R3_JA人事管理
問題一覧
1
1-1 ファヨールは、アメとムチによる管理を中心とする成行管理ではなく、理論的基礎に基づいた管理の必要性を認識し、技術、営業、財務などの職能を明確にするなど管理における合理主義的態度の必要性を唱えた。
〇
2
1-2 Ｇ.Ｅ.メイヨーとＦ.Ｊ.レスリスバーガーは、「ホーソン実験」から、工場における生産性向上には、従業員同士の人間関係以上に物理的な条件、生理的要求への対応が重要であるとした。
×
3
1-3 Ｄ.マクレガーは、組織としての目標と労働者の目標が一致すればモラールが向上し、能率が上がるとするものを「Ｙ理論」と命名し、目標による管理を主張した。
〇
4
1-4 Ｌ.Ｗ.ポーターとＥ.Ｅ.ローラーは、モチベーションの大きさは、努力が報酬につながる「期待」と「報酬の魅力」を掛け合わせた値によって決まる「期待理論」を提唱した。
〇
5
2-1 コーチングとは、組織で働く人が必要とする知識やスキルを学び、学習能力を高め育成していく技法のことをいう。
〇
6
2-2 コーチングはコミュニケーションスキルではあるが、知識を教えるティーチングと本質的には同じものである。
×
7
2-3 組織のリーダーには、コーチングによって自律的・主体的人材の育成を担うコーチの役割が求められている。
〇
8
2-4 コーチングは、「すべての答えは相手の中にあり、コーチの役割はそれを引き出し、目標達成の行動を促すことである」とされ、本人の気づきや動機づけ、課題発見に役立つものである。
〇
9
3-1 採用計画の策定にあたっては、各職場での必要人員を算定し、これを積み上げて算出する積み上げ方式（ミクロ的算定方式）を基礎として、将来の労働分配率、人件費比率、事業総利益等のマクロ的算定方式を加味して算定する。
〇
10
3-2 配置とは、企業活動に必要な個々の職務に、担当すべき人員を割り当てることであり、職務分析による職務情報と、人事考課、適性検査、自己申告･面接等の人事情報の組み合わせが重要である。
〇
11
3-3 在籍出向は、従業員としての身分は保有したまま他企業に異動するものであり、通常の人事異動と取り扱いは変わらず、就業規則に定めがなくても自由に行える。
×
12
3-4 昇進とは、より高い職位への異動で、一般的には組織上の上位のポストに就くことをいい、従業員に期待と働く意欲を起こさせるよう計画的に公正に行うことが必要である。
〇
13
4-1 ＪＡにおける労働生産性は、売上高を職員数で除して算出することが一般的である。
×
14
4-2 労働生産性を向上させるには、事業ごとの長期方針を樹立し、重点・新規業務への要員の傾斜配置、本支所機能の再編・施設の統廃合に伴う要員の再配置を行う必要がある。
〇
15
4-3 労働生産性向上の成果は、労働者に対してのみに配分するのではなく、価格の引き下げによって消費者にも配分し、価格競争の条件を有利にすることも必要である。
〇
16
4-4 所得の分配の中で、労働者側の受け取る割合を労働分配率というが、ＪＡの労働分配率は事業総利益に占める人件費の割合で定義されることが多い。
〇
17
5-1 属人給は、入組年次をベースに、勤続年数、学歴別に昇給していく賃金体系であり、労働者にとって安定した生活を営むことができる半面、能力のある者にとってはやる気を失わせるマイナス面がある
〇
18
5-2 職務給は、労働者の職務遂行能力の程度に応じて賃金を決めるものである。
×
19
5-3 職能給は、労働者が従事する職務の内容を評価したうえで定められる賃金であるから、同一職務に就く労働者は属人的要素のいかんにかかわらず、同一の賃金が支払われることとなる。
×
20
5-4 賃金は、労働者にとっては生活費用を賄う糧であるので、賃金水準が問題となるが、この水準を一定以上に保つため賃金表の書き換えを行うものが、ベースアップである。
〇
21
6 人事考課制度には、職能資格制度、職能給制度と連動した公正・公平な処遇の決定や、労働意欲の向上、適正配置のための人事情報の提供等の目的のほかに〔 ａ 〕の機能が期待される。〔 ａ 〕のためには、職務基準による成績考課、職能要件を基準とした〔 ｂ 〕がなされなければならず、〔 ｃ 〕の方法が必要となる。考課者が〔 ｃ 〕を行うためには、明確にされた基準と、その基準を考課者が統一的に理解していることが必要になる。基準の明確化のために、〔 ｄ 〕がなされ、基準の統一的理解のために、〔 ｅ 〕がなされる。
能力開発, 能力効果, 絶対効果, 職務分析, 考課者訓練
22
