問題一覧
1
1-1 Ｆ.Ｗ.テイラーは、組織的怠業などに対する事態の解決策として、仕事の内容と量をあらかじめ客観的・科学的に設定する方法、つまり組織的怠業の打破として課業管理の必要性を提言し、課業管理を適切に遂行するための専門化の原理を打ち出した。
〇
2
1-2 Ｇ.Ｅ.メイヨーとＦ.Ｊ.レスリスバーガーは、「ホーソン実験」から、工場における生産性は、従業員の相互関係が重要であり、人間の感情は従業員の属する職場の人間関係に影響されるという知見を導き出した。
〇
3
1-3 Ｄ.マクレガーは、労働者は生来怠け者で仕事が嫌いであるから、強制、命令、処罰などの管理を強化しなければ企業目標を達成できないとして、Ｙ理論の人間観に基づく動機付けではなくＸ理論による労務管理を主張した。
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4
1-4 Ｆ.ハーズバーグは、仕事に対する真の動機付けとなるものは、やりがいと責任のある仕事につき、仕事を達成し評価されることであり、積極的な動機付けのためには賃金、労働条件などの衛生要因が満たされることが重要であるとした。
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5
2-1 リーダーシップは、集団が目標を達成しようとするときの影響力のことである。この影響力には、パーソナルパワーとポジションパワーがあり、ポジションパワーを持つ者が実質的な成果を上げていくためには、パーソナルパワーに裏付けされる必要がある。
〇
6
2-2 コーチングとは、組織で働く人が必要とする知識やスキルの学習能力を高め育成していく技法のことをいい、組織のリーダーには単なるマネジャーではなく、コーチングによって自律的・主体的人材の育成を担うコーチの役割が求められている。
〇
7
2-3 Ｐ.ハーシーとＫ.ブランチャードは、リーダーシップの効果性は、リーダーシップ・スタイルと部下の成熟度の相互関係によって決まるとし、部下が完全に成熟度（自律性）を高めてきたら、指示的行動も協労的行動も最小限に留めるスタイルが効果的であるとした。
〇
8
2-4 Ｆ.Ｅ.フィードラーによるリーダーシップ論では、状況が統制しやすいときは仕事中心型、状況が統制しにくいときは従業員中心型がいいとした。
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9
3-1 配置とは、企業活動に必要な個々の職務に、担当すべき人員を割り当てることであり、職務分析による職務情報と、人事考課、適性検査、自己申告･面接等の人事情報の組み合わせが重要である。
〇
10
3-2 昇進とは、より高い職位への異動で、一般的には組織上の上位のポストに就くことをいい、従業員に期待と働く意欲を起こさせるよう計画的に公正に行うことが必要である。
〇
11
3-3 在籍出向とは、従業員としての身分を保有したまま関連企業などの他企業に異動し、その企業の指揮・管理下で労働するものであり、出向先企業の役職ポストに就き、その経営改善を図るなどの業務協力型の場合が多いが、人事交流のほか、要員調整などの目的でも行われる。
〇
12
3-4 勤務地の変更を伴う配転の場合は、転勤に伴う家庭生活上の不利益が生じるおそれがあるので、個別の労働者の同意が必要となる。
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13
4-1 個々の従業員のキャリア形成を、中長期的な視点で支援していくための仕組みであり、数年先から10数年先のキャリア目標を定め、達成するために必要な能力や経験を計画的に積み重ねていくこと。
キャリア・デベロップメント・プログラム
14
4-2 企業に対する従業員の意見・態度を知るために、労働時間・賃金などの労働条件、昇進、管理者との関係などについて、従業員の満足度・不満足度を調査・測定するもの。
モラール・サーベイ
15
4-3 従業員を計画的にいくつかの職場や職務に配置し、その企業の主要な業務を経験させ、理解させ、広く職務遂行能力を付けさせること。
ジョブ・ローテーション
16
5-1 生産性は、投入量と産出量の比率であり、一定の投入量に対して産出量が増える場合、「生産性が向上」したことになる。
〇
17
5-2 ＪＡにおける労働生産性は、売上高を職員数で除して算出することが一般的である。
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18
