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SELEZIONE EVGESTIONE DELLE RISORSE UMANE
83問 • 15日前
  • ANNA DELLA GATTA
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    問題一覧

  • 1

    (02.01) Nell'approccio costitutivo per rendere coerenti gestione delle risorse umane e strategia:

    L'azienda deve essere in grado di integrare queste persone nella struttura e nella strategia

  • 2

    (02.02) L'integrazione organizzativa e strategica delle politiche di gestione delle risorse umane si basa uno stock formato da:

    capitale umano, capitale sociale, capitale organizzativo

  • 3

    (02.03) L'integrazione organizzativa e strategica delle politiche di gestione si basa:

    Nessuna delle risposte è corretta

  • 4

    (02.04) Quali dei seguenti sono invisible assets?

    Il sapere tecnologico, l'immagine aziendale, la cultura dell'impresa

  • 5

    (02.05) Rispetto agli approcci strumentale e costitutivo è corretto dire che:

    Tutte le risposte sono corrette

  • 6

    (02.06) Nell'approccio strumentale per rendere coerenti gestione delle risorse umane e strategia:

    Tutte le risposte sono corrette

  • 7

    (02.07) Le competenze distintive sono:

    Le risorse variamente combinate e rese complementari ai saperi

  • 8

    (02.08) La resource based view indica come fattori principali che generano il vantaggio competitivo:

    Tutte le risposte sono corrette

  • 9

    (02.09) Secondo Porter le tipologie di base delle strategie sono:

    Leadership di costo, Differenziazione e Focalizzazione

  • 10

    (02.10) Le cinque forze sono:

    i concorrenti, i possibili nuovi entranti, gli eventuali produttori di prodotti sostitutivi, i clienti e i fornitori

  • 11

    (02.11) Ragionando sul modello di strategia di Porter si può affermare che:

    Tutte le risposte sono corrette

  • 12

    (02.12) Pensando ai rapporti tra strategia e gestione delle risorse umane è corretto affermare che:

    La gestione delle risorse umane è in stretto collegamento con la strategia

  • 13

    (03.01) Per generare un vantaggio competitivo sostenibile nel tempo una risorsa deve:

    Generare valore, Essere rara, Essere inimitabile o non perfettamente imitabile, Non essere sostituibile

  • 14

    (03.02) Un limite alla possibilità di creazione di vantaggio competitivo attraverso le politiche di gestione delle risorse umane sta nel fatto che:

    le politiche relative al personale sono visibili e sono facilmente imitabili

  • 15

    (04.01) Nel modello di Ulrich per Employee Champion si intende che la Direzione Risorse Umane contribuisce alla strategia:

    gestendo il contributo delle persone e assicurando lo sviluppo del loro commitment e delle loro competenze

  • 16

    (04.02) La Direzione Risorse Umane, nella gestione di questi invisible assets, dovrebbe:

    cercare la coerenza tra la strategia dell'impresa, le condizioni ambientali e l'organizzazione interna

  • 17

    (04.03) Nel modello di Ulrich:

    Tutte le risposte sono corrette

  • 18

    (04.04) Nel modello di Ulrich per Business Partner si intende che la Direzione Risorse Umane contribuisce alla strategia:

    migliorando la capacita dell'azienda di progettare e implementare i cambiamenti

  • 19

    (04.05) Nel modello di Ulrich per Gestore si intende che la Direzione Risorse Umane fornisce valore:

    assicurando procedure efficienti ed efficaci per la selezione, la formazione, la valutazione e la remunerazione delle persone

  • 20

    (06.01) Secondo la definizione di Boyatzis la competenza è:

    una caratteristica intrinseca di un individuo, causalmente correlata a una prestazione efficace

  • 21

    (06.02) Quale affermazione riguardo al rapporto tra competenze e relazioni è vera:

    Tutte le risposte sono corrette

  • 22

    (06.03) Per tratti si intendono:

    le caratteristiche fisiche e psichiche dell'individuo e una generale disposizione a comportarsi o a reagire in un determinato modo

  • 23

    (06.04) Per competenze di soglia si intendono:

    le caratteristiche essenziali per coprire un certo ruolo

  • 24

    (07.01) Con riguardo all'imitabilità, per capire se un sistema di gestione delle risorse umane sia o meno imitabile bisogna analizzare:

