ビジキャリ 労務管理（２級）

オ．均等待遇の原則

イ．求人票に記載された労働条件は必ずしも労働契約内容になるとは限らず、労働契約締結時に求人票と異なった内容の労働条件を合意することも許される。

ウ．就業規則の作成・変更を行うに際して、常時使用する労働者が10人未満である事業場においては、使用者は当該事業場の過半数代表者の意見を聴く必要はない。

ア．労働委員会の資格審査により法適合組合の資格を得ていない組合であっても、組合活動や争議行為が正当なものである限り、民事責任及び刑事責任は免責される。

イ．使用者は、下請事業者に雇用される労働者が加入する労働組合の団体交渉申入れに対しては、直接の雇用契約関係にないことを理由に拒否することができる。

オ．労働組合による不当労働行為の救済申立ては、労働組合法第2条及び第5条の資格要件を満たし、労働委員会による資格審査を経る必要がある。

オ．労使協議制には、労使間のコミュニケーションを図り、事業所又は企業における生産、経営などに関する諸問題につき労働者の意思を反映させるという役割がある。

エ．同条本文における「労働組合等との交渉の状況」の「労働組合等」とは、過半数労働組合又は過半数代表者をいい、少数労働組合や親睦団体等は含まれない。

オ．職場のいじめ・嫌がらせを行ったとされる事件の関係人が、労働審判官の呼び出しに対して正当な理由がなく出頭しないときは、5万円以下の過料に処せられる。

エ．裁判所による賃金債権の差押命令の送達を受け、使用者が賃金を差押債権者に直接支払うことは、金額にかかわらず賃金直接払の原則に抵触する。

エ．原則として、実労働時間の長短と関係なく単に1カ月について一定額を保障するものは保障給に該当しない。

ウ．2以上の事業場で労働した場合でも、各事業場の事業主が異なる場合は、労働時間はそれぞれの事業場で計算すればよく、通算する必要はない。

イ．休日は、午前0時から午後12時までの暦日単位で与えることとされており、暦日をまたがる連続した24時間を休日とすることは一定の場合を除きできない。

ウ．使用者は1年単位の変形労働時間制を採用する場合には、所定の事項を定めた労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出なければならない。

イ．事業場外労働のみなし労働時間制を採用する場合、労働時間を算定することが困難であるため、事業の種類にかかわらず、休憩を一斉に与えることとせず、個々人の判断に委ねることとして差し支えない。

イ．使用者は、労働基準法上労働時間を適正に把握するなど労働者の労働時間を適切に管理しなければならない責務があることとされており、裁量労働制適用対象者についても、その対象に含まれる。

エ．宿直勤務1回についての宿直手当（深夜割増賃金を含む。）の最低額は、原則として当該事業場において宿直の勤務に就くことの予定されている同種の労働者に対して支払われる賃金の1人1日平均額の2分の1以上としなければならない。

エ．対象期間における、1日、3カ月以内の一定の期間及び1年のそれぞれの期間について労働時間を延長して労働させることができる時間又は労働させることができる休日の日数

オ.「延長することができる時間」が限度時間を超えている三六協定により時間外労働をさせた場合、協定なくして時間外労働をさせたものとして、労働基準法違反となる。

オ. 住宅に要する費用を段階的に区分し、費用が増えるにしたがって額を多くして支給する住宅手当については、割増賃金の算定基礎に含める必要はない。

イ． 1カ月単位の変形労働時間制のもとで、就業規則の振替休日の規定によって1日8時間又は1週40時間を超える所定労働時間が設定されていない日又は週に、休日と所定労働時間が8時間を超えて労働する日を振り替えた結果、1日8時間又は1週40時間を超えて労働させた場合には、その超えた時間は時間外労働となる。

オ．年次有給休暇請求権発生の要件の1つである全労働日の8割以上の出勤率の算定に当たって、育児休業をした期間については出勤したものとみなす。

エ．介護休暇の申出があっても、事業の正常な運営を妨げるやむを得ない事情がある場合は、時季を変更することができる。

ア．無期転換申込権は、通算契約期間が5年を超えることとなる契約期間中に行使されなければならず、この期間中に労働者がこれを行使しなかった場合、無期転換申込権を放棄したものとみなされ、再度発生することはない。