5-3 経営課題を踏まえて、事業ごとの長期方針を樹立し、重点・新規業務への要員の傾斜配置、本支所機能の再編・施設の統廃合に伴う要員の再配置を行えば、労働生産性の向上が見込まれる。
〇
19
5-4 ＪＡにおいては事業総利益を付加価値額とみなすことが多いことから、ＪＡの労働分配率は事業総利益に占める人件費の割合で定義されることが多い。
〇
20
6-1 賃金管理に関して、適切かどうか
属人給は、入組年次をベースに、勤続年数、学歴別に昇給していく賃金体系であり、労働者にとって安定した生活を営むことができる半面、能力のある者にとってはやる気を失わせるマイナス面がある。
〇
21
6-2 賃金管理に関して、適切かどうか
職務給は、労働者が従事する職務の内容を評価したうえで定められる賃金であるから、同一職務に就く労働者は属人的要素のいかんに関わらず、同一の賃金が支払われることとなる。
〇
22
6-3 賃金管理に関して、適切かどうか
職能給は、労働者の職務遂行能力の程度に応じて賃金を決めるものであり、職務能力の習熟度が頭打ちと判定された場合は、それ以上賃金が上がらないという特徴がある。
〇
23
6-4 賃金管理に関して、適切かどうか
賃金は、労働者にとっては生活費用を賄う糧であるので、賃金水準が問題となるが、この水準を一定以上に保つため賃金表の書き換えを行うものが、定期昇給である。
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7-1 人事考課の考課区分に関して適切かどうか
成績考課は、上司の仕事の与え方、職務目標の設定の仕方いかんで決まることから、被考課者の能力開発という視点に立って、仕事の分担に留意する必要がある。
〇
25
7-2 人事考課の考課区分に関して適切かどうか
景気の変動や季節の異変といったＪＡの努力や個人の力ではコントロールできない要因が発生した場合、成績考課はそれを加味して判断する。
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26
7-3 人事考課の考課区分に関して適切かどうか
能力考課は、連続性の中で分析し把握していくため、期間が終了する時点での到達度や充足度（能力の高さ）を見る。そして次の期間へとつなげ、連続性をもたせる。
〇
27
7-4 人事考課の考課区分に関して適切かどうか
情意考課は、結果を生み出すに至った努力の過程（仕事に対する取り組み姿勢）を見るものである。
〇
28
8-1 人事考課の進め方に関して、適切かどうか
複数の業務を兼ねているときは、単純平均して評価段階を決めるのが適切である。
×
29
8-2 人事考課の進め方に関して、適切かどうか
推進地域によって難易度が異なり評価が難しい場合は、公平感を保つため、考課の段階の選択で差をつけず、全員一律の評価とするのが適切である。
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30
8-3 人事考課の進め方に関して、適切かどうか
身だしなみは、従業員個人が自己の外観をいかに表現するかという個人的理由に属する事柄であるため、人事考課の対象とするのは不適切である。
×
31
8-4 人事考課の進め方に関して、適切かどうか
有給休暇は「労働日であるが、労働義務が免除される日」であるため、有給休暇の取得日数を人事考課の対象とするのは不適切である。
〇
32
9-1 人事考課のエラーに関して、適切かどうか
ハロー効果とは、被考課者がある１つの面で優れている（または劣っている）と、それが全体の印象になり、他の考課要素に影響を与えることをいう。
〇
33
9-2 人事考課のエラーに関して、適切かどうか
寛大化傾向とは、部下の評点を高めにつけてしまう傾向をいう。
〇
34
9-3 人事考課のエラーに関して、適切かどうか
対比誤差とは、部下同士を比較しながら相対考課をしてしまうエラーをいう。
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35
9-4 人事考課のエラーに関して、適切かどうか
中心化傾向は、考課者が極端な評価を下すことをためらったり、考課に自信がなかったり、部下について十分な観察や分析をしないで、何が優れているか、劣っているかを把握していないときに、生じやすいエラーである。
〇
36
10-1 能力主義人事制度・成果主義人事制度に関して、適切かどうか
能力主義人事制度は、処遇の決定基準を年功主義における年齢、勤続に代えて職務遂行能力（職能）に置こうとするものである。
〇
37
