社労士①労働基準法①原則的諸規定

101問 • 3ヶ月前

ユーザ名非公開

通報

問題一覧

労働者の保護を主要な目的とする労働法と呼ばれる法分野の中で、その骨格をなしている最も重要な法律。

労働基準法

労働基準法は、（　）を主要な目的とする労働法と呼ばれる分野の中で、その骨格をなしている最も重要な法律。

労働者の保護

労働基準法の公布・施行された年

昭和22年

労働基準法では、1日の労働時間は（①）時間までといった労働条件の（②）基準を定めて、これを守ることを使用者に義務付ける。

①8 ②最低

労働基準法の性質を2つ答えよ

①取り締まり法規としての性質 ②強行法規的性質

労働基準法の取り締まり法規としての性質について、（　）を用いると言う性質。

公の権力的手段

労働基準法の取り締まり法規としての性質について、使用者の本法違反に対しては（①）が適用される。また、監督機関として（②）等が設置されている。

①罰則 ②労働基準監督署

労働基準法の（　）性質として、これは労働契約の内容を直接規律するという性質である。

強行法規的

労働基準法の強行法規的性質として、これは労働契約の内容を（①）すると言う性質である。本法違反の労働条件を定める労働契約は、その部分が無効となり、本法の基準に（②）される。

①直接規律 ②自動的に修正

労働者と使用者の関係は、（　）を締結することから始まる。

労働契約

労働契約の基本的内容は、①労働者は（①）を行う義務を負うこと、②使用者は、（②）義務を負うことであり、この労働者が使用者に労働を提供し、賃金を得る関係を一般に労働関係という。

①労働 ②賃金の支払い

労働基準法違反の契約について（強行法規的性質）、この法律に定める（①）に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については（②）とする。

①基準 ②無効

労働基準法では、たとえ（①）があったとしても、労働基準法で定める基準より（②）な労働条件は認めないこととしています。

①合意 ②劣悪

強行法規的性質について、労働基準法違反の部分を（①）とするだけでなく、無効となった部分は、本法所定の基準で（②）される。

①無効 ②自動的に修正

労働基準法において違反の部分が無効となるのは、基準に達しない（①）だけであり、労働契約そのものが（②）となるわけではない。なお、本法の基準より有利な労働条件は当然有効となる。

①部分 ②無効

労働基準法の基本7原則を答えよ

①労働条件の原則 ②労使対等の原則 ③均等待遇 ④男女同一賃金の原則 ⑤強制労働の禁止 ⑥中間搾取の排除 ⑦公民権行使の保障

労働基準法の労働条件の原則として労働条件は、労働者が（　）生活を営むための必要を満たすものべきでならなければならない。

人に値する

労働基準法の（　）の原則として労働条件は、労働者が人に値する生活を営むための必要を満たすものべきでならなければならない。

労働条件

労働基準法で定める労働条件の基準は（①）なものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として、労働条件を（②）させてはならないことはもとより、その（③）を図るよう努めなければならない。

①最低 ②低下 ③向上

「労働基準法における労働条件において、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を満たすものでなければならない。」これは憲法25条1項において保証されている。（①）の理念に基づいて、「②」な人間として価値のある生活を営む必要を満たすべき労働条件を保証することを宣言したものである。

①生存権 ②健康で文化的

労働条件の原則として、労働基準法で定められた労働時間等の労働条件の基準が、法律として許容することのできる（　）基準。合法的な最低の水準に過ぎないことを明確にしている。

最低

労働条件の原則として、労働関係の当事者には、使用者及び労働者のほかに（①）と（②）が含まれる。

①使用者団体 ②労働組合

労働条件の原則の労働条件とは、賃金、労働時間、解雇、災害補償、安全衛生、寄宿舎等に関する条件を全て含む労働者の職場における（　）のことを指す。

一切の待遇

労働条件の原則において、人たるに値する生活には、労働者本人のみでなく、（　）の生活も含めて考えることとされており、この（　）の範囲は、社会の一般通念によって理解されるべきものとされている。