ウ．事業主は、短時間労働者を有期で採用する場合において、契約期間中の昇給はないが将来における更新時に時給を上げる見込みがあるときは、当該採用時に交付する労働条件通知書に昇給することがある旨明記しなければならない。

ア．派遣先は、派遣先事業所ごとに専属の者を、当該事業所に勤務する管理職の中から派遣先責任者として選任しなければならない。

イ．あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている妊娠中の労働者について、上限に達した以後の労働契約について更新を行わない場合

エ．母性保護の見地から妊娠、出産、哺育等に有害な業務への就業が制限されている。

ウ．休業開始日から起算して1カ月ごとを単位とする期間中に、就業している日が10日を超え、かつ就業している時間が80時間を超えるときは、育児休業給付金は支給されない。

ア．高年齢雇用継続基本給付金は、同一の事業主における雇用保険の被保険者期間が継続して5年以上なければ支給を受けることができない。

オ．対象障害者の実雇用率の算定に当たっては、精神障害者を雇用している場合には、当該者1人につき、身体障害者又は知的障害者の0.5人分としてカウントする。

ア．「建設」及び「造船・船用工業」

ウ．混在作業による労働災害を防止するため、元方事業者は、関係請負人の労働者の雇入れ時教育、作業内容変更時教育、特別教育等の安全衛生教育を行うこと

エ．派遣先の事業場における安全管理者の選任に当たって、派遣労働者は、派遣先の事業に使用される者とみなして派遣先労働者数に算入する。

ア．定められた勤務時間及び乗務時間の範囲内において乗務制を作成し、これに従い運転者を事業用自動車に乗務させること

イ．労働衛生管理対策のうち、腰痛予防のための作業管理では、不自然な作業姿勢が伴う場合でも、腰痛の既往にかかわらず休憩時間以外の小休止・休息は不要である。

ウ．時間外・休日労働時間が1月当たり100時間を超える研究開発業務従事者

エ．事業者は、集団分析の集計単位となった全ての部署ごとの分析結果を、これに制限を設けることなく、事業場内において共有しなければならない。

ウ．常時10人以上の労働者を使用する使用者が制度を利用するに当たっては、適用される労働者の範囲など所定の事項について就業規則に定めなければならない。

オ．労働者の家族が労働者の意思に基づかずに無断で通報した場合でも、労働者本人は公益通報者保護法による保護の対象となる。

ウ．職場外における職務とは無関係の行為に対しても、懲戒処分の効力が及ぶ可能性がある。

ウ．就業規則の届出に当たり、ある条項について過半数代表者が反対の意見を表明した場合には、その反対理由が正当なものである限り、当該条項は効力を生じない。

オ．違法な理由によって労働組合への加入を拒否された労働者につき、裁判所は当該労働組合に対して加入を命じる判決を出すことができる。

エ．特定組合とのいわゆる唯一交渉団体条項の存在は、他の労働組合との団体交渉を拒否する「正当な理由」に該当しない。

エ．使用者が組合員に人事権の行使として行った配置転換につき、その撤回を目的とするストライキであっても、原則として正当な争議行為と解される。

ア．無組合企業において、労使協議会で合意された事項については、労働協約と同様の効力を持つ。

ウ．業務上負傷した労働者が、療養の開始後3年を経過した日において労災保険の傷病補償年金を受けている場合には、使用者は労働基準法第81条に基づく打切補償を支払ったものとみなされ、使用者は当該労働者を解雇することができる。