10-2 能力主義人事制度・成果主義人事制度に関して、適切かどうか
成果主義人事制度は、仕事の成果を基準に賃金を決める方式であるが、定形業務と非定形業務に分けて賃金を設計することが多く、そのうち非定形業務は自己裁量度が高いため、役割給が向いているといわれている。
〇
38
10-3 能力主義人事制度・成果主義人事制度に関して、適切かどうか
成果主義への転換を検討するに当たっては、能力主義人事管理を基本として、前半期（一般職層）は能力主義に重点を置き、後半期（管理職層）は成果主義に重点を置いた能力主義と成果主義の調和した方向、いわば能力成果主義をめざすべきである。
〇
39
10-4 能力主義人事制度・成果主義人事制度に関して、適切かどうか
成果主義の導入に合わせ、標準的な業績を上げている者の行動特性を評価基準とするコンピテンシーモデルが人事制度へと浸透しつつある。
×
40
11-1 教育訓練、能力開発および組織開発に関して、適切かどうか
ＯＪＴは、教育的意図をもって、仕事を任せ、新しい役割を与えるという経験の場づくりに徹することが大切であり、計画的な活動が重要である。
〇
41
11-2 教育訓練、能力開発および組織開発に関して、適切かどうか
自己啓発は、自己の成長のために自主的に学習努力する過程であるため、本人にできるだけ任せ、職場がその動機付けに関与することは避けるべきである。
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42
11-3 教育訓練、能力開発および組織開発に関して、適切かどうか
講義法はＯｆｆ－ＪＴの１つであり、知識・情報などを、一度に多くの者に教えることができる。しかし、一方通行であるため、教育効果が不明で、かつ講師の教え方で教育効果に差が出るとされている。
〇
43
11-4 教育訓練、能力開発および組織開発に関して、適切かどうか
組織形態を変革するに当たっては、組織構成員の意識や行動様式の転換、組織風土の変革も併せて行っていく必要がある。このように、組織形態の変革と同時に、構成員の価値基準、行動様式、組織風土を、組織全体として計画的に変革する活動が組織開発である。
〇
44
12-1 社会保険制度に関して、適切かどうか
老齢基礎年金は、40年間納付したときに、満額を受給することができる。
〇
45
12-2 社会保険制度に関して、適切かどうか
国民健康保険は、都道府県が保険者となっており、自営業者や農業者、年金生活者が被保険者となる。
×
46
12-3 社会保険制度に関して、適切かどうか
75歳になると、それまでの医療保険制度から脱退し、後期高齢者医療制度に加入する。
〇
47
12-4 社会保険制度に関して、適切かどうか
介護保険制度の被保険者で40～64歳の者は、末期がんや関節リウマチ等による病気が原因で要支援・要介護状態になった場合に、介護保険サービスを受けることができる。
〇
48
13-1 ワーク・ライフ・バランスおよび次世代育成支援対策推進法に関して、適切かどうか
ワーク・ライフ・バランスとは、仕事を分かち合うことであり、雇用者数を維持あるいは増加させることを目的に、１人当たりの労働時間を短縮することをさす。
×
49
13-2 ワーク・ライフ・バランスおよび次世代育成支援対策推進法に関して、適切かどうか
ワーク・ライフ・バランスへ向け、性差や属性を超えた働きやすい環境づくりがダイバーシティといわれており、この意味で、ワーク・ライフ・バランスは、人が皆、等しく働きやすい状態になるダイバーシティ実現のマイル・ストーンといえる。
〇
50
13-3 ワーク・ライフ・バランスおよび次世代育成支援対策推進法に関して、適切かどうか
次世代育成支援対策推進法は、その基本理念を、「父母その他の保護者が子育てについての第一義的責任を有するという基本的認識の下に、家庭その他の場において、子育ての意義についての理解が深められ、かつ、子育てに伴う喜びが実感されるように配慮して行われなければならない」としている。
〇
51
13-4 ワーク・ライフ・バランスおよび次世代育成支援対策推進法に関して、適切かどうか
次世代育成支援対策推進法の行動計画を策定し目標を達成するなど、一定の要件を満たした事業主は、申請を行うことにより「子育てサポート企業」として厚生労働大臣の認定（くるみん認定）を受けることができる。
〇
52
14-1 労働基準法は、「この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない」としている。
〇
53