    Tutte le risposte sono corrette

  • 25

    (07.02) La prestazione che veniva richiesta nelle impostazioni tradizionali era concettualizzata in modo più semplice perché:

    erano presenti un'organizzazione del lavoro e una tecnologia relativamente stabili

  • 26

    (09.01) Secondo la teoria istituzionale:

    Tutte le risposte sono corrette

  • 27

    (09.02) La selezione e la formazione del capitale intellettuale comprende:

    capitale umano, capitale sociale, capitale organizzativo

  • 28

    (09.03) Le caratteristiche personali, fisiche, psicologiche e sociali delle persone:

    Tutte le risposte sono corrette

  • 29

    (09.04) I costi fissi:

    sono i costi che l’azienda sostiene a prescindere dalle unità prodotte

  • 30

    (09.05) Nel processo di gestione strategica:

    le risorse vengono individuate e allocate secondo modalità che assicurano il vantaggio competitivo di un’organizzazione

  • 31

    (09.06) La riprogettazione del modello di business consiste:

    in una significativa riduzione dei costi fissi per ottenere una base di costi fissi sufficientemente bassa da consentire di ricavare profitti riducendo le vendite e ottenendo margini più bassi

  • 32

    (09.07) Per utilizzare al meglio il mercato del lavoro i professionisti delle risorse umane, devono conoscerne:

    Tutte le risposte sono corrette

  • 33

    (10.01) Costituiscono il contenuto classico dei sistemi informativi aziendali:

    Caratteristiche demografiche, condizione professionale, comportamenti organizzativi

  • 34

    (10.02) Nel ciclo che rappresenta la dinamica motivazionale sono rappresentati:

    Bisogni, motivazioni e soddisfazione

  • 35

    (10.03) Nella piramide dei bisogni di Maslow i bisogni fisiologici rappresentano:

    le necessità di fondamentali dell'individuo (mangiare, vestirsi, sentirsi sicuro, ripararsi)

  • 36

    (10.04) Nella piramide dei bisogni di Maslow i bisogni di sicurezza rappresentano:

    Nessuna delle risposte è corretta

  • 37

    (10.05) Nella piramide dei bisogni di Maslow i bisogni di stima:

    Tutte le risposte sono corrette

  • 38

    (10.06) Nella piramide dei bisogni di Maslow i bisogni di autorealizzazione si hanno:

    nell'accettazione di sé, nella spontaneità e nella capacità di creare relazioni umane profonde

  • 39

    (10.07) Quale delle seguenti non è una critica alla teoria di Maslow?

    I bisogni superiori si modificano in funzione del momento e delle circostanze in cui ci si trova

  • 40

    (10.08) Riguardo ai bisogni nella piramide di Maslow quale affermazione è corretta?

    Tutte le risposte sono corrette

  • 41

    (10.09) Quante sono le fasi del processo di gestione strategica?

    Due

  • 42

    (10.10) Affinché il processo di gestione strategica conduca a risultati di successo:

    è necessario un elevato grado di coinvolgimento della funzione RU

  • 43

    (10.11) La scelta di competere attraverso la tecnologia:

    non sempre è strategica;

  • 44

    (11.01) Nella teoria di McClelland il bisogno di potere:

    bisogno di indirizzare il comportamento dell'altro in funzione delle sue esigenze

  • 45

    (11.02) Nella teoria di McClelland il bisogno di affiliazione:

    bisogno di stabilire, mantenere o ripristinare un rapporto affettivo con un'altra persona e di verificare la positività emotiva di una situazione di rapporto

  • 46

    (11.03) Il collegamento amministrativo:

    è il più basso livello di integrazione fra la GRU e il processo di gestione strategica

  • 47

    (11.04) Le analisi esterne:

    esaminano l’ambiente in cui opera un’azienda per identificarne le opportunità strategiche e le minacce

  • 48

    (11.05) Nella teoria di McClelland il bisogno di successo:

    Tutte le risposte sono corrette

  • 49

    (11.06) Quanti sono i livelli di integrazione fra la GRU e il processo di gestione strategica?

