたことで、当該労働者に解雇その他の不利益取扱いをすることは禁じられている。
〇
46
13-4 不当労働行為が行われた場合の救済手続きは、労働組合または労働者の申立てにより労働委員会という専門的行政委員会において行われる。
〇
47
14-1 労働基準法では、損害賠償額を予定する契約の締結を禁止しているが、現実に損害が生じた場合は、損害額を算定して、合理的、妥当な額であれば、労働者に請求することは可能である。
〇
48
14-2 労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その契約自体がすべて無効となる。
×
49
14-3 就業規則は個別の労働契約に優先するものであるが、個別の労働契約内容が就業規則より有利な労働条件を定めるものであれば、就業規則に優先する。
〇
50
14-4 明示された労働条件が事実と相違する場合、労働者は即時に労働契約を解除することができる。
〇
51
15-1 判例では、採用内定を行った時点で労働契約は成立しており、採用内定の取消しは、客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認されるものに限定されている。
〇
52
15-2 試用契約は、最初から「期間の定めのない雇用契約」であり、本契約そのものである。
〇
53
15-3 試用期間の設定は企業の自由であるが、長期にわたるのは好ましくないとされ一般的には２～３カ月程度とするものが多い。
〇
54
15-4 試用期間中であれば、解雇は予告することなく行ってよいとされている。
×
55
16-1 期間の定めの無い労働契約の場合、労働者は２週間の予告期間を置けば、何時にても契約を解除できる。
〇
56
16-2 整理解雇とは、企業側に経営上の理由から一定人員を整理しなければならない事情が発生したときに行われる人員削減であり、労働契約法上、客観的理由がなく社会通念上相当でない解雇については、解雇権の濫用として無効とされる場合がある。
〇
57
16-3 労働者を解雇する場合、使用者は少なくとも30日前までに解雇の予告をしなければならないが、平均賃金の30日分の解雇予告手当を支払えば、解雇予告に代えることができ、さらに解雇予告手当を支払った分予告期間を短縮することも可能である。
〇
58
16-4 労働者が業務上負傷して休業している期間であっても、長時間にわたり仕事につくことができないことが明らかであれば、それが判明した時点で解雇することができる。
×
59
17-1 労働基準法では、労働者が不当に長期にわたって人身拘束されることがないように、一定の事業の完了に必要なものを除き、原則として労働契約期間の上限を３年としている。
〇
60
17-2 有期労働契約の場合、労働者は契約期間中は労務を提供する義務があり、原則として期間の途中で退職することはできない。ただし、「やむを得ない事由」がある場合は解除することができる。
〇
61
17-3 有期労働契約が通算５年を超えて反復更新された場合、労働者が無期労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は、原則としてその事業所の正職員と同様の労働条件で雇用しなければならない。
×
62
17-4 有期労働契約は、原則として契約期間満了によって終了するが、「有期契約の更新が明示または黙示の意思表示で反復継続され実質的に期間の定めのない契約と異ならない実態にあると認められるような事案」については、企業都合による解雇と同様に扱われる場合がある。
〇
63
18-1 常時使用する労働者が10人以上の使用者は就業規則の作成・届出義務があるが、この人数にはパートタイマーも含まれる。
〇
64
18-2 就業規則の不利益変更に当たっては、使用者は原則として労働者と合意することが必要である。
〇
65
18-3 使用者は、就業規則を、常時各作業場の見やすい場所に掲示し、または備え付ける等の方法によって、労働者に周知しなければならず、この周知手続を遵守していない場合は就業規則の効力は発生しないとした判例もある。
〇
66
18-4 就業規則に必ず定めなければならない事項はなく、各事業所はそれぞれ必要と考えた事項を定めればよいことになっている。
×
67
19-1 労働基準法では、懲戒処分のうち減給について、「１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期間における賃金の総額の10分の１を超えてはならない」という制限を設けている。
〇
68
19-2 懲戒処分を有効に行うためには、その理由となる事由とこれに対する懲戒の種類・程度を就業規則に明記しなければならない。
〇
69
19-3 労働基準法上、懲戒解雇には、退職金を支払う必要はないと規定されている。
×
70
19-4 懲戒処分の発動に当たっては、本人に弁明の機会を与えなければならない。
〇
71
20-1 労働基準法では、「１週40時間、１日について８時間を超えて労働させてはならない」と規定しており、これを超えた労働は法定時間外労働となる。
〇
72
20-2 36協定は、事業場単位に労働者の過半数で組織される労働組合があればその組合と、労働組合がない場合は過半数を代表する者と締結し、所轄労働基準監督署に届け出なければならない。
〇
73
20-3 36協定を締結している場合には、時間外労働に関し法令上の制限はない。