標準家族

労働条件の原則において、社会経済情勢の変動など、他の決定的な理由により労働条件を低下させる場合は、（　）。

これに抵触（違反）しない

労働条件は、労働者と使用者が（　）の立場において決定すべきものである。

対等

労働者及び使用者は、（①）、（②）及び（③）を遵守し、誠実にその義務を履行しなければならない。

①労働協約 ②就業規則 ③労働契約

賃金、労働時間等の具体的な労働条件は、通常は個々の労働者と使用者が締結する（①）で定めるが、使用者が作成する（②）や労働者が団結して組織する労働組合と使用者が締結する（③）においても定めることができる。

①労働契約 ②就業規則 ③労働協約

労働協約は（①）と使用者が締結する。形式は（②）。原則として、（③）のみ。

①労働組合 ②書面 ③労働組合の組合員のみ

就業規則は事実上、（①）に作成可能である。常時（②）人以上の場合に作成義務が発生。形式は（③）、効力の発生として事業場の（④）が対象。

①使用者が一方的に ②10 ③書面 ④全労働者

労働契約は、（①）と使用者が締結する。形式は（②）でも有効、効力の発生としては（③）のみである。

①個々の労働者 ②口頭 ③その労働者

均等待遇において、使用者は、労働者の（①）、（②）又は（③）を理由として、賃金、労働時間、その他の労働条件について、差別的取り扱いをしてはならない。

①国籍 ②信条 ③社会的身分

均等待遇は、国籍、心情または社会的身分を理由とする場合のみが対象となる。例えば、（①）、（②）、（③）等を理由にする差別的取り扱いは、本条の規制の対象外である。

①学歴 ②能力 ③性別

均等待遇において、学歴、能力、性別等を理由にする差別的取り扱いは、本条の規制の（　）である。

対象外

均等待遇において、差別的取り扱いが禁止される労働条件は、すべての労働条件とする。したがって、賃金、労働時間、（①）、（②）、（③）、寄宿舎等に関する条件も含まれる。

①解雇 ②災害補償 ③安全衛生

均等待遇において、差別的取り扱いとは、不利に取り扱う場合のみならず（　）に取り扱う場合も含まれる。

有利

均等待遇において、使用者はいかなるものを雇いで、いかなる条件でこれを雇うかについて、法律その他のよる特別の制限がない限り、原則として（　）にこれを決定することができる。

自由

均等待遇における労働基準法3条は、（①）における労働条件についての制限であって、（②）そのものを制約する規定ではない。

①雇入れ後 ②雇入れ

男女同一賃金の原則について、労働基準法4条では、（　）についてのみ差別的取り扱いを禁止したものである。

賃金

男女同一賃金の原則について、労働基準法4条では賃金についてのみ差別的取り扱いを禁止したものである。その他の労働条件については、本条の規制の（　）である。

対象外

男女同一賃金の原則において、職務、能率、技能等に応じて賃金に個人的差異のあることは女性であることを理由としていないため、本条（　）とならない。

違反

男女同一賃金の原則において、差別的取り扱いとは、（①）に取り扱う場合のみならず（②）に取り扱う場合も含まれている。

①不利 ②有利

男女同一賃金の原則において、就業規則に本条違反の規定があっても、現実に賃金の男女差別待遇がなければ（①）とならない。ただし、その就業規則の規定そのものは（②）となる。

①本条違反 ②無効

強制労働の禁止について、使用者は（①）、（②）、（③）、その他、精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の（④）に反して、労働を強制してはならない。

①暴行 ②脅迫 ③監禁 ④意思

強制労働の禁止において、暴行とは、殴る、蹴る、水をかけるなどであるが、必ずしも（①）を伴うことや体に（②）を与えることを要さない。

①傷害 ②痛み

強制労働の禁止において、脅迫とは恐怖心を生じさせる目的で、労働者本人、家族等やその財産に危害を加えることを通告することをいう。労働者に恐怖心を抱かせる目的であれば、（①）や（②）程度でも該当する。

①暗示 ②ほのめかす

強制労働の禁止において、一定の区画された場所から脱出できない状況において、身体の自由を拘束することを何というか

監禁

強制労働の禁止において、意思に反して、労働を強制とは、必ずしも（①）労働者が労働することを（②）。自由意志を抑圧し、労働を強制したものであれば該当する。

①現実に ②要しない

強制労働の禁止において、本条違反には（　）が適用される。

最も重い罰則

中間搾取の排除において、何人も法律に基づいて、許される場合のほか、業として、（①）に介入して（②）を得てはならない。

①他人の就業 ②利益

中間搾取の排除において、「何人も」とは、（①）または（②）の別を問わない。また「利益」とはいかなる名称であるか、または（③）かは問わない。

①個人・団体 ②公人・私人 ③有形無形

中間搾取の排除において、法律に基づいて許される場合には、（①）及び（②）の規制により許可を受けて行う。（③）等で法に基づく手数料等を受け取る場合が該当する。

①職業安定法 ②船員職業安定法 ③有料職業紹介事業所

中間搾取の排除において、法第6条、「何人も、法律に基づいて、許される場合のほか業として〜」この業としてとは同種の行為を（①）することを言う。1回の行為であっても（①）する意思があれば該当する。（②）であるか（③）であるかも問われない。