7-1 寛大化傾向とは、部下の評点を高めにつけてしまう傾向をいう。
〇
23
7-2 中心化傾向は、考課者が極端な評価を下すことをためらったり、考課に自信がなかったり、部下について十分な観察や分析をしないで、何が優れているか、または劣っているかを把握していないときに、生じやすいエラーである。
〇
24
7-3 ハロー効果とは、被考課者がある１つの面で優れていると、または劣っていると、それが全体の印象になり、他の考課要素に影響を与えることをいう。
〇
25
7-4 対比誤差とは、考課者の中で、関連性のありそうな要素同士を対比させながら評価を下す傾向のことをいう。
×
26
8-1 能力主義人事管理制度は、処遇の決定基準を年功主義における年齢、勤続に代えて職務遂行能力（職能）に置こうとするものである。
〇
27
8-2 成果主義は、仕事の成果を基準に賃金を決める方式であるが、定形業務と非定形業務に分けて賃金を設計することが多く、そのうち非定形業務は自己裁量度が高いため、役割給が向いているといわれている。
〇
28
8-3 成果主義の導入にあわせ、標準的な業績をあげている者の行動特性を評価基準とするコンピテンシーモデルが人事制度へと浸透しつつある。
×
29
8-4 成果主義への転換を検討するにあたっては、能力主義人事管理を基本として、前半期（一般職層）は能力主義に重点を置き、後半期（管理職層）は成果主義に重点を置いた能力主義と成果主義の調和した方向、いわば能力成果主義をめざすべきである。
〇
30
9-1 ОＪＴは、教育的意図をもって仕事を任せ、新しい役割を与えるという経験の場づくりに徹することが大切であり、計画的な活動が重要である。
〇
31
9-2 ＣＤＰ（キャリア・デベロップメント・プログラム）とは、個々の従業員のキャリア形成を、中長期的な視点で支援していくための仕組みであり、数年先から10数年先のキャリア目標を定め、達成するために必要な能力や経験を計画的に積み重ねていくものである。
〇
32
9-3 ジョブローテーションとは、従業員を計画的にいくつかの職場や職務に配置し、その企業の主要な業務を経験させ、理解させ、広く職務遂行能力を付けさせることであり、経営上の必要性のほか、従業員の職務能力の開発の目的でも行われるものである。
〇
33
9-4 討議法はОｆｆ－ＪＴの１つであり、知識・情報などを、一度に多くの者に教えることができる。しかし、一方通行であるため、教育効果が不明で、かつ講師の教え方で教育効果に差が出るとされている。
×
34
10-1 国民年金は、保険料納付済期間と保険料免除期間とを合算した期間が10年以上になれば支給対象となる。
〇
35
10-2 国民健康保険は、市区町村が保険者となっており、自営業者や農業者、年金生活者が被保険者となる。
〇
36
10-3 介護保険制度の被保険者で40～64歳の者は、末期がんや関節リウマチ等による病気が原因で要支援・要介護状態になった場合に、介護保険サービスを受けることができる。
〇
37
10-4 500人を超える企業は、すべての労働者を対象として厚生年金保険や健康保険に加入しなければならない。
×
38
11-1 労働基準法は労働者の保護を目的とし、使用者が守るべき最低限のルールを定めている。
〇
39
11-2 使用者と労働者の契約は本来自由であるため、労働基準法には罰則は規定されていない。
×
40
11-3 労働基準法では使用者について、「事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者」と定義している。
〇
41
11-4 労働契約法は労働条件の権利義務をルール化したものであり、個別の労働関係が安定することを狙ったものである。
〇
42
12-1 憲法では、労働者の権利として、「団結権」「団体交渉権」「団体行動権」の３つの権利を保障している。
〇
43
12-2 労働協約とは、労働組合と使用者またはその団体との間の労働条件その他に関する協定であり、書面に作成し、両当事者が署名または記名押印することによって効力が生じる。
〇
44
12-3 使用者が最小限の広さの事務所を供与することは、労働組合の運営のための経費の支払いについて経理上の援助を与える「支配介入」に該当する。
×
45
12-4 労働組合の組合員であることや、労働組合に加入し、もしくはこれを結成しようとしたことで、当該労働者に解雇その他の不利益取り扱いをすることは禁じられている。
〇
46