    quattro

  • 50

    (46.01) I sistemi di feedback a 360° comprendono:

    valutazioni di colleghi e manager e auto-valutazioni

  • 51

    (46.02) Quali sono gli approcci allo sviluppo del personale?

    formazione, assessment, esperienze lavorative, relazioni interpersonali

  • 52

    (46.03) I test di personalità sono uno strumento di:

    assessment

  • 53

    (47.01) Quale di queste non è una caratteristica del programma di mentoring?

    partecipazione obbligatoria al programma

  • 54

    (47.02) Con il termine externship si indica:

    un’esperienza lavorativa che permette ai dipendenti di ricoprire temporaneamente un ruolo operativo in un’altra organizzazione

  • 55

    (47.03) Mentoring e coaching sono:

    relazioni interpersonali

  • 56

    (48.01) La griglia a nove riquadri si basa:

    sulla valutazione della performance lavorativa e sul potenziale o sulla promovibilità

  • 57

    (48.02) Attualmente, le aziende affrontano problemi legati al collocamento in posizioni manageriali superiori:

    delle donne e dei gruppi di minoranza

  • 58

    (48.03) La pianificazione delle successioni permette di individuare:

    coloro che sono potenzialmente in grado di sostituire i dipendenti che ricoprono le posizioni di grado più elevato, assicurando in questo modo la continuità dell'azienda

  • 59

    (49.01) Per ottenere vantaggio competitivo inimitabile le organizzazioni devono focalizzare l'attenzione su

    risorse umane

  • 60

    (49.02) Quali fra queste è una fase del processo di gestione della prestazione?

    valutazione della prestazione

  • 61

    (49.03) Quali sono le tipologie di obiettivi?

    strategici, gestionali e di sviluppo

  • 62

    (50.01) Quali tra questi non è un criterio di valutazione del sistema di gestione della prestazione?

    congruenza operativa

  • 63

    (50.02) Quali sono le tipologie di equità?

    procedurale, interpersonale e distributiva

  • 64

    (50.03) Come può essere distinta l'attendibilità?

    intersoggettiva e nel tempo

  • 65

    (51.01) Le graduatorie in quale approccio vengono utilizzate?

    comparativo

  • 66

    (51.02) Le schede (scale) di valutazione grafica in quale approccio vengono utilizzate?

    per attributi

  • 67

    (51.03) Il management by objective in quale approccio vengono utilizzate?

    per risultati

  • 68

    (52.01) Quale fonte informativa non ha rischi quando si usa solo per fini di sviluppo?

    colleghi

  • 69

    (52.02) Quale fonte informativa non è opportuna per assumere decisioni gestionali?

    auto - valutazione

  • 70

    (52.03) Quale fonte informativa è migliore delle altre?

    nessuna delle risposte

  • 71

    (53.01) Quanti sono i modi in cui la tecnologia impatta sulla gestione delle prestazioni?

    4

  • 72

    (53.02) Quali tra questi è uno potenziale problema della tecnologia applicata ai sistemi di gestione delle prestazioni?

    privacy

  • 73

    (53.03) La gestione della prestazione sociale permette ai dipendenti di:

    scambiare informazioni rapidamente

  • 74

    (53.04) La lucidizzazione è una stategia basata su:

    giochi

  • 75

    (54.01) viene commesso quando non si distinguono adeguatamente i vari aspetti della prestazione

    Effetto alone

  • 76

    (54.02) viene commesso quando il valutatore tende ad utilizzare solo una parte della scala di valutazione

    errore di ditribuzione

  • 77

    (54.03) Quali tra questo è un approccio che permette di ridurre gli errori di valutazione?

    calibration meeting

  • 78

    (55.01) Cosa si intende per goal setting?

    attese

  • 79

    (55.02) Fornire un feedback significa:

    riconoscere le prestazioni efficaci e non solo quelle negative

  • 80

    (55.03) Quali tra le seguenti risposte incoraggia il collaboratore a partecipare?

    riconoscere le prestazioni efficaci

  • 81

    (56.01) Quali tra queste è una ragione che può avere come conseguenza prestazioni insufficienti?

    mancanza di capacità

  • 82

    (56.02) Quali tra queste NON bisogna considerare nell'analisi delle prestazioni?

    nessuna delle risposte

  • 83

    (56.03) Erogare feedback ai dipendenti serve:

    a migliorare le loro prestazioni lavorative

    • FILOSOFIA DEL DIRITTO (28-56)