①反復継続 ②主業 ③副業

中間搾取の排除において、労働者派遣事業については、派遣元と派遣労働者の間で労働契約を締結するため、他人の就業に介入するものではなく、ここで言う中間搾取には（①）。つまり、労働者派遣事業は本条の規制の（②）である。

①該当しない ②対象外

中間搾取の排除において、労働者派遣事業については、（①）と（②）の間で労働契約を締結するため、他人の就業に介入するものではなく、ここでいう中間搾取には該当しない。

①派遣元 ②派遣労働者

労働基準法7条「使用者は、労働者が労働時間中に、（①）、その他の（②）としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、（③）はならない。」

①選挙権 ②公民 ③拒んで

公民権行使の保障において、7条「使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権、その他の公民としての権利を行使し、又は（①）を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。ただし、権利の行使または公の職務の執行に（②）がない限り、請求された（③）を変更することができる。」

①公の職務 ②妨げ ③時刻

公民権行使の保証において、本条は労働者の公的活動を保障するために、その活動に必要な時間を（　）に認めなければならないことを定めたものである。

労働時間中

公民権行使の保障において、公民権の該当例（前半） ①（①）の行使 ②（②）の国民審査 ③（③）の住民投票、（④）の国民投票

①選挙権・被選挙権 ②最高裁判所裁判官 ③特別法 ④憲法改正

公民権行使の保証において、公民権の該当例に該当しないもの2つ答えよ

①他の立候補者の選挙運動 ②個人的な訴権の行使（民事訴訟など）

公民権行使の保障において、公民権の該当例として以下が挙げられる。 ④（①）の住民の直接請求権の行使 ⑤（②）の申し出 ⑥行政訴訟のうち、（③）、（④）に関する訴訟、（⑤）に関する訴訟

①地方自治法 ②選挙人名簿の登録 ③民衆訴訟 ④選挙又は当選 ⑤選挙人名簿

公民権の保障において、公の職務の該当例 ①衆議院議員、（①）、（②）、（③）、（④）等の職務 ②（⑤）を含む訴訟、法上の（⑥）等の職務 ③公職選挙法の（⑦）等の職務

①その他の議員 ②労働委員会の委員 ③労働審判員 ④裁判員 ⑤民事訴訟 ⑥証言 ⑦選挙立会人

公民権の保障において、公の職務に該当しない例「（①）が、防衛招集、訓練招集に応ずる行為、（②）の（③）の職務」は公の職務に該当しない。

①予備自衛官 ②非常勤 ③消防団員

公民権行使の保証において、使用者は労働者の請求を（①）。ただし、公民権行使に（②）程度でその請求された時刻を変更することができます。これを（③）という。

①拒むことはできない ②妨げがない ③時刻変更権

公民権行使の保障において、公民権行使等の時間については、（　）。

賃金を支払わなくてもよい

公民権行使の保障において、公民権行使等の時間については賃金を支払わなくてもよい。有給とするか無給とするかは、労使当事者の（①）定められます。これは（②）の原則の考え方によるためである。

①自由に ②ノーワーク・ノーペイ（労働なきところに賃金なし）

公民権行使の保障において関連する判例（十和田観光電鉄事件）使用者の承認を得ないで、公職に就任したものを懲戒開雇する旨の収容規則の条項は、本法の趣旨に反し（①）となる。公職就任が会社業務の遂行を厳しく阻害する恐れがある場合でも（②）に付することは別として、（③）に付する事は許されない。