×
74
20-4 使用者が、36協定を締結・届出しないで時間外労働や休日労働をさせた場合は、罰金が科せられることがある
〇
75
21
45, 360, 720, 100, 80
76
22-1 使用者には、労働時間を適正に把握するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録することが求められている。
〇
77
22-2 始業・終業時刻の確認においては、原則として労働者の自己申告制とし、補足的にタイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等とを突き合わせることにより確認する。
×
78
22-3 自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認することが求められる。
〇
79
22-4 使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならない。
〇
80
23-1 深夜労働とは、午後10時から翌日の午前５時までの時間帯の労働である。
〇
81
23-2 法定時間外労働が深夜に及んだ場合は、２割５分以上の割増賃金の支払いが義務付けられている。
×
82
23-3 労働基準法上の管理監督者であっても深夜労働させた場合、深夜業の割増賃金を支払う必要がある。
〇
83
23-4 事業主は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者が、その対象家族を介護するために請求した場合においては、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、深夜において労働をさせてはならない。
〇
84
24-1 １日の労働時間が７時間30分である場合、休憩時間は45分与えればよい。
〇
85
24-2 休憩時間は権利として労働から離れることを保障した時間であるが、休憩時間の利用について、事業場の規律保持上必要な制限を加えることは、休憩の目的を害さない限り差し支えないとされている。
〇
86
24-3 休憩時間は労働時間の途中に与える必要はなく、本人の希望があれば休憩時間を与えることなく労働させ、その分早く退勤させることも可能である。
×
87
24-4 休憩時間を分割して与えることは現行法上禁じられていない。
〇
88
25-1 一般の従業員に比べその地位と権限にふさわしい賃金上の処遇を与えられていること。
〇
89
25-2 「課長」等、相応な職位を有しており、かつ就業規則でその職位にある者は管理監督者とみなす旨を規定していること。
×
90
25-3 事業主の経営に関する決定に参画し労務管理に関する指揮管理監督権限を認められていること。
〇
91
25-4 自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していること。
〇
92
26-1 労働基準法では、原則として毎週少なくとも１日の休日を与えなければならないとしているが、４週間を通じ４日以上の休日を与えてもよい。
〇
93
26-2 休日の振替は「業務上の必要があれば休日を労働日と振り替える」というものであり、その結果、労働時間が週40時間を超えた場合は、その超過部分は時間外労働となる。
〇
94
26-3 使用者が就業規則で土曜・日曜日を休日と定めている場合、どの休日に出勤したとしても３割５分以上の割増賃金の支払いが必要になる。
×
95
26-4 労働基準法上の管理監督者には、同法上の休日の適用が除外される。
〇
96
27-1 年次有給休暇は、雇入れの日から起算して６カ月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した場合に、労働者に付与される。
〇
97
27-2 退職を控えた労働者が、「退職日までは残った有給休暇をすべて使い、出勤しない」と申し出た場合は、休暇取得を拒否することができる。
×
98
27-3 定年退職者を引き続き嘱託社員等として再雇用した場合には、雇用形態変更のため、年次有給休暇の付与日数は引き継がれない。
×
99
27-4 年次有給休暇の取得に当たり、労働者はその理由を申出する必要があり、使用者はその内容によって付与の可否を検討したり、時季を変更したりすることができる。
×
100
27-5 使用者は、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇を付与した日（基準日）から１年以内に、５日について、取得時季を指定して年次有給休暇を取得させなければならない。
〇
JA経営管理・農業協同組合論R4
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JA経営管理・農業協同組合論R3
35問 • 2年前R3_JA人事管理
R3_JA人事管理
仲田さおり · 85問 · 2年前R3_JA人事管理
R3_JA人事管理
85問 • 2年前問題一覧
1
1-1 テイラーは、組織的怠業などに対する事態の解決策として、仕事の内容と量をあらかじめ客観的・科学的に設定する方法、つまり組織的怠業の打破として課業管理の必要性を提言し、課業管理を適切に遂行するための専門化の原理を打ち出した。
