ビジキャリ 人事・人材開発（３級）

人事考課の代表的なエラーの一つである、ハロー効果とは、最近のことは大きく、何カ月も前のことは小さく反映させてしまうエラーのことである。

給付金を受領するまでの運用収益に対しては、毎年本人に課税される。

後期高齢者医療保険制度は、75歳以上の被保険者が対象であり、保険料は医療費の 1割をめどに設定され、残りは公費負担となることから被用者保険から医療費を拠出することがなくなった。

専門別教育（職種別教育）とは組織を縦割りにした営業、生産、研究開発などのそれぞれの部門や職種に必要な専門的な能力を教育するもので、ソリューション営業研修、国際会計基準研修、IT人材育成研修などが代表的な例である。戦略的に企業のコアコンピタンスを強化するために本社人事教育部門主導で行われることが多い。

「就業条件」において月額給与がアップすること。

コンピテンシーとは、成果につながる思考特性、行動特性を意味し、職務遂行能力、執務態度等とは関連性のない概念である。

保険料の負担は労使折半であり、健康保険組合が自らの規約によって、事業主の負担分を被保険者の負担分よりも少なくしたり、又は多くしたりすることはできない。

国際的に見た我が国の職能資格制度の特徴は、「ホワイトカラーとブルーカラーとの社員区分制度」と「人基準の社員格付け制度」とに重きが置かれていることである。

管理職ポスト不足対策として専門職の処遇を図る。

相対評価で下位5%の社員に対して、「業績が低い状態にあり、改善の見込みがない」と通知して、3カ月の「出社の必要がない職探し期間」を付与し予告した上で解雇を行った。

教育訓練は「誰が」（実施主体）、「誰に」（対象者）、「何を」（訓練内容）、「いかに」（訓練方法）、「いくらで」（訓練費用）教えるかが主要な計画内容になる。

自己啓発の促進策には、「①外からの動機付けに関するもの」と「②内からの動機付けに関するもの」とがあるが、①の例として、キャリアカウンセリング等があり、②の例として、金銭支援等がある。

「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」は、国民的な取組の大きな方向性を示すものであり、「いま何故仕事と生活との調和が必要か」、「それが実現した社会の姿」、「関係者が果たすべき役割」を分かりやすく示している。

能力評価では、顕在的な能力が評価され、成果主義的人事制度を推進することができる。

職能資格制度においては、組織の都合で能力を十分発揮できない仕事に就いている社員に対しては、能力に見合った資格を付与することはできない。

定期昇給は、生活給としての昇給を指すものであり、職能給の昇給部分は含まれない。

人材の内部調達を考えた場合、能力から見た仕事と社員とのギャップを埋める活動が人材開発であり、仕事と社員とのマッチングを行うのが配置である。

off-JTの費用としては、訓練担当者の人件費、設備、教材費などの直接費用よりも、受講者がその時間勤務できないことから生じる機会損失費用の方が多い。

人材開発の評価を行う際には、数値化した客観的なデータに加えて、従業員インタビューや意識調査結果など主観的なデータも組み合わせる。

誰が採用を決定するのかに関わる採用権限は、社員区分によって異なり、事業所間移動が想定される総合職の場合には本社採用、事業所内でキャリアが形成されるー般職や非正社員の採用は事業所採用であることが多い。

有期労働契約を締結する際の労働条件の明示に関して、更新する場合の基準に関する事項は、努力義務である。

評価要素（ディメンション）と演習内容が適切に設計されていれば、評価者の技量に左右されずに測定すべき能力を診断できるのが特徴である。

事例研究法は、複数の参加者によって多角的な視点からあるテーマを討議し、深く掘り下げ理解を深めながら解決につなげる技法で、参加者の参画度合いが高く結果を受け入れ易い。

環境条件の一つである従業員の「働く意識」を、自社の求める方向と一致させることが、人事管理を進める上で必要である。

多様な職場経験を通じて幅広い職務能力を身につけることができたので、「自己実現の欲求」を満たしてきた。

序列法は、組織内のあらゆる仕事に通じた者が、一定の評価軸に基づいて相対評価し、順位付けを行う客観的で納得性の高い方法である。

病気で休業している社員の配者が使者として、本人の給与・賞与の受取のために来社した。会社は、使者であることの証明のため使者届を提出させて、支払を行った。

労働保険料の適用単位は事業場ごととなっているが、法人の事業場が本社、支店、営業所、工場、店舗等複数ある場合には、それぞれの事業場ごとではなく全社分を一括して申告・納付することができる。

出向者に対しては、出向と出向先の就業規則双方が適用され、相違点に関しては協議の上で決められることになる。

懲戒解雇を行う場合は、30日前までの予告又は解雇予告手当の支払いは不要である。

確定給付企業年金で、信託銀行や生命保険会社などの外部機関に積み立てる「規約型」の場合、年金運用が目標を下回った場合、不足分は外部積立機関が規約に沿って補填する。

被保険者及び事業主は、それぞれ保険料額の2分の1を負担しなければならないが、健康保険組合は規約の定めるところにより、被保険者の負担すべき保険料額の負担割合を減少させることができる。

雇用保険の保険料は、現在13.5/1,000（一般の事業の場合）で、これに支払われた賃金を乗じて得た額を事業主と被保険者が折半負担する。

プランド・ハップンスタンス・セオリーによれば、キャリアの多くは得然の出来事から成り立っており、変化の邀しい時代においては、計画したキャリアに固執するよりも、予期しなかった出来事をキャリアの機会とすることの方が重要であるとしている。

労働組合や従業員代表との交渉・調整を行う労使関係管理

必要な職務は、漏らさず特定個人に割当て、部下同士の職務を不必要に重複させてはいけない。

職業紹介会社に手数料を払うのと同様に、社員の紹介による採用の場合にも報奨金を支払うことができる。

役職手当

それまで月末締めの当月25日払いだった給与を、支払日を翌月10日に変更した場合、そのままでは変更月には給与が1回も支払われないことになるが、こうした制度変更時においても、毎月1回以上の支払日を確保する措置が必要である。

新たに自社内で退職一時金制度を設けた場合には、（制度変更に伴う）未認識事項がないため、退職給付債務＝退職給付引当金となる。

厚生年金保険の被保険者の要件は、年齢要件を除けば健康保険の被保険者と同じであり、勤務日数及び勤務時間が一般の従業員と比べて4分の3未満の場合は被保険者になることができない。

雇用保険の失業給付（基本手当）の受給要件は、原則として離職の日以前2年間に被保険者期間が12カ月以上必要である。

ジョブカフェ

人材の内部調達を考えたとき、社内から適材を調達するのが配置転換であり、社内の人材の能力構成を最適化する方法が人材開発である。

Off-JTは、同一の資格、階層等の社員に対して、同時に知識や技術等の教育を実施するので、能力を一定レベルまで引き上げることが期待できる。

ビジネス・ゲームは、企業の実際のプロジェクト活動のように、現実の問題にできる限り近い実際的な課題を割り当て、一定期間調査・研究を行わせた上で結論を出させることによって、実践的な情報収集・分析力、構想力、問題解決力をつけさせる技法である。

能力評価においては、職務上で顕在化した能力を評価する。

我が国における雇用調整策の1つである退職勧奨においては、法規上、解雇と同じ手続を要する。