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    問題一覧

  • 1

    (02.01) Nell'approccio costitutivo per rendere coerenti gestione delle risorse umane e strategia:

    L'azienda deve essere in grado di integrare queste persone nella struttura e nella strategia

  • 2

    (02.02) L'integrazione organizzativa e strategica delle politiche di gestione delle risorse umane si basa uno stock formato da:

    capitale umano, capitale sociale, capitale organizzativo

  • 3

    (02.03) L'integrazione organizzativa e strategica delle politiche di gestione si basa:

    Nessuna delle risposte è corretta

  • 4

    (02.04) Quali dei seguenti sono invisible assets?

    Il sapere tecnologico, l'immagine aziendale, la cultura dell'impresa

  • 5

    (02.05) Rispetto agli approcci strumentale e costitutivo è corretto dire che:

    Tutte le risposte sono corrette

  • 6

    (02.06) Nell'approccio strumentale per rendere coerenti gestione delle risorse umane e strategia:

    Tutte le risposte sono corrette

  • 7

    (02.07) Le competenze distintive sono:

    Le risorse variamente combinate e rese complementari ai saperi

  • 8

    (02.08) La resource based view indica come fattori principali che generano il vantaggio competitivo:

    Tutte le risposte sono corrette

  • 9

    (02.09) Secondo Porter le tipologie di base delle strategie sono:

    Leadership di costo, Differenziazione e Focalizzazione

  • 10

    (02.10) Le cinque forze sono:

    i concorrenti, i possibili nuovi entranti, gli eventuali produttori di prodotti sostitutivi, i clienti e i fornitori

  • 11

    (02.11) Ragionando sul modello di strategia di Porter si può affermare che:

    Tutte le risposte sono corrette

  • 12

    (02.12) Pensando ai rapporti tra strategia e gestione delle risorse umane è corretto affermare che:

    La gestione delle risorse umane è in stretto collegamento con la strategia

  • 13

    (03.01) Per generare un vantaggio competitivo sostenibile nel tempo una risorsa deve:

    Generare valore, Essere rara, Essere inimitabile o non perfettamente imitabile, Non essere sostituibile

  • 14

    (03.02) Un limite alla possibilità di creazione di vantaggio competitivo attraverso le politiche di gestione delle risorse umane sta nel fatto che:

    le politiche relative al personale sono visibili e sono facilmente imitabili

  • 15

    (04.01) Nel modello di Ulrich per Employee Champion si intende che la Direzione Risorse Umane contribuisce alla strategia:

    gestendo il contributo delle persone e assicurando lo sviluppo del loro commitment e delle loro competenze

  • 16

    (04.02) La Direzione Risorse Umane, nella gestione di questi invisible assets, dovrebbe:

    cercare la coerenza tra la strategia dell'impresa, le condizioni ambientali e l'organizzazione interna

  • 17

    (04.03) Nel modello di Ulrich:

    Tutte le risposte sono corrette

  • 18

    (04.04) Nel modello di Ulrich per Business Partner si intende che la Direzione Risorse Umane contribuisce alla strategia:

    migliorando la capacita dell'azienda di progettare e implementare i cambiamenti

  • 19

    (04.05) Nel modello di Ulrich per Gestore si intende che la Direzione Risorse Umane fornisce valore:

    assicurando procedure efficienti ed efficaci per la selezione, la formazione, la valutazione e la remunerazione delle persone

  • 20

    (06.01) Secondo la definizione di Boyatzis la competenza è:

    una caratteristica intrinseca di un individuo, causalmente correlata a una prestazione efficace

  • 21

    (06.02) Quale affermazione riguardo al rapporto tra competenze e relazioni è vera:

    Tutte le risposte sono corrette

  • 22

    (06.03) Per tratti si intendono:

    le caratteristiche fisiche e psichiche dell'individuo e una generale disposizione a comportarsi o a reagire in un determinato modo

  • 23

    (06.04) Per competenze di soglia si intendono:

    le caratteristiche essenziali per coprire un certo ruolo

  • 24

    (07.01) Con riguardo all'imitabilità, per capire se un sistema di gestione delle risorse umane sia o meno imitabile bisogna analizzare:

