JA人事管理R4-2

30問 • 2年前

問題一覧

26-3　法定休日に労働させる場合は、２割５分以上の割増賃金の支払いが必要になる。

26-4　休日の振り替えは「業務上の必要があれば休日を労働日と振り替える」というものであり、その結果、労働時間が週40時間を超えた場合は、その超過部分は時間外労働となる。

〇

27-1　年次有給休暇は、雇入れの日から起算して６カ月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した場合に労働者に付与されるものであるため、私傷病による入院等により長期間欠勤となり出勤日数が全労働日の８割未満となった場合、その翌年の有給休暇の請求権は発生しない。

〇

27-2　使用者は、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇を付与した日（基準日）から１年以内に５日について、取得時季を指定して年次有給休暇を取得させなければならない。

〇

27-3　定年退職者を引き続き嘱託職員等として再雇用した場合には、雇用形態変更のため、年次有給休暇の付与日数は引き継がれない。

27-4　退職を控えた労働者が、「退職日までは残った有給休暇をすべて使い、出勤しない」と申し出た場合は、認めなければならない。

〇

28-1　産前休暇と産後休暇は、休暇という意味では性質が同じであり、就業規則等に「産前産後あわせて14週間を産前産後休暇とする」といった規定をすることも可能である。

28-2　本人の希望があれば、産前休暇を申請せずに出産前日まで仕事をすることも可能である。

〇

28-3　出産予定日より出産が早まった場合には、早まった分だけ産前休暇は短くなり、遅れた場合は、遅れた分だけ産前休暇が長くなる。

〇

28-4　産前産後休暇は、既婚者だけでなく未婚者についても認められる。

〇

29-1　最低賃金の対象となる賃金は、原則として毎月支払われる基本的な賃金であるが、１カ月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）も算入して計算することは認められている。

29-2　最低賃金法では、「最低賃金の適用を受ける労働者と使用者との間の労働契約で最低賃金に達しない賃金を定めるものは、その部分については無効」とされ、この場合、「無効となった部分は、最低賃金と同様の定めをしたものとみなす」とされる。

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29-3　最低賃金には、地域別最低賃金と特定最低賃金の２種類があり、両方が同時に適用される場合には、使用者は高い方の金額以上の賃金を支払わなければならない。

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29-4　地域別最低賃金は、労働者の生計費、労働者の賃金、通常の事業の賃金支払能力を総合的に勘案して決定され、労働者が健康で文化的な最低限度の生活を営むことができるよう、生活保護に係る施策との整合性に配慮することとされている。

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30-1　労災保険は、個人経営の農林水産の事業の一部を除き、労働者を１人でも雇用していれば、その事業主は加入手続きを行い、保険料を納付しなければならない。

〇

30-2　労災事故が発生し労働者が死亡し、また障害等が残った場合、被災労働者や遺族が被った精神的苦痛に対する慰謝料を含め、労災保険で補償される。

30-3　伝染性の疾病その他の疾病で、厚生労働省令で定めるものに罹患した労働者については、就業を禁止しなければならない。

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30-4　管理監督者は、所属部下がその業務を「安全」かつ「健康（衛生的）」に遂行するよう配慮し、業務に起因して事故や疾病を発生させることのないよう注意しなければならないという「安全配慮義務」を負っており、それを怠ると管理監督者自身が処罰されることもある。

〇

31-1　業務遂行上、特に必要があるなどの合理性がない場合には、身長や体重などを採用要件にあげることは禁止されている。

〇

31-2　課長以上の管理職における女性の少なさ等の差が、男女労働者の間に生じている場合、このような差を解消しようと女性を有利に取り扱うことは禁止されている。

31-3　「一般職」から「総合職」、「総合職」から「一般職」への職種の変更について、その対象を男女のいずれかのみとすることは禁止されている。

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31-4　妊娠中・出産後１年以内の解雇は、事業主が妊娠・出産などを理由とする解雇でないことを証明しない限り無効となるとしている。

〇

32-1　要介護状態とは、「負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態」をいう。

〇

32-2　介護休業をすることができるのは、対象家族１人につき、３回まで、通算して93日を限度とし、原則として労働者が申し出た期間である。

〇

32-3　対象家族を常態として介護することができる同居の家族がいる場合は、介護休業は認めなくてよい。

32-4　要介護状態にある対象家族を介護する労働者が介護休業を請求した場合においては、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、所定労働時間を超えて労働させてはならない。

〇

33-1　2019年に改正された労働施策総合推進法は、事業主に対して、パワーハラスメント防止のための相談体制の整備等の措置を講じることを義務付けている。

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33-2　労働施策総合推進法では、パワーハラスメントの定義を「上司から部下に行われる言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること」としている。

33-3　単に仕事の量が多いというだけではパワーハラスメントとは言えないが、能力や経験を超える無理な指示で他の職員よりも著しく多い業務量を課したりすることは、「過大な要求」型のパワーハラスメントに該当することがある。

〇

33-4　　管理職の者が、管理職としての優位性を利用して、私生活や休日の予定を聞いてきたり、携帯電話やロッカーなどの私物を覗き見たりすることは、「個の侵害」型のパワーハラスメントに該当することがある。

〇

JA経営管理・農業協同組合論R4

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JA人事管理R4-1

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JA経営管理・農業協同組合論R3

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R3_JA人事管理

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R2_人事管理

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26-3　法定休日に労働させる場合は、２割５分以上の割増賃金の支払いが必要になる。

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27-3　定年退職者を引き続き嘱託職員等として再雇用した場合には、雇用形態変更のため、年次有給休暇の付与日数は引き継がれない。

27-4　退職を控えた労働者が、「退職日までは残った有給休暇をすべて使い、出勤しない」と申し出た場合は、認めなければならない。

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28-2　本人の希望があれば、産前休暇を申請せずに出産前日まで仕事をすることも可能である。

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28-3　出産予定日より出産が早まった場合には、早まった分だけ産前休暇は短くなり、遅れた場合は、遅れた分だけ産前休暇が長くなる。

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28-4　産前産後休暇は、既婚者だけでなく未婚者についても認められる。

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30-3　伝染性の疾病その他の疾病で、厚生労働省令で定めるものに罹患した労働者については、就業を禁止しなければならない。

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31-1　業務遂行上、特に必要があるなどの合理性がない場合には、身長や体重などを採用要件にあげることは禁止されている。

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31-4　妊娠中・出産後１年以内の解雇は、事業主が妊娠・出産などを理由とする解雇でないことを証明しない限り無効となるとしている。

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32-1　要介護状態とは、「負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態」をいう。

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32-2　介護休業をすることができるのは、対象家族１人につき、３回まで、通算して93日を限度とし、原則として労働者が申し出た期間である。

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32-3　対象家族を常態として介護することができる同居の家族がいる場合は、介護休業は認めなくてよい。

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