13-1 労働基準法では損害賠償額を予定する契約の締結を禁止しており、現実に損害が生じた場合も、労働者にその損害額を請求することは禁止されている。
×
47
13-2 就業規則は個別の労働契約に優先するものであるが、就業規則で定める基準以上の労働条件を定める労働契約は有効である。
〇
48
13-3 明示された労働条件が事実と相違する場合、労働者は即時に労働契約を解除することができる。
〇
49
13-4 労働基準法は、労働者について「職業の種類を問わず、事業または事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」と定義しているが、現実に就労している必要はなく、休職中の者、労働組合の専従者も労働者に含まれる。
〇
50
14-1 書類・面接に虚偽の事実があった場合は、一般的に採用内定取り消しが認められる。
〇
51
14-2 試用期間の設定は企業の自由であるが、一般的には２～３カ月程度とするものが多い。
〇
52
14-3 試用期間中であれば、解雇は予告することなく行ってよいとされている。
×
53
14-4 試用契約は、最初から「期間の定めのない雇用契約」であり、本契約そのものである。
〇
54
15-1 自己都合退職は労働者の事情による労働契約解消の申し込みであり、使用者はその理由を詮索することはできない。
〇
55
15-2 労働者を解雇する場合、使用者は少なくとも30日前までに解雇の予告をしなければならないが、平均賃金の30日分の解雇予告手当を支払えば、解雇予告に代えることができ、さらに解雇予告手当を支払った分予告期間を短縮することも可能である。
〇
56
15-3 労働者が業務上負傷して休業している期間であっても、長時間にわたり仕事につくことができないことが明らかであれば、それが判明した時点で解雇することができる。
×
57
15-4 整理解雇とは、企業側に経営上の理由から一定人員を整理しなければならない事情が発生したときに行われる人員削減であり、労働契約法上、客観的理由がなく社会通念上相当でない解雇については、解雇権の濫用として無効とされる場合がある。
〇
58
16-1 労働基準法では、労働者が不当に長期にわたって人身拘束されることがないように、一定の事業の完了に必要なものを除き、原則として労働契約期間の上限を３年としている。
〇
59
16-2 有期労働契約は、原則として契約期間満了によって終了するが、「有期契約の更新が明示または黙示の意思表示で反復継続され実質的に期間の定めのない契約と異ならない実態にあると認められるような事案」については、企業都合による解雇と同様に扱われる場合がある。
〇
60
16-3 有期労働契約の場合、労働者は契約期間中は労務を提供する義務があり、原則として期間の途中で退職することはできない。ただし、「やむを得ない事由」がある場合は解除することができる。
〇
61
16-4 有期労働契約が通算５年を超えて反復更新された場合、労働者が無期労働契約の締結の申し込みをしたときは、使用者は、原則としてその事業所の正職員と同様の労働条件で雇用しなければならない。
×
62
17-1 今後、高齢化率は上昇を続け、現役世代の割合は低下し、2060（令和42）年には、１人の高齢者に対して1.3人の現役世代という比率になると予測されている。
〇
63
17-2 満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約は、シニア人材の活用という観点から、５年を超えた契約期間が認められる。
×
64
17-3 高年齢者雇用安定法において、事業主が講じなければならないとされる高年齢者雇用確保措置は、定年の引き上げ、継続雇用制度の導入、定年の定めの廃止のいずれかである。
〇
65
17-4 事業主が定年を定める場合は、原則として60歳を下回ってはならない。
〇
66
18-1 １人でも労働者を使用する事業所は、就業規則の作成・届け出義務がある。
×
67
18-2 使用者は、就業規則を、常時各作業場の見やすい場所に掲示し、または備え付ける等の方法によって、労働者に周知しなければならず、この周知手続きを遵守していない場合は就業規則の効力は発生しないとした判例もある。
〇
68
18-3 就業規則の不利益変更にあたっては、使用者は原則として労働者と合意することが必要である。
〇
69
18-4 賃金の決定、計算および支払いの方法、賃金の締め切りおよび支払いの時期ならびに昇給に関する事項は、就業規則に必ず定めなければならない事項である。
〇
70