    Tutte le risposte sono corrette

  • 25

    (07.02) La prestazione che veniva richiesta nelle impostazioni tradizionali era concettualizzata in modo più semplice perché:

    erano presenti un'organizzazione del lavoro e una tecnologia relativamente stabili

  • 26

    (09.01) Secondo la teoria istituzionale:

    Tutte le risposte sono corrette

  • 27

    (09.02) La selezione e la formazione del capitale intellettuale comprende:

    capitale umano, capitale sociale, capitale organizzativo

  • 28

    (09.03) Le caratteristiche personali, fisiche, psicologiche e sociali delle persone:

    Tutte le risposte sono corrette

  • 29

    (09.04) I costi fissi:

    sono i costi che l’azienda sostiene a prescindere dalle unità prodotte

  • 30

    (09.05) Nel processo di gestione strategica:

    le risorse vengono individuate e allocate secondo modalità che assicurano il vantaggio competitivo di un’organizzazione

  • 31

    (09.06) La riprogettazione del modello di business consiste:

    in una significativa riduzione dei costi fissi per ottenere una base di costi fissi sufficientemente bassa da consentire di ricavare profitti riducendo le vendite e ottenendo margini più bassi

  • 32

    (09.07) Per utilizzare al meglio il mercato del lavoro i professionisti delle risorse umane, devono conoscerne:

    Tutte le risposte sono corrette

  • 33

    (10.01) Costituiscono il contenuto classico dei sistemi informativi aziendali:

    Caratteristiche demografiche, condizione professionale, comportamenti organizzativi

  • 34

    (10.02) Nel ciclo che rappresenta la dinamica motivazionale sono rappresentati:

    Bisogni, motivazioni e soddisfazione

  • 35

    (10.03) Nella piramide dei bisogni di Maslow i bisogni fisiologici rappresentano:

    le necessità di fondamentali dell'individuo (mangiare, vestirsi, sentirsi sicuro, ripararsi)

  • 36

    (10.04) Nella piramide dei bisogni di Maslow i bisogni di sicurezza rappresentano:

    Nessuna delle risposte è corretta

  • 37

    (10.05) Nella piramide dei bisogni di Maslow i bisogni di stima:

    Tutte le risposte sono corrette

  • 38

    (10.06) Nella piramide dei bisogni di Maslow i bisogni di autorealizzazione si hanno:

    nell'accettazione di sé, nella spontaneità e nella capacità di creare relazioni umane profonde

  • 39

    (10.07) Quale delle seguenti non è una critica alla teoria di Maslow?

    I bisogni superiori si modificano in funzione del momento e delle circostanze in cui ci si trova

  • 40

    (10.08) Riguardo ai bisogni nella piramide di Maslow quale affermazione è corretta?

    Tutte le risposte sono corrette

  • 41

    (10.09) Quante sono le fasi del processo di gestione strategica?

    Due

  • 42

    (10.10) Affinché il processo di gestione strategica conduca a risultati di successo:

    è necessario un elevato grado di coinvolgimento della funzione RU

  • 43

    (10.11) La scelta di competere attraverso la tecnologia:

    non sempre è strategica;

  • 44

    (11.01) Nella teoria di McClelland il bisogno di potere:

    bisogno di indirizzare il comportamento dell'altro in funzione delle sue esigenze

  • 45

    (11.02) Nella teoria di McClelland il bisogno di affiliazione:

    bisogno di stabilire, mantenere o ripristinare un rapporto affettivo con un'altra persona e di verificare la positività emotiva di una situazione di rapporto

  • 46

    (11.03) Il collegamento amministrativo:

    è il più basso livello di integrazione fra la GRU e il processo di gestione strategica

  • 47

    (11.04) Le analisi esterne:

    esaminano l’ambiente in cui opera un’azienda per identificarne le opportunità strategiche e le minacce

  • 48

    (11.05) Nella teoria di McClelland il bisogno di successo:

    Tutte le risposte sono corrette

  • 49

    (11.06) Quanti sono i livelli di integrazione fra la GRU e il processo di gestione strategica?

    quattro

  • 50

    (46.01) I sistemi di feedback a 360° comprendono:

    valutazioni di colleghi e manager e auto-valutazioni

  • 51

    (46.02) Quali sono gli approcci allo sviluppo del personale?

