ビジキャリ 労務管理（３級）

イ．第二次世界大戦前の日本では、使用者は、労働組合の結成について肯定的であった。

ア．使用者は、労使協定を労働者に周知させる義務はない。

イ. 労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、原則として2年を超える期間について締結してはならない。

ウ．就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分について無効となる。この場合において無効となった部分は、就業規則で定める基準による。

エ．定年退職後、高年齢者雇用確保措置の対象となり再雇用した社員

ウ．非正規労働者の組織化の進展により、労働組合員の半数は非正規労働者が占めている

ウ．調停を労使双方が申請した場合、労使は調停委員会が示した調停案を受諾しなければならない。

エ．労使協議会は、労働組合法により使用者の代表者が構成員となることが求められている。

ウ．転籍には、就業規則・労働協約による包括的同意だけでは足りず、原則として、労働者の個別の同意・承諾が必要である。

イ．使用者がその対象者を定めて募集した早期退職優遇制度に、労働者が応じた労働契約の終了は、労働契約を双方の合意に基づいて解約する合意退職ではなく解雇である。

ア．業務上の疾病により療養している労働者が療養開始後1年6カ月を経過しても治癒しない場合において、当該労働者の平均賃金の1,200日分の打切補償を行えば、使用者は当該労働者を解雇できる。

エ．労働審判に適法な異議の申立てがあった場合には、当該労働審判手続の申立ての時に、当該労働審判が行われた際に労働審判事件が係属していた地方裁判所に訴えの提起があったものとみなす。

ア．賃金は、労働者本人が成年後見開始の審判を受けた場合、その法定代理人たる成年後見人に支払うことができる。

エ．事業場の昼食休憩時間中に来客や電話の応対のために待機をしている時間は、実際に来客や電話の応対がなかった場合であっても労働時間である。

ウ．使用者は、労働時間の途中に休憩を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合には、労働時間の最後に休憩を与えることができる。

エ．変形労働時間制が適用される労働者には休日労働をさせることはできない。

ア．プログラムの設計又は作成を行うプログラマーの業務

ウ．多店舗展開する小売業等の店長について、遅刻や早退で減給の制裁がされる場合には、管理監者であることを否定されることがある。

エ．使用者は、災害などによる臨時の必要がある場合、三六協定を締結していない事業場においては、時間外労働及び休日労働をさせることはできない。

イ．1年を通して時間外労働と休日労働の合計は、「2カ月平均」「3カ月平均」「4カ月平均」「5カ月平均」「6カ月平均」の全てが1月当たり80時間以内でなくてはならない。

エ．中小企業の定義に該当しない使用者は、1カ月について60時間を超える時間外労働が深夜に及んだ場合、5割の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

ウ．使用者は、市町村議会議員選挙に立候補した労働者から被選挙権を行使するための必要な時間を請求された場合、これを拒むことができる。

イ．事業主は、当該事業主に5年を超えて継続雇用されている有期雇用労働者から申込みがあった場合には、当該有期雇用労働者を通常の労働者へ転換させること

エ．事業主が、その雇用する短時間労働者の待遇を、当該事業所に雇用される通常の労働者の待遇と相違させる場合、当該待遇の相違は、当該短時間労働者及び通常の労働者の業務の内容、業務に伴う責任の程度、当該職務の内容・配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

ウ．派遣先は、社会保険加入要件を満たした派遣労働者を受け入れた場合には、社会保険に加入させなければならない。

ア．均等法が禁止する性別を理由とする差別とは、女性労働者に対し女性であることを理由として、合理的な理由がなく社会通念上許容範囲を超えて男性労働者とは異なる取扱いをすることを意味し、男性労働者に対する差別は含まれない。

エ．出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、事業主が出産したことを理由とする解雇でないことを証明しない限り、無効となる。

ウ．養育する子が2歳に到達する日において育児休業をしている労働者は、申し込んだ保育所に入所できない場合には、その子が3歳に達するまで育児休業をすることができる。

イ．事業場外みなし労働時間制

ウ．高年齢者雇用確保措置と高年齢者就業確保措置は、いずれも努力義務ではなく、法的義務として規定されている。

ウ．雇用すべき障害者数の算定において、身体障害者又は知的障害者である重度の障害者で、かつ短時間労働者である者1人を2人として算定する。

ア．技能実習制度の趣旨は、開発途上地域等の人づくりに国際協力をするとともに、我が国における労働力の需給の円滑な調整に資することである。

イ．安全衛生推進者の職務は、安全衛生業務の技術的事項を管理することである。

ア．事業者は、事業場における安全衛生の水準の向上を図るため、総括安全衛生管理者、安全管理者、衛生管理者その他の安全衛生業務従事者に対し、能力向上教育を行い、又はこれらを受ける機会を与えるように努めなければならない。