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1-2 ファヨールは、アメとムチによる管理を中心とする成行管理ではなく、理論的基礎に基づいた管理の必要性を認識し、管理における合理主義的態度の必要性を唱えた。
〇
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1-3 Ｇ.Ｅ.メイヨーとＦ.Ｊ.レスリスバーガーは、「ホーソン実験」から、工場における生産性は、従業員の相互関係が重要であり、人間の感情は従業員の属する職場の人間関係に影響されるという知見を導き出した。
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1-4 Ｄ.マクレガーは、労働者は生来怠け者で仕事が嫌いであるから、強制、命令、処罰などの管理を強化しなければ企業目標を達成できないとして、Ｘ理論による労務管理を主張した。
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5
2 従業員が積極的に仕事に取り組み、目標に向かって行動をするためには、その動機付けが必要である。〔 ａ 〕は不満を抑え予防する効果はあるが、積極的な動機付けにはならない。したがって、職務〔 ｂ 〕が重要だとする。
賃金, 充実
6
3-1 リーダーシップは、集団が目標を達成しようとするときの影響力のことである。この影響力には、パーソナルパワーとポジションパワーがあり、業務上の地位や権限がもたらすポジションパワーを発揮すれば、パーソナルパワーは後からついてくるとされている。
×
7
3-2 Ｐ.ハーシーとＫ.ブランチャードは、リーダーシップの効果性は、リーダーシップ・スタイルと部下の成熟度の相互関係によって決まるとし、部下が完全に成熟度（自律性）を高めてきたら、指示的行動も協労的行動も最小限にとどめるスタイルが効果的であるとした。
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3-3 三隅二不二は、「Ｐ（Performance）機能」と「Ｍ（Maintenance）機能」がともに強いＰＭ型のリーダーが集団の生産性や構成員の満足などの点で最も優れているとした。
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3-4 Ｆ.Ｅ.フィードラーによるリーダーシップ論では、状況が統制しやすいときは従業員中心型、状況が統制しにくいときは仕事中心型がいいとした。
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4-1 コーチングとは、組織で働く人が必要とする知識やスキルの学習能力を高め育成していく技法のことをいう。
〇
11
4-2 コーチングは、「全ての答えは相手の中にあり、コーチの役割はそれを引き出し、目標達成の行動を促すことである」とされ、本人の気づきや動機づけ、課題発見に役立つものである。
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4-3 組織のリーダーには、単なるマネジャーではなく、コーチングによって自律的・主体的人材の育成を担うコーチの役割が求められている。
〇
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4-4 コーチングはコミュニケーションスキルではあるが、知識を教えるティーチングと本質的に同じものである。
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14
5-1 配置とは、企業活動に必要な個々の職務に、担当すべき人員を割り当てることであり、職務分析による職務情報と、人事考課、適性検査、自己申告･面接等の人事情報の組み合わせが重要である。
〇
15
5-2 勤務地の変更を伴う配置転換を行う場合は、転勤に伴う家庭生活上の不利益が生じる恐れがあるので、個別の労働者の同意が前提となる。
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16
5-3 在籍出向とは、従業員としての身分を保有したまま関連企業などの他企業に異動し、その企業の指揮・管理下で労働することをいう。
〇
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5-4 昇進とは、より高い職位への異動で、一般的には組織上の上位のポストに就くことをいい、従業員に期待と働く意欲を起こさせるよう計画的に公正に行うことが必要である。
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6-1 職能給は、労働者の職務遂行能力の程度に応じて賃金を決めるものである。
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19
6-2 職務給は、労働者が従事する職務の内容を評価したうえで定められる賃金であるから、同一職務に就く労働者は属人的要素のいかんにかかわらず、同一の賃金が支払われることとなる。
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20
6-3 属人給は、入組年次をベースに、勤続年数、学歴別に昇給していく賃金体系であり、労働者にとって安定した生活を営むことができる半面、能力のある者にとってはやる気を失わせるマイナス面がある。