①無効 ②普通解雇 ③懲戒解雇

労働基準法では、事業の（①）にかかわらず、労働者を（②）でも使用する事業または事業所に適用される。

①種類 ②1人

（　）とは、「一定の場所において、相関連する組織のもとに業として、継続的に行われる作業の一体」をいう。

事業

労働基準法は、企業単位でなく（①）を単位として適用される。同一の企業に本社、支店など独立性のある複数の事業がある場合には、（②）となる。

①事業 ②それぞれが個別の適用事業

適用事業において1個の事業であるか否かは、（　）によって決定すべきものとされている。

場所的観念

適用事業において、同一の場所にあるものは、原則として（①）の事業とする。ただし工場内の診療所や食堂のように事業内容が異なり、業務、労務管理において、（②）性のある部門においては、それぞれ（③）の事業となる。

①1個 ②独立 ③別個

適用事業において、場所的に分散しているものは、原則として（①）の事業とする。ただし、新聞社の地方通信部のように1個の事業として規模が（②）、独立性のないものは直近上位の機構と一括して（③）の事業となる。

①別個 ②極めて小さく ③1個

次の事業には、労働基準法の全部または1部の規定が適用されない。 ※全部適用除外 ①（①）を使用する事業 ②（②） ③一般職の（③）（④の職員を除く）

①同居の親族のみ ②家事使用人 ③国家公務員 ④行政執行法人

次の事業には、労働基準法の全部または1部の規定が適用されない。 ※ 1部適用除外 ①一般職の（①） ②（②）法に規定する（②）

①地方公務員 ②船員

家事使用人について（①）に雇われ、その役職員の家庭において、その家族の（②）で、家事一般に従事しているものは、家事使用人に該当（③）。

①法人 ②指揮命令下 ③する

家事使用人において、個人の家庭における（①）を事業として請け負う者（家政婦派遣会社等）に雇われて、その（②）に当該家事を行うものは、家事使用人に該当（③）。

①家事 ②指揮命令下 ③しない

行政執行法人には、国立印刷局、造幣局など数種類のものが該当する。その職員は、（①）の身分を有しているが、（②）が適用される。

①一般職の国家公務員 ②労働基準法

一般職の地方公務員については、労働条件の決定、就業規則等を除く、労働基準法の大部分の規定が（　）。

適用される

船員法で規定する船員については、労働基準法の（①）と（②）の規定のみが適用される。

①基本7原則等の総則 ②罰則

労働者の定義（労働基準法9条）、この法律で労働者とは、職業の（①）を問わず、事業をまたは事務所に（②）もので、賃金を（③）をいう。

①種類 ②使用される ③支払われるもの

労働者の定義について、「職業の種類を問わず」とあるが、その行われる（　）を問わないことを意味する。

労働の性質

労働者に該当するか否かは、（　）の存否など実質により判断される。

使用従属関係

労働者の定義として、使用従属関係は ①労働の提供が「①」と言う性質にあるか ②賃金が「②」と言う性質にあるかと言う観点から、個々の実例について判断される。

①使用される ②労働の対象

労働者の定義として、（①）、法人、団体、組合の代表者、執行機関は労働者（②）。

①会社の重役 ②ではない

労働者の判断の実例として、法人、団体、組合の代表者、執行機関は（①）。ただし、業務執行権、代表権を持たないものは、工場長、部長の職（いわゆる（②））によって賃金を受ける場合は、その限りにおいて（③）。

①労働者ではない ②兼務役員 ③労働者となる

労働者の定義において、いわゆる芸能タレントは、他人が代替できず、報酬が稼働時間によらず、プロダクション等との関係では、時間的に拘束されず、かつ契約形態が（①）でない場合は、（②）。

①雇用契約 ②労働者ではない

労働者の定義において、インターンシップにおける学生は一般的に（①）。ただし、作業による利益、効果は事業所に帰属し、かつ事業所に学生との間に（②）が認められる場合は、（③）。

①労働者ではない ②使用従属関係 ③労働者となる

労働者の定義として、不法就労の外国人は、日本国内の事業で使用される者であれば、（①）であるか（②）であるかを問わず、また当該外国人の就労が不法就労であるか否かを問わず（③）。