ウ．育児・介護休業法に定める時間外労働の制限に係る紛争は、同法に定める調停の対象とはならない。

ア．労働者が賃金債権を第三者に譲渡した場合は、当該労働者に支払うべき賃金を当該第三者に支払っても賃金の直接払いの原則には反しない。

ウ．使用者は、タイムカード、残業命書その他労働時間の記録に関する書類を、最後の記載がなされた日から2年間保存しなければならない。

ウ．コアタイムを設ける場合、コアタイムを設ける日と設けない日があるもの、日によってコアタイムの開始時刻と終了時刻が異なるものなども可能である。

オ．企画業務型裁量労働制において労働したものとみなす時間は、労使委員会において、1日単位に代えて1週間単位や1カ月単位で決議することもできる。

ウ．労働時間をタイムカード等により把握している場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。

エ．労働基準法第41条第2号の管理監的地位にある労働者は、三六協定締結当事者としての過半数代表者になる資格を有せず、またその選出母体である「労働者」の中にも含まれない。

オ． 1カ月について45時間を超えて時間外労働を行わせた労働者に対しては、労使協定を締結することにより、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払に代えて、代替休暇を与えることができる。

イ．1週間単位の非定型的変形労働時間制が適用されている場合、1日の労働時間が10時間と事前に通知された日について、10時間を超えた労働時間は時間外労働となる。

イ．労使協定による年次有給休暇の計画的付与において、指定をした日に労働者を就労させなければならないやむを得ない事情が生じた場合、使用者は時季変更権を行使できる。

イ．「令和3年就労条件総合調査」（厚生労働省）によると、特別休暇制度を種類別に見ると、企業全体で導入率が最も高いのが病気休暇制度である。

エ．特例措置の対象となる特定有期雇用労働者には、労働契約法第19条に定める雇止め法理は適用されない。

イ．正規型の労働者と正規型以外の無期雇用フルタイム労働者の両方が通常の労働者として存在している事業場において、事業主が短時間労働者について後者の労働者への転換制度だけを設けた場合は、通常の労働者への転換措置を講じたとはいえない。

イ．事業所単位の派遣可能期間における「同一の事業所」とは、場所的に独立していること等の観点から実態に即して判断することとされており、基本的には雇用保険の適用事業所に関する考え方と同一とされている。

イ．派遣事業主と派遣先は、妊娠・出産等を理由にした解雇その他不利益取扱いの禁止、妊娠・出産等に関する雇用管理上の措置義務を負う。

イ．事業主は雇用管理上講ずべき措置として、事業所内に相談窓口を設置し、実際に職場におけるセクシュアルハラスメントが発生した場合に対応できる体制を整えることが求められ、その発生のおそれがある場合についての対応までは要しない。

イ．妊娠中の労働者は、軽易な業務への転換を使用者に請求することができる。

エ．母は産後休業に引き続き令和3年6月1日まで育児休業を取得し、父は令和3年7月2日から8月1日まで育児休業を取得した。

ア．使用者は、Aを20kgの荷を断続的に取り扱う業務に従事させることができる。

オ．過去3年間の人事考課がB以上であって、かつ、会社が必要と認める者に限り再雇用すること

エ．いわゆる特例子会社制度における子会社の要件の一つとして、「子会社に雇用される全従業員に占める障害者数の割合が30%以上であること」が挙げられる。

オ．不法就労を行った外国人に対しては罰則があるが、不法就労をさせた事業主に対しては罰則の規定はない。

ア．厚生労働大臣が事業者に特別安全衛生改善計画の作成、提出を指示できる場合に該当する要件の一つに「1年間に当該企業の複数の事業場で同様の『重大な労働災害』が繰り返し発生したこと」が挙げられる。

イ．元方安全衛生管理者は、その事業場に専属の者である必要はない。

イ．建設業の事業者は、新たに職長その他管理監督者として従事することとなった者に対し、職長教育を実施しなければならない。

オ．事業者は、高度プロフェッショナル制度適用者を除く労働者のうち、休憩時間を除き1週間当たり40時間を超えて時間外・休日労働を行い、その超えた時間が1カ月当たり80時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる労働者が申し出たときには、医師による面接指導を受けさせなければならない。

エ．ラインによるケアでは、業務を一時的なプロジェクト体制で実施する等、通常のラインによるケアが困難な業務形態であっても、直属の上司である管理監督者が担うべきである。