〇
21
6-4 賃金は、労働者にとっては生活費用を賄う糧であるので、賃金水準が問題となるが、この水準を一定以上に保つため賃金表の書き換えを行うものが、定期昇給である。
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22
人事考課制度には、職能資格制度、職能給制度と連動した公正・公平な処遇の決定や、労働意欲の向上、適正配置のための人事情報の提供等の目的のほかに〔 ａ 〕の機能が期待される。〔 ａ 〕のためには、職務基準による成績考課、職能要件を基準とした〔 ｂ 〕がなされなければならず、〔 ｃ 〕の方法が必要となる。考課者が〔 ｃ 〕を行うためには、明確にされた基準と、その基準を考課者が統一的に理解していることが必要になる。基準の明確化のために、〔 ｄ 〕がなされ、基準の統一的理解のために、〔 ｅ 〕がなされる。
能力開発, 能力考課, 絶対考課, 職務分析, 考課者訓練
23
8-1 人事考課の対象となる行動の範囲は、あくまで職務遂行行動であるため、自己啓発は、対象外とする。
×
24
8-2 被考課者が人事考課を意識しすぎないよう、考課要素の定義については、被考課者には非公開としておく。
×
25
8-3 有給休暇は「労働日であるが、労働義務が免除される日」であるため、有給休暇の取得日数を人事考課の対象とするのは不適切である。
〇
26
8-4 推進地域によって難易度が異なり評価が難しい場合は、公平感を保つため、考課の段階の選択で差をつけず、全員一律の評価とするのが適切である。
×
27
9-1 中心化傾向は、考課者が極端な評価を下すことをためらったり、考課に自信がなかったり、部下について十分な観察や分析をしないで、何が優れているか、劣っているかを把握していないときに、生じやすいエラーである。
〇
28
9-2 寛大化傾向とは、被考課者がある１つの面で優れていると、それが全体の印象になり、他の考課要素に影響を与えることをいう。
×
29
9-3 論理（的）誤差とは、考課者の中で、関連性のありそうな要素同士に同じような評価を下す傾向のことをいう。
〇
30
9-4 対比誤差とは、考課者が自分自身を基準（モノサシ）として、主観的な価値判断基準や固定観念で評価を下してしまう傾向をいう。
〇
31
10-1 能力主義人事管理制度は、処遇の決定基準を年功主義における年齢、勤続に代えて職務遂行能力（職能）に置こうとするものである。
〇
32
10-2 成果主義は、仕事の成果を基準に賃金を決める方式であるが、定形業務と非定形業務に分けて賃金を設計することが多く、そのうち非定形業務は自己裁量度が高いため、役割給が向いているといわれている。
〇
33
10-3 成果主義への転換を検討するに当たっては、能力主義人事管理を基本として、前半期（一般職層）は能力主義に重点を置き、後半期（管理職層）は成果主義に重点を置いた能力主義と成果主義の調和した方向、いわば能力成果主義をめざすべきである。
〇
34
10-4 成果主義の導入にあわせ、平均的な業績を上げている者の行動特性を評価基準とするコンピテンシー・モデルが人事制度へと浸透しつつある。
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11-1 ワーク・ライフ・バランスとは、仕事を分かち合うことであり、雇用者数を維持あるいは増加させることを目的に、１人当たりの労働時間を短縮することを指す。
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36
11-2 ワーク・ライフ・バランスの実現に向けては、効率的な働き方や柔軟な働き方、さらには働き方のバリエーションを増やすことが重要になっている。
〇
37
11-3 次世代育成支援対策推進法の一般事業主行動計画を策定し目標を達成するなど、一定の要件を満たした事業主は、申請を行うことにより「子育てサポート企業」として厚生労働大臣の認定（くるみん認定）を受けることができる。
〇
38
11-4 ジョブシェアリングは、好況時における労働の確保対策として注目されてきたが、近年では、育児や介護等の多様な家庭状況を有する優秀な人材の確保や女性の戦力化対策としても注目されている。
〇
39
12-1 労働基準法は労働者の保護を目的とし、使用者が守るべき最低限のルールを定めている。
〇
40
12-2 戦後まもなく労働者の権利保護のため労働契約法が制定され、その後の就業形態の多様化を踏まえ、労働基準法が制定された。
×
41
12-3 労働契約法は労働条件の権利義務をルール化したものであり、個別の労働関係が安定することを狙ったものである。
〇
42
12-4 労働基準法には罰則が規定されている。
〇
43
13-1 黄犬契約とは、労働組合に加入せず、もしくは労働組合から脱退することを雇用条件とする契約であり、不当労働行為として禁じられている。
〇
44
13-2 使用者が最小限の広さの事務所を供与することは、労働組合の運営のための経費の支払いについて経理上の援助を与える「支配介入」に該当する。
×
45
13-3 労働組合の組合員であることや、労働組合に加入し、もしくはこれを結成しようとしたことで、当該労働者に解雇その他の不利益取扱いをすることは禁じられている。
〇
46