①日本人 ②外国人 ③労働者となる

使用者の定義として、労働基準法10条で使用者とは、（①）又は事業の（②）、その他、その事業の労働者に関する事項について、（③）をいう。

①事業主 ②経営担当者 ③事業主のために行為をするすべての者

使用者の定義について、事業主とは（①）をいい、個人経営の場合は（②）、法人経営の場合は（③）が該当する。

①事業の経営主体 ②その個人 ③その法人そのもの

使用者の定義において、事業の経営担当者は、法人の（①）や（②）など事業経営一般について（③）と（④）を負うものが該当する。

①代表者 ②取締役 ③権限 ④責任

使用者の定義において、その事業の労働者に関する事項において、事業主のために行為をするすべてのものとは、（①）など、労働条件の決定や業務命令、指揮監督等について（②）を与えられ、事業主のために行為をするすべてのものが該当する。

①中間管理職者 ②権限

使用者の定義において、労働基準法上使用者と労働者は完全には区分されているわけではない。中間管理職者のように、（①）にも（②）にも該当するものも存在する。

①使用者 ②労働者

在籍型出向の場合は、（①）と、（②）の双方との間に、労働契約関係が存在するため、（①）、（②）、（③）の3者間の取り決めによって、定められた権限と責任に応じて、出向元の使用者と出向先の使用者の双方が労働基準法上の使用者としての責任を負う。

①出向元 ②出向先 ③出向労働者

（①）の場合は、出向元と、出向先の双方との間に、労働契約関係が存在する。出向元、出向先、出向労働者の3者間の取り決めによって、定められた権限と責任に応じて、（②）と（③）の双方が労働基準法上の使用者としての責任を負う。

①在籍型出向 ②出向元の使用者 ③出向先の使用者

移籍型出向の場合は、（①）との間のみに労働契約関係があり、（②）との労働契約関係は終了しているため、出向労働者については、（③）が本法上の使用者としての責任を負う。

①出向先 ②出向元 ③出向先の使用者のみ

（　）の場合は、出向先との間のみに労働契約関係があり、出向元との労働契約関係は終了しているため、出向労働者については、出向先の使用者のみが本法上の使用者としての責任を負う。

移籍型出向

労働者派遣の場合は、原則的な責任主体は、（①）としつつも労働者派遣という就業形態に着目して、（②）に労働基準法の適用の特例を定めて、（③）に対しても、労働契約関係があるものとみなして、使用者としての責任を一部課している。

①派遣元の使用者 ②労働者派遣法 ③派遣先の使用者

100

（①）の場合は、原則的な責任主体は、派遣元の使用者としつつも（①）と言う就業形態に着目して、労働者派遣法に（②）の適用の特例を定めて、派遣先の使用者に対しても、労働契約関係があるものとみなして、使用者としての責任を（③）課している。