エ．事業者が行うストレスチェック制度の運営やチェックで把握されたメンタルヘルス不調者への対応は、過重労働対策には含まれない。

ウ．カフェテリアプランの導入企業において、法定外福利費のうち、カフェテリアメニューの費用が占める割合の平均は50%を超えている。

エ．基本給が時間給であって、そのほかに資格手当、通勤手当が月額で支給されている場合、月額で支給された手当から通勤手当を除外し、資格手当の支給額を1カ月平均所定労働時間で除して時間額を求めた上で、当該額に基本給時間額を加算して最低賃金の時間額と比較する。

ア．吸収分割における承継会社、分割会社双方において、吸収分割の効力発生前に労働協約が締結されていた場合、吸収分割後の労働協約は承継会社の労働協約のみが存在することとなる。

ウ．当該個人情報が本人、国の機関若しくは地方公共団体、その他個人情報保護委員会規則で定める者により公開されている場合

ウ．政治資金規正法

イ．使用者が労働者を出向させる場合には、当該出向が在籍型であれ移籍型であれ、出向先又は出向元が出向先に代わって、企業が当該事業場における労働条件を明示しなければならない。

エ．就業規則の記載事項のうち、絶対的必要記載事項の変更については所轄労働基準監督署長に届け出なくてはならないが、相対的必要記載事項の変更については届け出ることを要しない。

ウ．令和3年労働組合基礎調査によれば、我が国の労働組合は主として正社員によって組織され、全労働組合員数に占めるパートタイム労働者の割合は皆無に等しく、その組織率も1%に満たない。

オ．労働協約によって当事者に課せられる平和義務は、争議行為を行わないという不作為義務だけでなく、傘下の組合員による山猫ストなどを抑止する作為義務も含む。

ア．労働者に対する解雇が労働組合法上の不利益取扱いに該当する場合、当該解雇は私法上無効となるとともに、労働者は労働契約上の地位確認と併せて原職への復帰を請求することができる。

イ．使用者は、労働者が過半数代表者であること若しくは過半数代表者になろうとしたこと又は過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として、不利益な取扱いをしないことが求められる。

エ．出向中の労働者に対して、出向元の使用者は出向先企業の同意を得た上であれば、特段の事由のない限り、当該労働者の同意を得ることなく、出向関係を解消して復帰を命じることができる。

エ．期間の定めのある労働契約を締結した場合、原則として使用者は、当該労働者を期間内に解雇することはできない。

オ．業務上負傷し、又は疾病にかかった場合の休業補償：休業した日。休業日が2日以上の場合は、その初日。

イ．派遣労働者の最低賃金の適用については、派遣労働者は派遣元事業者と労働契約を締結し、派遣元から賃金が支払われていることから、派遣元の事業に適用される最低賃金が適用される。

ア．多くの資材や資金の提供を親会社から受けて事業を営む子会社が、親会社の経営難が原因で資材や資金の獲得に支障をきたして操業を停止し労働者を休業させたときは、休業手当を支払う必要はない。

エ．使用者は、休憩時間を正午から45分、午後3時から15分などのように分割して与えることはできない。

イ． 1カ月単位の変形労働時間制

イ．使用者が労働者に対して電子メール等により随時具体的指示を行うことが可能であり、かつ、使用者から具体的指示があった場合に労働者がそれに即応しなければならない状態にある場合には、みなし労働時間制を適用することはできない。

ウ．職務が、経営者又は管理・監の地位にある者の活動と一体的なものでなくても、機密の事務を取扱う秘書の場合には、労働時間に関する規定が適用されない。

ア．使用者は、三六協定に定めた労働時間を延長して労働させ、又は休日に労働させることができる時間の範囲内で労働させた場合、その限りにおいて労働契約法の規定に基づく安全配慮義務を負うことはない。

ウ．賃貸住宅居住者には家賃の30%等のように、住宅に要する費用に定率を乗じた額が支給される住宅手当は、割増賃金の算定基礎賃金には算入されない。

ウ．衛生委員会の調査・審議を踏まえて長時間労働による健康障害の防止策を立し、適切に実施する。

ア．労働者が裁判員等に選任された場合の裁判員休暇に、各自の年有給休暇を充当する。