19-1 懲戒処分の発動にあたっては、本人に弁明の機会を与えることは最低限必要である。
〇
71
19-2 就業規則に定めのない事由による懲戒処分は「懲戒権の濫用」と判断され、そのような懲戒処分は無効とされる。
〇
72
19-3 懲戒処分を行う場合の根拠規定は、それが設けられる以前の事犯に対して遡及的に適用することができる。
×
73
19-4 労働基準法では、懲戒処分のうち減給について、「１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期間における賃金の総額の10分の１を超えてはならない」という制限を設けている。
〇
74
20 労働時間の具体例に関する行政解釈・判例のうち、労働時間に当てはまらないものはどれか。二つ選びなさい。
労働者自らの意思で始業時刻前に出勤して仕事をした時間, 自宅（職場）と訪問先との間の移動時間
75
21 時間外労働について、臨時的な特別な事情がある場合であっても上回ることができない法的上限に関する説明のうち、最も不適切なものはどれか。次の①～④のなかから一つ選びなさい。
時間外労働と休日労働の合計が月150時間未満
76
22 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する説明のうち、最も不適切なものはどれか。次の①～④のなかから一つ選びなさい。
始業・終業時刻の確認においては、原則として労働者の自己申告制とし、補足的にタイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等とを突き合わせることにより確認する。
77
23 休憩に関する説明のうち、最も不適切なものはどれか。次の①～④のなかから一つ選びなさい。
休憩時間は労働時間の途中に与える必要はなく、本人の希望があれば休憩時間を与えることなく労働させ、その分早く退勤させることも可能である。
78
24 労働基準法上の管理監督者の範囲に関する説明のうち、最も不適切なものはどれか。次の①～④のなかから一つ選びなさい。
「課長」等、相応な職位を有しており、かつ就業規則でその職位にある者は管理監督者とみなす旨を明記していること。
79
25 休日に関する説明のうち、最も不適切なものはどれか。次の①～④のなかから一つ選びなさい。
土曜・日曜・祝日に出勤した場合には、必ず３割５分以上の割増賃金の支払いが必要になる。
80
26 年次有給休暇に関する説明のうち、最も不適切なものはどれか。二つ選びなさい。
定年退職者を引き続き嘱託職員等として再雇用した場合には、雇用形態変更のため、年次有給休暇の付与日数は引き継がれない。, 年次有給休暇の取得にあたり、労働者はその理由を申し出する必要があり、使用者はその内容によって付与の可否を検討したり、時季を変更したりすることができる。
81
27 産前産後の休暇に関する説明のうち、最も不適切なものはどれか。次の①～④のなかから一つ選びなさい。
産前休暇、産後休暇ともに、本人が希望しなければ与えなくてよい。
82
28 賃金に関する説明のうち、最も不適切なものはどれか。次の①～④のなかから一つ選びなさい。
未成年労働者に対する賃金は、親権者に支払っても良い。
83
29 最低賃金に関する説明のうち、最も不適切なものはどれか。次の①～④のなかから一つ選びなさい。
支払われる賃金が最低賃金額以上となっているか確認するにあたっては、毎月支払われる基本的な賃金に加え、時間外割増賃金、休日割増賃金、深夜割増賃金も算入して計算する。
84
30 労働安全衛生法および労働災害に関する説明のうち、最も不適切なものはどれか。次の①～④のなかから一つ選びなさい。
労災事故が発生し労働者が死亡し、または障害等が残った場合は、労災保険から被災労働者や遺族が被った精神的苦痛を含めた補償が受けられる。
85
31 育児・介護休業法に関する説明のうち、最も不適切なものはどれか。次の①～④のなかから一つ選びなさい。
同居の家族が、要介護状態にある対象家族を介護できる状態にある場合は、介護休業は認めなくてよい。
JA経営管理・農業協同組合論R4
JA経営管理・農業協同組合論R4
仲田さおり · 47問 · 2年前JA経営管理・農業協同組合論R4
JA経営管理・農業協同組合論R4
47問 • 2年前JA人事管理R4-1
JA人事管理R4-1
仲田さおり · 100問 · 2年前JA人事管理R4-1
JA人事管理R4-1
100問 • 2年前JA人事管理R4-2
JA人事管理R4-2