①労働者派遣 ②労働基準法 ③一部

10月追試

10月追試

11月マニュアル

11月マニュアル

11月業務知識

11月業務知識

半導体業界

半導体業界

11月追試

11月追試

12月

12月

キーワード沈静化

キーワード沈静化

12月追試

12月追試

1月追試

1月追試

2月

ユーザ名非公開 · 27問 · 11ヶ月前

2月

27問 • 11ヶ月前

ユーザ名非公開

3月

ユーザ名非公開 · 10問 · 11ヶ月前

3月

雇用保険

雇用保険

社労士

社労士

社労士①労働基準法⑧時間外・休日労働、割増賃金等

ユーザ名非公開 · 52問 · 3ヶ月前

社労士①労働基準法⑧時間外・休日労働、割増賃金等

52問 • 3ヶ月前

ユーザ名非公開

社労士①労働基準法②労働契約の締結時における規制

ユーザ名非公開 · 70問 · 3ヶ月前

社労士①労働基準法②労働契約の締結時における規制

70問 • 3ヶ月前

ユーザ名非公開

社労士①労働基準法12.就業規則、寄宿舎その他

ユーザ名非公開 · 55問 · 3ヶ月前

社労士①労働基準法12.就業規則、寄宿舎その他

社労士①労働基準法11.妊産婦等の保護

社労士①労働基準法11.妊産婦等の保護

社労士①労働基準法12.就業規則、寄宿舎その他

ユーザ名非公開 · 55問 · 3ヶ月前

社労士①労働基準法12.就業規則、寄宿舎その他

55問 • 3ヶ月前

ユーザ名非公開

問題一覧

労働者の保護を主要な目的とする労働法と呼ばれる法分野の中で、その骨格をなしている最も重要な法律。

労働基準法

労働基準法は、（　）を主要な目的とする労働法と呼ばれる分野の中で、その骨格をなしている最も重要な法律。

労働者の保護

労働基準法の公布・施行された年

昭和22年

労働基準法では、1日の労働時間は（①）時間までといった労働条件の（②）基準を定めて、これを守ることを使用者に義務付ける。

①8 ②最低

労働基準法の性質を2つ答えよ

①取り締まり法規としての性質 ②強行法規的性質

労働基準法の取り締まり法規としての性質について、（　）を用いると言う性質。

公の権力的手段

①罰則 ②労働基準監督署

労働基準法の（　）性質として、これは労働契約の内容を直接規律するという性質である。

強行法規的

①直接規律 ②自動的に修正

労働者と使用者の関係は、（　）を締結することから始まる。

労働契約

①労働 ②賃金の支払い

①基準 ②無効

労働基準法では、たとえ（①）があったとしても、労働基準法で定める基準より（②）な労働条件は認めないこととしています。

①合意 ②劣悪

強行法規的性質について、労働基準法違反の部分を（①）とするだけでなく、無効となった部分は、本法所定の基準で（②）される。

①無効 ②自動的に修正

①部分 ②無効

労働基準法の基本7原則を答えよ

①労働条件の原則 ②労使対等の原則 ③均等待遇 ④男女同一賃金の原則 ⑤強制労働の禁止 ⑥中間搾取の排除 ⑦公民権行使の保障

労働基準法の労働条件の原則として労働条件は、労働者が（　）生活を営むための必要を満たすものべきでならなければならない。

人に値する

労働基準法の（　）の原則として労働条件は、労働者が人に値する生活を営むための必要を満たすものべきでならなければならない。

労働条件

①最低 ②低下 ③向上

①生存権 ②健康で文化的

最低

労働条件の原則として、労働関係の当事者には、使用者及び労働者のほかに（①）と（②）が含まれる。

①使用者団体 ②労働組合

一切の待遇

標準家族

労働条件の原則において、社会経済情勢の変動など、他の決定的な理由により労働条件を低下させる場合は、（　）。

これに抵触（違反）しない

労働条件は、労働者と使用者が（　）の立場において決定すべきものである。

対等

労働者及び使用者は、（①）、（②）及び（③）を遵守し、誠実にその義務を履行しなければならない。

①労働協約 ②就業規則 ③労働契約

①労働契約 ②就業規則 ③労働協約

労働協約は（①）と使用者が締結する。形式は（②）。原則として、（③）のみ。

①労働組合 ②書面 ③労働組合の組合員のみ

①使用者が一方的に ②10 ③書面 ④全労働者

労働契約は、（①）と使用者が締結する。形式は（②）でも有効、効力の発生としては（③）のみである。

①個々の労働者 ②口頭 ③その労働者

①国籍 ②信条 ③社会的身分

①学歴 ②能力 ③性別

均等待遇において、学歴、能力、性別等を理由にする差別的取り扱いは、本条の規制の（　）である。

対象外

①解雇 ②災害補償 ③安全衛生

均等待遇において、差別的取り扱いとは、不利に取り扱う場合のみならず（　）に取り扱う場合も含まれる。

有利

自由

均等待遇における労働基準法3条は、（①）における労働条件についての制限であって、（②）そのものを制約する規定ではない。

①雇入れ後 ②雇入れ

男女同一賃金の原則について、労働基準法4条では、（　）についてのみ差別的取り扱いを禁止したものである。