13-4 不当労働行為が行われた場合の救済手続きは、労働組合または労働者の申立てにより労働委員会という専門的行政委員会において行われる。
〇
47
14-1 労働基準法では、損害賠償額を予定する契約の締結を禁止しているが、現実に損害が生じた場合は、損害額を算定して、合理的、妥当な額であれば、労働者に請求することは可能である。
〇
48
14-2 労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その契約自体がすべて無効となる。
×
49
14-3 就業規則は個別の労働契約に優先するものであるが、個別の労働契約内容が就業規則より有利な労働条件を定めるものであれば、就業規則に優先する。
〇
50
14-4 明示された労働条件が事実と相違する場合、労働者は即時に労働契約を解除することができる。
〇
51
15-1 判例では、採用内定を行った時点で労働契約は成立しており、採用内定の取消しは、客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認されるものに限定されている。
〇
52
15-2 試用契約は、最初から「期間の定めのない雇用契約」であり、本契約そのものである。
〇
53
15-3 試用期間の設定は企業の自由であるが、長期にわたるのは好ましくないとされ一般的には２～３カ月程度とするものが多い。
〇
54
15-4 試用期間中であれば、解雇は予告することなく行ってよいとされている。
×
55
16-1 期間の定めの無い労働契約の場合、労働者は２週間の予告期間を置けば、何時にても契約を解除できる。
〇
56
16-2 整理解雇とは、企業側に経営上の理由から一定人員を整理しなければならない事情が発生したときに行われる人員削減であり、労働契約法上、客観的理由がなく社会通念上相当でない解雇については、解雇権の濫用として無効とされる場合がある。
〇
57
16-3 労働者を解雇する場合、使用者は少なくとも30日前までに解雇の予告をしなければならないが、平均賃金の30日分の解雇予告手当を支払えば、解雇予告に代えることができ、さらに解雇予告手当を支払った分予告期間を短縮することも可能である。
〇
58
16-4 労働者が業務上負傷して休業している期間であっても、長時間にわたり仕事につくことができないことが明らかであれば、それが判明した時点で解雇することができる。
×
59
17-1 労働基準法では、労働者が不当に長期にわたって人身拘束されることがないように、一定の事業の完了に必要なものを除き、原則として労働契約期間の上限を３年としている。
〇
60
17-2 有期労働契約の場合、労働者は契約期間中は労務を提供する義務があり、原則として期間の途中で退職することはできない。ただし、「やむを得ない事由」がある場合は解除することができる。
〇
61
17-3 有期労働契約が通算５年を超えて反復更新された場合、労働者が無期労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は、原則としてその事業所の正職員と同様の労働条件で雇用しなければならない。
×
62
17-4 有期労働契約は、原則として契約期間満了によって終了するが、「有期契約の更新が明示または黙示の意思表示で反復継続され実質的に期間の定めのない契約と異ならない実態にあると認められるような事案」については、企業都合による解雇と同様に扱われる場合がある。
〇
63
18-1 常時使用する労働者が10人以上の使用者は就業規則の作成・届出義務があるが、この人数にはパートタイマーも含まれる。
〇
64
18-2 就業規則の不利益変更に当たっては、使用者は原則として労働者と合意することが必要である。
〇
65
18-3 使用者は、就業規則を、常時各作業場の見やすい場所に掲示し、または備え付ける等の方法によって、労働者に周知しなければならず、この周知手続を遵守していない場合は就業規則の効力は発生しないとした判例もある。
〇
66
18-4 就業規則に必ず定めなければならない事項はなく、各事業所はそれぞれ必要と考えた事項を定めればよいことになっている。
×
67
19-1 労働基準法では、懲戒処分のうち減給について、「１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期間における賃金の総額の10分の１を超えてはならない」という制限を設けている。
〇
68
19-2 懲戒処分を有効に行うためには、その理由となる事由とこれに対する懲戒の種類・程度を就業規則に明記しなければならない。
〇
69
19-3 労働基準法上、懲戒解雇には、退職金を支払う必要はないと規定されている。
×
70
19-4 懲戒処分の発動に当たっては、本人に弁明の機会を与えなければならない。
〇
71
20-1 労働基準法では、「１週40時間、１日について８時間を超えて労働させてはならない」と規定しており、これを超えた労働は法定時間外労働となる。
〇
72
20-2 36協定は、事業場単位に労働者の過半数で組織される労働組合があればその組合と、労働組合がない場合は過半数を代表する者と締結し、所轄労働基準監督署に届け出なければならない。
〇
73
20-3 36協定を締結している場合には、時間外労働に関し法令上の制限はない。
×
74
20-4 使用者が、36協定を締結・届出しないで時間外労働や休日労働をさせた場合は、罰金が科せられることがある
〇
75
21