エ．元方事業者のうち建設業及び製造業を行う者を特定元方事業者といい、特定元方事業者は、その労働者及び関係請負人の労働者の作業が同一の場所において混在して行われることによる労働災害を防止するため必要な措置を講じなければならない

ア．期間の定めのない労働契約により使用される短時間労働者の1週間の所定労働時間数が、当該事業場において、同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の2分の1以上の者については、事業者は雇入れ時健康診断を行わなければならない。

イ．ワーク・ライフ・バランスの把握と改善

ウ．D→A→B→C

イ.「法定外福利費」においては、「食事に関する費用」の占める割合が過半となっており、次いで「医療保健に関する費用」、「住居に関する費用」の順番となっている。

ウ．文化・体育・レクリエーション費用は、近年、施設・運営費は増加傾向にあり、活動への補助は減少傾向がみられる。

ア．労務管理について、労務はホワイトカラーの雇用に関するもの、人事は技能職などのブルーカラーの雇用に関するものという考え方がある。

ウ．労働基準法において、規制・処罰の対象となる使用者は、法人の場合は法人及びその代表者に限られる。

イ．労働基準法に基づく労働契約締結時の明示事項には、退職に関する事項は含まれない。

ウ．労使協定の締結は、労働基準法のほか、育児・介護休業法等の法令においても一定の法的効果を発生させる要件とされている。

ウ．遅刻・早退した者の当該遅刻・早退した時間に相当する賃金を控除する場合には、減給の制裁額の上限が適用される。

ア．労働組合が労働組合法に適合する労働組合とされるためには、規約において名称に「労働組合」という文言を含めなければならない。

エ．労働条件を引き下げる内容の労働協約を締結した場合、不利益変更に反対している組合員の労働条件をその労働協約によって変更することはできない。

イ．使用者は、労働者が過半数代表者であること若しくは過半数代表者になろうとしたこと又は過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として、不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

イ．労働者及び使用者は、就業規則で定める基準と異なる労働契約へ変更することはできない。

イ．労働契約法第18条第1項に基づき有期労働契約を無期労働契約に転換する旨の申出をした労働者を、使用者が無期労働契約転換後に解雇する場合には、いわゆる解雇権濫用法理は適用されない。

エ．解雇予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。

イ．時間外労働に対する割増賃金

イ．Bさん

ウ．法定休日は、事業場において一斉に与えなければならない。

イ．1年単位の変形労働時間制の対象期間は、3カ月を超え1年以内の期間に限られる。

ア．労働者がその選択により労働することができる時間帯（フレキシブルタイム）に制限を設ける場合には、労使協定において、その時間帯の開始及び終了の時刻を定めなければならない。

エ．拘束時間が15時間から16時間で作業時間と手待時間が折半程度の寄宿舎の賄人

ウ．突発的な業務の繁忙による経営上の必要がある場合

エ．1カ月内における限度時間を超えることができる回数

ウ．使用者は、安衛法に定める雇入れ時の安全衛生教育を法定労働時間外に行った場合、時間外労働の割増賃金を支払う義務はない。

ウ．年有給休暇の付与要件である出勤率の算定に当たり、年次有給休暇を取得した日は、出勤したものとみなす。

イ．A：慣行 B： 全期間 C：差別的取扱い

イ．使用者と満60歳以上の労働者との間に締結される有期労働契約の期間の定めは、1年を超えてはならない。

ア．派遣先が紹介予定派遣により派遣労働者を受け入れる場合、その上限は1年である。

イ．事業者は、女性労働者を含む労働者を深夜業に常時従事させた場合、3カ月以内ごとに1回、医師による健康診断を行わなければならない。

エ．使用者は、妊娠中の女性が軽易な業務への転換を請求した場合、事業場内にそのような業務が存在しないときは、新たに軽易な業務を創設しなくてはならない。

ウ．介護休業の対象家族とは、①配者、②父母・子、③祖父母・兄弟姉妹・孫、④配偶者の父母をいい、①の配信者に事実上の婚姻関係と同様の事情にある者は含まれない。

ウ．親権者は、未成年者に代わって労働契約を締結することができる。

エ．高年齢者就業確保措置のうち創業支援等措置には、事業主が新たに事業を開始する高齢者と業務委託契約等を締結して、その就業を確保する措置が含まれるが、当該高齢者が個人事業主となる場合に限られ、法人を設立する場合は含まれない。