仲田さおり · 30問 · 2年前JA人事管理R4-2
JA人事管理R4-2
30問 • 2年前JA経営管理・農業協同組合論R3
JA経営管理・農業協同組合論R3
仲田さおり · 35問 · 2年前JA経営管理・農業協同組合論R3
JA経営管理・農業協同組合論R3
35問 • 2年前R2_人事管理
R2_人事管理
仲田さおり · 120問 · 2年前R2_人事管理
R2_人事管理
120問 • 2年前問題一覧
1
1-1 ファヨールは、アメとムチによる管理を中心とする成行管理ではなく、理論的基礎に基づいた管理の必要性を認識し、技術、営業、財務などの職能を明確にするなど管理における合理主義的態度の必要性を唱えた。
〇
2
1-2 Ｇ.Ｅ.メイヨーとＦ.Ｊ.レスリスバーガーは、「ホーソン実験」から、工場における生産性向上には、従業員同士の人間関係以上に物理的な条件、生理的要求への対応が重要であるとした。
×
3
1-3 Ｄ.マクレガーは、組織としての目標と労働者の目標が一致すればモラールが向上し、能率が上がるとするものを「Ｙ理論」と命名し、目標による管理を主張した。
〇
4
1-4 Ｌ.Ｗ.ポーターとＥ.Ｅ.ローラーは、モチベーションの大きさは、努力が報酬につながる「期待」と「報酬の魅力」を掛け合わせた値によって決まる「期待理論」を提唱した。
〇
5
2-1 コーチングとは、組織で働く人が必要とする知識やスキルを学び、学習能力を高め育成していく技法のことをいう。
〇
6
2-2 コーチングはコミュニケーションスキルではあるが、知識を教えるティーチングと本質的には同じものである。
×
7
2-3 組織のリーダーには、コーチングによって自律的・主体的人材の育成を担うコーチの役割が求められている。
〇
8
2-4 コーチングは、「すべての答えは相手の中にあり、コーチの役割はそれを引き出し、目標達成の行動を促すことである」とされ、本人の気づきや動機づけ、課題発見に役立つものである。
〇
9
3-1 採用計画の策定にあたっては、各職場での必要人員を算定し、これを積み上げて算出する積み上げ方式（ミクロ的算定方式）を基礎として、将来の労働分配率、人件費比率、事業総利益等のマクロ的算定方式を加味して算定する。
〇
10
3-2 配置とは、企業活動に必要な個々の職務に、担当すべき人員を割り当てることであり、職務分析による職務情報と、人事考課、適性検査、自己申告･面接等の人事情報の組み合わせが重要である。
〇
11
3-3 在籍出向は、従業員としての身分は保有したまま他企業に異動するものであり、通常の人事異動と取り扱いは変わらず、就業規則に定めがなくても自由に行える。
×
12
3-4 昇進とは、より高い職位への異動で、一般的には組織上の上位のポストに就くことをいい、従業員に期待と働く意欲を起こさせるよう計画的に公正に行うことが必要である。
〇
13
4-1 ＪＡにおける労働生産性は、売上高を職員数で除して算出することが一般的である。
×
14
4-2 労働生産性を向上させるには、事業ごとの長期方針を樹立し、重点・新規業務への要員の傾斜配置、本支所機能の再編・施設の統廃合に伴う要員の再配置を行う必要がある。
〇
15
4-3 労働生産性向上の成果は、労働者に対してのみに配分するのではなく、価格の引き下げによって消費者にも配分し、価格競争の条件を有利にすることも必要である。
〇
16
4-4 所得の分配の中で、労働者側の受け取る割合を労働分配率というが、ＪＡの労働分配率は事業総利益に占める人件費の割合で定義されることが多い。
〇
17
5-1 属人給は、入組年次をベースに、勤続年数、学歴別に昇給していく賃金体系であり、労働者にとって安定した生活を営むことができる半面、能力のある者にとってはやる気を失わせるマイナス面がある
〇
18
5-2 職務給は、労働者の職務遂行能力の程度に応じて賃金を決めるものである。
×
19
5-3 職能給は、労働者が従事する職務の内容を評価したうえで定められる賃金であるから、同一職務に就く労働者は属人的要素のいかんにかかわらず、同一の賃金が支払われることとなる。
×
20
5-4 賃金は、労働者にとっては生活費用を賄う糧であるので、賃金水準が問題となるが、この水準を一定以上に保つため賃金表の書き換えを行うものが、ベースアップである。
〇
21