45, 360, 720, 100, 80
76
22-1 使用者には、労働時間を適正に把握するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録することが求められている。
〇
77
22-2 始業・終業時刻の確認においては、原則として労働者の自己申告制とし、補足的にタイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等とを突き合わせることにより確認する。
×
78
22-3 自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認することが求められる。
〇
79
22-4 使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならない。
〇
80
23-1 深夜労働とは、午後10時から翌日の午前５時までの時間帯の労働である。
〇
81
23-2 法定時間外労働が深夜に及んだ場合は、２割５分以上の割増賃金の支払いが義務付けられている。
×
82
23-3 労働基準法上の管理監督者であっても深夜労働させた場合、深夜業の割増賃金を支払う必要がある。
〇
83
23-4 事業主は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者が、その対象家族を介護するために請求した場合においては、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、深夜において労働をさせてはならない。
〇
84
24-1 １日の労働時間が７時間30分である場合、休憩時間は45分与えればよい。
〇
85
24-2 休憩時間は権利として労働から離れることを保障した時間であるが、休憩時間の利用について、事業場の規律保持上必要な制限を加えることは、休憩の目的を害さない限り差し支えないとされている。
〇
86
24-3 休憩時間は労働時間の途中に与える必要はなく、本人の希望があれば休憩時間を与えることなく労働させ、その分早く退勤させることも可能である。
×
87
24-4 休憩時間を分割して与えることは現行法上禁じられていない。
〇
88
25-1 一般の従業員に比べその地位と権限にふさわしい賃金上の処遇を与えられていること。
〇
89
25-2 「課長」等、相応な職位を有しており、かつ就業規則でその職位にある者は管理監督者とみなす旨を規定していること。
×
90
25-3 事業主の経営に関する決定に参画し労務管理に関する指揮管理監督権限を認められていること。
〇
91
25-4 自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していること。
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92
26-1 労働基準法では、原則として毎週少なくとも１日の休日を与えなければならないとしているが、４週間を通じ４日以上の休日を与えてもよい。
〇
93
26-2 休日の振替は「業務上の必要があれば休日を労働日と振り替える」というものであり、その結果、労働時間が週40時間を超えた場合は、その超過部分は時間外労働となる。
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94
26-3 使用者が就業規則で土曜・日曜日を休日と定めている場合、どの休日に出勤したとしても３割５分以上の割増賃金の支払いが必要になる。
×
95
26-4 労働基準法上の管理監督者には、同法上の休日の適用が除外される。
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96
27-1 年次有給休暇は、雇入れの日から起算して６カ月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した場合に、労働者に付与される。
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97
27-2 退職を控えた労働者が、「退職日までは残った有給休暇をすべて使い、出勤しない」と申し出た場合は、休暇取得を拒否することができる。
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98
27-3 定年退職者を引き続き嘱託社員等として再雇用した場合には、雇用形態変更のため、年次有給休暇の付与日数は引き継がれない。
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99
27-4 年次有給休暇の取得に当たり、労働者はその理由を申出する必要があり、使用者はその内容によって付与の可否を検討したり、時季を変更したりすることができる。
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100
27-5 使用者は、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇を付与した日（基準日）から１年以内に、５日について、取得時季を指定して年次有給休暇を取得させなければならない。
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