    formazione, assessment, esperienze lavorative, relazioni interpersonali

  • 52

    (46.03) I test di personalità sono uno strumento di:

    assessment

  • 53

    (47.01) Quale di queste non è una caratteristica del programma di mentoring?

    partecipazione obbligatoria al programma

  • 54

    (47.02) Con il termine externship si indica:

    un’esperienza lavorativa che permette ai dipendenti di ricoprire temporaneamente un ruolo operativo in un’altra organizzazione

  • 55

    (47.03) Mentoring e coaching sono:

    relazioni interpersonali

  • 56

    (48.01) La griglia a nove riquadri si basa:

    sulla valutazione della performance lavorativa e sul potenziale o sulla promovibilità

  • 57

    (48.02) Attualmente, le aziende affrontano problemi legati al collocamento in posizioni manageriali superiori:

    delle donne e dei gruppi di minoranza

  • 58

    (48.03) La pianificazione delle successioni permette di individuare:

    coloro che sono potenzialmente in grado di sostituire i dipendenti che ricoprono le posizioni di grado più elevato, assicurando in questo modo la continuità dell'azienda

  • 59

    (49.01) Per ottenere vantaggio competitivo inimitabile le organizzazioni devono focalizzare l'attenzione su

    risorse umane

  • 60

    (49.02) Quali fra queste è una fase del processo di gestione della prestazione?

    valutazione della prestazione

  • 61

    (49.03) Quali sono le tipologie di obiettivi?

    strategici, gestionali e di sviluppo

  • 62

    (50.01) Quali tra questi non è un criterio di valutazione del sistema di gestione della prestazione?

    congruenza operativa

  • 63

    (50.02) Quali sono le tipologie di equità?

    procedurale, interpersonale e distributiva

  • 64

    (50.03) Come può essere distinta l'attendibilità?

    intersoggettiva e nel tempo

  • 65

    (51.01) Le graduatorie in quale approccio vengono utilizzate?

    comparativo

  • 66

    (51.02) Le schede (scale) di valutazione grafica in quale approccio vengono utilizzate?

    per attributi

  • 67

    (51.03) Il management by objective in quale approccio vengono utilizzate?

    per risultati

  • 68

    (52.01) Quale fonte informativa non ha rischi quando si usa solo per fini di sviluppo?

    colleghi

  • 69

    (52.02) Quale fonte informativa non è opportuna per assumere decisioni gestionali?

    auto - valutazione

  • 70

    (52.03) Quale fonte informativa è migliore delle altre?

    nessuna delle risposte

  • 71

    (53.01) Quanti sono i modi in cui la tecnologia impatta sulla gestione delle prestazioni?

    4

  • 72

    (53.02) Quali tra questi è uno potenziale problema della tecnologia applicata ai sistemi di gestione delle prestazioni?

    privacy

  • 73

    (53.03) La gestione della prestazione sociale permette ai dipendenti di:

    scambiare informazioni rapidamente

  • 74

    (53.04) La lucidizzazione è una stategia basata su:

    giochi

  • 75

    (54.01) viene commesso quando non si distinguono adeguatamente i vari aspetti della prestazione

    Effetto alone

  • 76

    (54.02) viene commesso quando il valutatore tende ad utilizzare solo una parte della scala di valutazione

    errore di ditribuzione

  • 77

    (54.03) Quali tra questo è un approccio che permette di ridurre gli errori di valutazione?

    calibration meeting

  • 78

    (55.01) Cosa si intende per goal setting?

    attese

  • 79

    (55.02) Fornire un feedback significa:

    riconoscere le prestazioni efficaci e non solo quelle negative

  • 80

    (55.03) Quali tra le seguenti risposte incoraggia il collaboratore a partecipare?

    riconoscere le prestazioni efficaci

  • 81

    (56.01) Quali tra queste è una ragione che può avere come conseguenza prestazioni insufficienti?

    mancanza di capacità

  • 82

    (56.02) Quali tra queste NON bisogna considerare nell'analisi delle prestazioni?

    nessuna delle risposte

  • 83

    (56.03) Erogare feedback ai dipendenti serve:

    a migliorare le loro prestazioni lavorative