6 人事考課制度には、職能資格制度、職能給制度と連動した公正・公平な処遇の決定や、労働意欲の向上、適正配置のための人事情報の提供等の目的のほかに〔 ａ 〕の機能が期待される。〔 ａ 〕のためには、職務基準による成績考課、職能要件を基準とした〔 ｂ 〕がなされなければならず、〔 ｃ 〕の方法が必要となる。考課者が〔 ｃ 〕を行うためには、明確にされた基準と、その基準を考課者が統一的に理解していることが必要になる。基準の明確化のために、〔 ｄ 〕がなされ、基準の統一的理解のために、〔 ｅ 〕がなされる。
能力開発, 能力効果, 絶対効果, 職務分析, 考課者訓練
22
7-1 寛大化傾向とは、部下の評点を高めにつけてしまう傾向をいう。
〇
23
7-2 中心化傾向は、考課者が極端な評価を下すことをためらったり、考課に自信がなかったり、部下について十分な観察や分析をしないで、何が優れているか、または劣っているかを把握していないときに、生じやすいエラーである。
〇
24
7-3 ハロー効果とは、被考課者がある１つの面で優れていると、または劣っていると、それが全体の印象になり、他の考課要素に影響を与えることをいう。
〇
25
7-4 対比誤差とは、考課者の中で、関連性のありそうな要素同士を対比させながら評価を下す傾向のことをいう。
×
26
8-1 能力主義人事管理制度は、処遇の決定基準を年功主義における年齢、勤続に代えて職務遂行能力（職能）に置こうとするものである。
〇
27
8-2 成果主義は、仕事の成果を基準に賃金を決める方式であるが、定形業務と非定形業務に分けて賃金を設計することが多く、そのうち非定形業務は自己裁量度が高いため、役割給が向いているといわれている。
〇
28
8-3 成果主義の導入にあわせ、標準的な業績をあげている者の行動特性を評価基準とするコンピテンシーモデルが人事制度へと浸透しつつある。
×
29
8-4 成果主義への転換を検討するにあたっては、能力主義人事管理を基本として、前半期（一般職層）は能力主義に重点を置き、後半期（管理職層）は成果主義に重点を置いた能力主義と成果主義の調和した方向、いわば能力成果主義をめざすべきである。
〇
30
9-1 ОＪＴは、教育的意図をもって仕事を任せ、新しい役割を与えるという経験の場づくりに徹することが大切であり、計画的な活動が重要である。
〇
31
9-2 ＣＤＰ（キャリア・デベロップメント・プログラム）とは、個々の従業員のキャリア形成を、中長期的な視点で支援していくための仕組みであり、数年先から10数年先のキャリア目標を定め、達成するために必要な能力や経験を計画的に積み重ねていくものである。
〇
32
9-3 ジョブローテーションとは、従業員を計画的にいくつかの職場や職務に配置し、その企業の主要な業務を経験させ、理解させ、広く職務遂行能力を付けさせることであり、経営上の必要性のほか、従業員の職務能力の開発の目的でも行われるものである。
〇
33
9-4 討議法はОｆｆ－ＪＴの１つであり、知識・情報などを、一度に多くの者に教えることができる。しかし、一方通行であるため、教育効果が不明で、かつ講師の教え方で教育効果に差が出るとされている。
×
34
10-1 国民年金は、保険料納付済期間と保険料免除期間とを合算した期間が10年以上になれば支給対象となる。
〇
35
10-2 国民健康保険は、市区町村が保険者となっており、自営業者や農業者、年金生活者が被保険者となる。
〇
36
10-3 介護保険制度の被保険者で40～64歳の者は、末期がんや関節リウマチ等による病気が原因で要支援・要介護状態になった場合に、介護保険サービスを受けることができる。
〇
37
10-4 500人を超える企業は、すべての労働者を対象として厚生年金保険や健康保険に加入しなければならない。
×
38
11-1 労働基準法は労働者の保護を目的とし、使用者が守るべき最低限のルールを定めている。
〇
39
11-2 使用者と労働者の契約は本来自由であるため、労働基準法には罰則は規定されていない。
×
40
11-3 労働基準法では使用者について、「事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者」と定義している。
〇
41
11-4 労働契約法は労働条件の権利義務をルール化したものであり、個別の労働関係が安定することを狙ったものである。
〇
42
12-1 憲法では、労働者の権利として、「団結権」「団体交渉権」「団体行動権」の３つの権利を保障している。
〇
43
12-2 労働協約とは、労働組合と使用者またはその団体との間の労働条件その他に関する協定であり、書面に作成し、両当事者が署名または記名押印することによって効力が生じる。
〇