ウ．休職中の障害者については、障害者雇用促進法上の実雇用率の算定基礎に含まれない。

イ．Aは、地方出入国在留管理庁局長の許可を受ければ、原則として1週間について32時間以内で就労することができる。

エ．職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、地域環境の向上に寄与すること

エ．事業者は、産業医に少なくとも毎月2回作業場を巡視させなければならない。

イ．派遣労働者が派遣先において労働災害で負傷、死亡又は休業したときの労働者死傷病報告書の届出義務は派遣先にあり、派遣元事業主は届出義務を負わない。

ウ．③、④、⑤

エ．事業者は、心の健康問題の特性、労働者の個人情報の保護への配慮、人事労務管理との関係に留意することが重要であるが、家庭・個人生活等の職場以外の問題はプライバシーを尊重して関与しない。

エ．時間外・休日労働時間が1カ月当たり80時間を超える労働者で申出を行ったものについては、医師による面接指導を確実に実施しなければならないが、その申出がない限り対応する必要はないこと。

エ．児童手当の支給に要する費用及び仕事・子育て両立支援事業費用等に充てるため、事業主が支払う子ども・子育て拠出金

イ．季節的に雇用される者であって、雇用期間が2カ月である場合、一般被保険者となる。

ウ．あっせん委員は、紛争当事者から意見を聴取するほか、参考人から意見を聴取し、又はこれらの者から意見書の提出を求め、事件の解決に必要なあっせん案を作成し、これを紛争当事者に提示しなければならない。

ウ．労働組合法における使用者は、現に労働契約の当事者である使用者に限られ、親会社は団体交渉の当事者とはなり得ない。

ア．労働基準法に違反した者が、事業主のために行為した従業者である場合において、事業主が違反の防止に必要な措置をしたときであっても、事業主に対して罰金刑が科せられる。

エ．労働契約に3年の契約期間を設定すること。

エ．就業規則の周知の方法として、磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずるものに記録し、かつ各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置することも認められている。

イ．労使協定は、口頭で合意に至れば、それを証明することができる限り有効である。

ウ．個別労働関係紛争について、当事者間の権利関係を踏まえ、事案の実状に即した解決をするために必要な審判

イ．労働組合が特定の工場事業場に雇用される労働者の過半数を代表する場合、労働者が当該労働組合の組合員であることを雇用の条件とすることは、不当労働行為とならない。

ア．争議行為とは、労使関係の当事者が自己の主張を貫徹するために行う圧力行動であり、憲法第28条によって労便双方にその権利が保障されている。

エ．使用者が出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は無効となる。

ウ．使用者は、労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合、所轄労働基準監督署長に届出をすれば、解雇の予告を行うことなく、又は解雇予告手当を支払うことなく当該労働者を解雇できる。

ウ．天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合の解雇

イ．使用者は、労働者が出産、疾病、災害等の非常の場合の費用に充てるために請求する場合は、支払期日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。

エ．1週間の法定労働時間の上限は、全ての事業において40時間である。

ア．使用者には、労働者を国民の祝日に合わせて休ませるよう努力義務が課されている。

ウ． 1年単位の変形労働時間制とは、1カ月を超え1年以内の期間を平均して、1週間当たり週40時間を超えないように所定の労働時間を配分する制度のことである。

エ．管理監督者が深夜の時間帯に就労した場合には、使用者は当該深夜労働に係る割増賃金を支払う義務はない。

ア．非常災害時とは、災害、緊急、不可抗力その他客観的に避けることのできない場合をいい、災害発生が客観的に予見される場合は含まれない。

ウ．時間外労働と休日労働の合計の時間は、年720時間以内である。

ウ．法定休日に8時間を超えて労働させた場合、その超えた時間については60%以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。