14-2 労働基準法令に違反する事実がある場合には、労働者はその事実を行政官庁または労働基準監督官に申告することができ、この場合、申告したことを理由として使用者は労働者に対して解雇その他の不利益な取り扱いをしてはならない。
〇
54
14-3 労働基準監督官の臨検の結果、使用者に交付されるものは「是正勧告書」と「指導票」であり、罰則は設けられていない。
×
55
14-4 労働契約法は労働条件の権利義務をルール化したものであり、個別の労働関係が安定することを狙ったものである。
〇
56
15-1 正当な理由がなく団体交渉を拒むことは不動労働行為である。
〇
57
15-2 労働組合に加入せず、もしくは脱退させることを雇用条件とすることは、不当労働行為である。
〇
58
15-3 労働組合の運営のための経費の支払いにつき、経理上の援助を与えることは、不当労働行為である。
〇
59
15-4 労働組合に最小限の広さの事務所を供与することは不当労働行為である。
×
60
16-1 労働基準法では損害賠償額を予定する契約の締結を禁止しているが、現実に損害が生じた場合は、損害額を算定して、合理的、妥当な額であれば、労働者に請求することは可能である。
〇
61
16-2 労働基準法では、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を口頭で説明すれば足りるとしている。
×
62
16-4 明示された労働条件と事実が相違している場合は、労働者は即時に労働契約を解除することができる。
〇
63
17-1 自己都合退職は労働者の事情による労働契約解除の申し込みであり、使用者はその理由を詮索することはできない。
〇
64
17-2 労働者を解雇する場合、使用者は少なくとも30日前までに解雇の予告をしなければならないが、平均賃金の30日分の解雇予告手当を支払えば、解雇予告に代えることができ、さらに解雇予告手当を支払った分予告期間を短縮することも可能である。
〇
65
17-3 整理解雇とは、企業側に経営上の理由から一定人員を整理しなければならない事情が発生したときに行われる人員削減であるが、労働契約法上、客観的に合理的な理由がなく社会通念上相当でない解雇については、解雇権の濫用として無効とされる場合がある。
〇
66
17-4 試用期間中であれば、解雇は予告することなく行うことが認められている。
×
67
18-1 労働基準法では、労働者が不当に長期にわたって人身拘束されることがないように、一定の事業の完了に必要なものを除き、原則として労働契約期間の上限を３年としている。
〇
68
18-2 有期労働契約が通算５年を超えて反復更新された場合、労働者が無期労働契約の締結の申し込みをしたときは、使用者は、原則としてその事業所の正職員と同様の労働条件で雇用しなければならない。
×
69
18-3 有期労働契約は、原則として契約期間満了によって終了するが、「有期契約の更新が明示または黙示の意思表示で反復継続され実質的に期間の定めのない契約と異ならない実態にあると認められるような事案」については、企業都合による解雇と同様に扱われる場合がある。
〇
70
18-4 有期労働契約の場合は、労働者は契約期間中は労務を提供する義務があり、原則として期間の途中で退職することはできない。ただし、「やむを得ない事由」がある場合は解除することができる。
〇
71
19-1 派遣労働とは、労働者と派遣労働契約を結んだ企業が、労働者派遣契約を締結している企業に労働者を派遣し、派遣された労働者は派遣先の指揮命令を受けて働くという働き方である。
〇
72
19-2 パートタイム・有期雇用労働法では、同一企業内において、通常の労働者と短時間労働者・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与などあらゆる待遇について不合理な待遇差を設けることが禁止されている。
〇
73
19-3 高年齢者雇用安定法において、事業主が講じなければならないとされる高年齢者雇用確保措置は、定年の引き上げに限定されている。
×
74
19-4 障害者がごく普通に地域で暮らし、地域の一員として共に生活できる「共生社会」実現の理念の下、すべての事業主には、法定雇用率以上の割合で障害者を雇用する義務がある。
〇
75
20-1 懲戒処分等に関する説明で適切かどうか。
就業規則の懲戒事由は、単なる例示ではなく「制限列挙」と解されているので、就業規則で規定している事由についてのみ懲戒処分をなすことが可能となる。
〇
76
20-2 懲戒処分等に関する説明で適切かどうか。
懲戒処分の発動にあたっては、本人に弁明の機会を与えることは最低限必要である。