44
12-3 使用者が最小限の広さの事務所を供与することは、労働組合の運営のための経費の支払いについて経理上の援助を与える「支配介入」に該当する。
×
45
12-4 労働組合の組合員であることや、労働組合に加入し、もしくはこれを結成しようとしたことで、当該労働者に解雇その他の不利益取り扱いをすることは禁じられている。
〇
46
13-1 労働基準法では損害賠償額を予定する契約の締結を禁止しており、現実に損害が生じた場合も、労働者にその損害額を請求することは禁止されている。
×
47
13-2 就業規則は個別の労働契約に優先するものであるが、就業規則で定める基準以上の労働条件を定める労働契約は有効である。
〇
48
13-3 明示された労働条件が事実と相違する場合、労働者は即時に労働契約を解除することができる。
〇
49
13-4 労働基準法は、労働者について「職業の種類を問わず、事業または事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」と定義しているが、現実に就労している必要はなく、休職中の者、労働組合の専従者も労働者に含まれる。
〇
50
14-1 書類・面接に虚偽の事実があった場合は、一般的に採用内定取り消しが認められる。
〇
51
14-2 試用期間の設定は企業の自由であるが、一般的には２～３カ月程度とするものが多い。
〇
52
14-3 試用期間中であれば、解雇は予告することなく行ってよいとされている。
×
53
14-4 試用契約は、最初から「期間の定めのない雇用契約」であり、本契約そのものである。
〇
54
15-1 自己都合退職は労働者の事情による労働契約解消の申し込みであり、使用者はその理由を詮索することはできない。
〇
55
15-2 労働者を解雇する場合、使用者は少なくとも30日前までに解雇の予告をしなければならないが、平均賃金の30日分の解雇予告手当を支払えば、解雇予告に代えることができ、さらに解雇予告手当を支払った分予告期間を短縮することも可能である。
〇
56
15-3 労働者が業務上負傷して休業している期間であっても、長時間にわたり仕事につくことができないことが明らかであれば、それが判明した時点で解雇することができる。
×
57
15-4 整理解雇とは、企業側に経営上の理由から一定人員を整理しなければならない事情が発生したときに行われる人員削減であり、労働契約法上、客観的理由がなく社会通念上相当でない解雇については、解雇権の濫用として無効とされる場合がある。
〇
58
16-1 労働基準法では、労働者が不当に長期にわたって人身拘束されることがないように、一定の事業の完了に必要なものを除き、原則として労働契約期間の上限を３年としている。
〇
59
16-2 有期労働契約は、原則として契約期間満了によって終了するが、「有期契約の更新が明示または黙示の意思表示で反復継続され実質的に期間の定めのない契約と異ならない実態にあると認められるような事案」については、企業都合による解雇と同様に扱われる場合がある。
〇
60
16-3 有期労働契約の場合、労働者は契約期間中は労務を提供する義務があり、原則として期間の途中で退職することはできない。ただし、「やむを得ない事由」がある場合は解除することができる。
〇
61
16-4 有期労働契約が通算５年を超えて反復更新された場合、労働者が無期労働契約の締結の申し込みをしたときは、使用者は、原則としてその事業所の正職員と同様の労働条件で雇用しなければならない。
×
62
17-1 今後、高齢化率は上昇を続け、現役世代の割合は低下し、2060（令和42）年には、１人の高齢者に対して1.3人の現役世代という比率になると予測されている。
〇
63
17-2 満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約は、シニア人材の活用という観点から、５年を超えた契約期間が認められる。
×
64
17-3 高年齢者雇用安定法において、事業主が講じなければならないとされる高年齢者雇用確保措置は、定年の引き上げ、継続雇用制度の導入、定年の定めの廃止のいずれかである。
〇
65
17-4 事業主が定年を定める場合は、原則として60歳を下回ってはならない。
〇
66
18-1 １人でも労働者を使用する事業所は、就業規則の作成・届け出義務がある。
×
67
18-2 使用者は、就業規則を、常時各作業場の見やすい場所に掲示し、または備え付ける等の方法によって、労働者に周知しなければならず、この周知手続きを遵守していない場合は就業規則の効力は発生しないとした判例もある。