賃金

対象外

違反

男女同一賃金の原則において、差別的取り扱いとは、（①）に取り扱う場合のみならず（②）に取り扱う場合も含まれている。

①不利 ②有利

①本条違反 ②無効

①暴行 ②脅迫 ③監禁 ④意思

強制労働の禁止において、暴行とは、殴る、蹴る、水をかけるなどであるが、必ずしも（①）を伴うことや体に（②）を与えることを要さない。

①傷害 ②痛み

①暗示 ②ほのめかす

強制労働の禁止において、一定の区画された場所から脱出できない状況において、身体の自由を拘束することを何というか

監禁

①現実に ②要しない

強制労働の禁止において、本条違反には（　）が適用される。

最も重い罰則

中間搾取の排除において、何人も法律に基づいて、許される場合のほか、業として、（①）に介入して（②）を得てはならない。

①他人の就業 ②利益

①個人・団体 ②公人・私人 ③有形無形

①職業安定法 ②船員職業安定法 ③有料職業紹介事業所

①反復継続 ②主業 ③副業

①該当しない ②対象外

①派遣元 ②派遣労働者

①選挙権 ②公民 ③拒んで

①公の職務 ②妨げ ③時刻

労働時間中

公民権行使の保障において、公民権の該当例（前半） ①（①）の行使 ②（②）の国民審査 ③（③）の住民投票、（④）の国民投票

①選挙権・被選挙権 ②最高裁判所裁判官 ③特別法 ④憲法改正

公民権行使の保証において、公民権の該当例に該当しないもの2つ答えよ

①他の立候補者の選挙運動 ②個人的な訴権の行使（民事訴訟など）

①地方自治法 ②選挙人名簿の登録 ③民衆訴訟 ④選挙又は当選 ⑤選挙人名簿

①その他の議員 ②労働委員会の委員 ③労働審判員 ④裁判員 ⑤民事訴訟 ⑥証言 ⑦選挙立会人

①予備自衛官 ②非常勤 ③消防団員

①拒むことはできない ②妨げがない ③時刻変更権

公民権行使の保障において、公民権行使等の時間については、（　）。

賃金を支払わなくてもよい

①自由に ②ノーワーク・ノーペイ（労働なきところに賃金なし）

①無効 ②普通解雇 ③懲戒解雇

労働基準法では、事業の（①）にかかわらず、労働者を（②）でも使用する事業または事業所に適用される。

①種類 ②1人

（　）とは、「一定の場所において、相関連する組織のもとに業として、継続的に行われる作業の一体」をいう。

事業

①事業 ②それぞれが個別の適用事業

適用事業において1個の事業であるか否かは、（　）によって決定すべきものとされている。

場所的観念

①1個 ②独立 ③別個

①別個 ②極めて小さく ③1個

①同居の親族のみ ②家事使用人 ③国家公務員 ④行政執行法人

次の事業には、労働基準法の全部または1部の規定が適用されない。 ※ 1部適用除外 ①一般職の（①） ②（②）法に規定する（②）

①地方公務員 ②船員

①法人 ②指揮命令下 ③する

①家事 ②指揮命令下 ③しない

行政執行法人には、国立印刷局、造幣局など数種類のものが該当する。その職員は、（①）の身分を有しているが、（②）が適用される。

①一般職の国家公務員 ②労働基準法

一般職の地方公務員については、労働条件の決定、就業規則等を除く、労働基準法の大部分の規定が（　）。

適用される

船員法で規定する船員については、労働基準法の（①）と（②）の規定のみが適用される。

①基本7原則等の総則 ②罰則

労働者の定義（労働基準法9条）、この法律で労働者とは、職業の（①）を問わず、事業をまたは事務所に（②）もので、賃金を（③）をいう。

①種類 ②使用される ③支払われるもの

労働者の定義について、「職業の種類を問わず」とあるが、その行われる（　）を問わないことを意味する。

労働の性質

労働者に該当するか否かは、（　）の存否など実質により判断される。

使用従属関係

①使用される ②労働の対象

労働者の定義として、（①）、法人、団体、組合の代表者、執行機関は労働者（②）。

①会社の重役 ②ではない

①労働者ではない ②兼務役員 ③労働者となる

①雇用契約 ②労働者ではない

①労働者ではない ②使用従属関係 ③労働者となる

①日本人 ②外国人 ③労働者となる

使用者の定義として、労働基準法10条で使用者とは、（①）又は事業の（②）、その他、その事業の労働者に関する事項について、（③）をいう。

①事業主 ②経営担当者 ③事業主のために行為をするすべての者

使用者の定義について、事業主とは（①）をいい、個人経営の場合は（②）、法人経営の場合は（③）が該当する。

①事業の経営主体 ②その個人 ③その法人そのもの

使用者の定義において、事業の経営担当者は、法人の（①）や（②）など事業経営一般について（③）と（④）を負うものが該当する。

①代表者 ②取締役 ③権限 ④責任

①中間管理職者 ②権限

①使用者 ②労働者

①出向元 ②出向先 ③出向労働者

①在籍型出向 ②出向元の使用者 ③出向先の使用者

①出向先 ②出向元 ③出向先の使用者のみ

移籍型出向

①派遣元の使用者 ②労働者派遣法 ③派遣先の使用者

100

①労働者派遣 ②労働基準法 ③一部