〇
77
20-3 懲戒処分等に関する説明で適切かどうか。
労働基準法では、懲戒処分のうち減給について、「１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期間における賃金の総額の10分の１を超えてはならない」という制限を設けている。
〇
78
20-4 懲戒処分等に関する説明で適切かどうか。
就業規則を改定した際は、過去に遡って懲戒処分をすることができる。
×
79
21-1 労働時間の具体例に関する行政解釈・判例のうち、労働時間に該当するかどうか。
使用者が実施する、自由参加の教育時間
×
80
21-2 労働時間の具体例に関する行政解釈・判例のうち、労働時間に該当するかどうか。
来客当番だったが、結果的に来客がなかった場合の昼休みの時間
〇
81
21-3 労働時間の具体例に関する行政解釈・判例のうち、労働時間に該当するかどうか。
始業前・終業後の作業服・保護具等の着替えや着脱に要する時間
〇
82
21-4 労働時間の具体例に関する行政解釈・判例のうち、労働時間に該当するかどうか。
労働者自らの意思で始業時刻前に出勤して仕事をした時間
×
83
22-1 労働基準法では、「１週40時間、１日について８時間を超えて労働させてはならない」と規定しており、これを超えた労働時間は法定時間外労働となる。
〇
84
22-2 ３６協定を締結している組合の時間外労働の上限は、原則として、月45時間、年360時間となっている。
〇
85
22-3 ３６協定の締結がされていない場合の残業命令であっても、労働者には従う義務がある。
×
86
22-4 労働基準法上の管理監督者についても、労働時間・休憩・休日に関する規定は適用されるため、管理監督者も３６協定の対象となる。
×
87
23-1 使用者には、労働時間を適正に把握するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録することが求められている。
〇
88
23-2 始業・終業時刻の確認においては、原則として労働者の自己申告制とし、補足的にタイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等とを突き合わせることにより確認する。
×
89
23-3 使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならない。
〇
90
23-4 入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の分かるデータを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該データで分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をする必要がある。
〇
91
24-1 休憩時間は労働者が権利として労働から離れることができる時間、使用者の指揮命令のない自由が保障されている時間であり、いつ使用者から就労の指示があるかもしれない状態で待機している手待ち時間は該当しない。
〇
92
24-2 休憩時間は労働時間の途中に与える必要はなく、本人の希望があれば休憩時間を与えることなく労働させ、その分早く退勤させることも可能である。
×
93
24-3 １日の労働時間が８時間を超える場合は、少なくとも１時間の休憩を与えなければならない。
〇
94
24-4 休憩時間を分割して与えることは現行法上禁じられていない。
〇
95
25-1 一般の従業員に比べ、その地位と権限にふさわしい賃金上の処遇を与えられていること。
〇
96
25-2 「課長」等、相応な職位を有しており、かつ就業規則でその職位にある者は管理監督者とみなす旨を明記していること。
×
97
25-3 自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していること。
〇
98
25-4 事業主の経営に関する決定に参画し、労務管理に関する指揮管理監督権限を認められていること。
〇
99
26-1 労働基準法では、原則として毎週少なくとも１回の休日を与えなければならないとしているが、４週間を通じ４日以上の休日を与えてもよい。
〇
100
26-2 法定休日は日曜日に限定されないので、各事業所の就業実態に応じて自由に設定することができる。
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