〇
68
18-3 就業規則の不利益変更にあたっては、使用者は原則として労働者と合意することが必要である。
〇
69
18-4 賃金の決定、計算および支払いの方法、賃金の締め切りおよび支払いの時期ならびに昇給に関する事項は、就業規則に必ず定めなければならない事項である。
〇
70
19-1 懲戒処分の発動にあたっては、本人に弁明の機会を与えることは最低限必要である。
〇
71
19-2 就業規則に定めのない事由による懲戒処分は「懲戒権の濫用」と判断され、そのような懲戒処分は無効とされる。
〇
72
19-3 懲戒処分を行う場合の根拠規定は、それが設けられる以前の事犯に対して遡及的に適用することができる。
×
73
19-4 労働基準法では、懲戒処分のうち減給について、「１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期間における賃金の総額の10分の１を超えてはならない」という制限を設けている。
〇
74
20 労働時間の具体例に関する行政解釈・判例のうち、労働時間に当てはまらないものはどれか。二つ選びなさい。
労働者自らの意思で始業時刻前に出勤して仕事をした時間, 自宅（職場）と訪問先との間の移動時間
75
21 時間外労働について、臨時的な特別な事情がある場合であっても上回ることができない法的上限に関する説明のうち、最も不適切なものはどれか。次の①～④のなかから一つ選びなさい。
時間外労働と休日労働の合計が月150時間未満
76
22 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する説明のうち、最も不適切なものはどれか。次の①～④のなかから一つ選びなさい。
始業・終業時刻の確認においては、原則として労働者の自己申告制とし、補足的にタイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等とを突き合わせることにより確認する。
77
23 休憩に関する説明のうち、最も不適切なものはどれか。次の①～④のなかから一つ選びなさい。
休憩時間は労働時間の途中に与える必要はなく、本人の希望があれば休憩時間を与えることなく労働させ、その分早く退勤させることも可能である。
78
24 労働基準法上の管理監督者の範囲に関する説明のうち、最も不適切なものはどれか。次の①～④のなかから一つ選びなさい。
「課長」等、相応な職位を有しており、かつ就業規則でその職位にある者は管理監督者とみなす旨を明記していること。
79
25 休日に関する説明のうち、最も不適切なものはどれか。次の①～④のなかから一つ選びなさい。
土曜・日曜・祝日に出勤した場合には、必ず３割５分以上の割増賃金の支払いが必要になる。
80
26 年次有給休暇に関する説明のうち、最も不適切なものはどれか。二つ選びなさい。
定年退職者を引き続き嘱託職員等として再雇用した場合には、雇用形態変更のため、年次有給休暇の付与日数は引き継がれない。, 年次有給休暇の取得にあたり、労働者はその理由を申し出する必要があり、使用者はその内容によって付与の可否を検討したり、時季を変更したりすることができる。
81
27 産前産後の休暇に関する説明のうち、最も不適切なものはどれか。次の①～④のなかから一つ選びなさい。
産前休暇、産後休暇ともに、本人が希望しなければ与えなくてよい。
82
28 賃金に関する説明のうち、最も不適切なものはどれか。次の①～④のなかから一つ選びなさい。
未成年労働者に対する賃金は、親権者に支払っても良い。
83
29 最低賃金に関する説明のうち、最も不適切なものはどれか。次の①～④のなかから一つ選びなさい。
支払われる賃金が最低賃金額以上となっているか確認するにあたっては、毎月支払われる基本的な賃金に加え、時間外割増賃金、休日割増賃金、深夜割増賃金も算入して計算する。
84
30 労働安全衛生法および労働災害に関する説明のうち、最も不適切なものはどれか。次の①～④のなかから一つ選びなさい。
労災事故が発生し労働者が死亡し、または障害等が残った場合は、労災保険から被災労働者や遺族が被った精神的苦痛を含めた補償が受けられる。
85
31 育児・介護休業法に関する説明のうち、最も不適切なものはどれか。次の①～④のなかから一つ選びなさい。
同居の家族が、要介護状態にある対象家族を介護できる状態にある場合は、介護休業は認めなくてよい。