労働法　択一

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使用者が労働者の意思に反して労働を強制することは禁止されているが、ここにいう強制とは、脅迫等により精神の自由を不当に拘束する場合は該当しない。

労働基準法上の義務者である使用者とは、事業の経営主体でたる「事業主」を指すものであり、個人企業にあっては事業主個人、法人組織の場合は法人そのものが該当する一方、法人の理事、会社の役員等の事業の経営担当者は、使用者には該当しない。

第三者が他人の労働関係の開始又は存続に関与して利益を得る中間搾取は禁止されているが、職業安定法の規定により厚生労働大臣の許可を得て行う有料職業紹介業、委託募集等は、違法な中間搾取とはならない。

○

使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使するため必要な時間を請求した場合には、いかなる場合であっても、請求された時刻を変更することは認められない。

月給、退職手当、賞与、その他の賃金については、労働者の同意又は労働協約で別段の定めがある場合でも、口座振込みによる支払は認められず、通貨で支払う義務がある。

労働者の信条による差別的取扱いは、たとえそれが会社の生産を阻害する言動をなしたことを理由とするものであっても許されない。

従業者に労働基準法違反の事実が認められる場合には、当該従業者の事業主に対しても、罰金刑を科することがある。

○

業として他人の就業に介入して利益を得ることは、一般に禁止されていない。

労働者が、使用者の労働基準法第37条(割増賃金の規定)違反につき、付加金の支払いを請求した場合、裁判所は、同法違反を認める場合には、必ず使用者に付加金の支払いを命じなければならない。

労働者の公職への就任を使用者の承認にかからしめ、その承認を得ずに公職に就任した者を懲戒解雇とする旨の就業規則の規定は、無効とはならない。

　使用者が、労働者の貯蓄金をその委託を受けて任意に管理することは禁止されている。

　使用者は、労働者の債務不履行により現実に生じた損害について損害賠償を請求することはできない。

　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないが、労働条件のうち賃金又は労働時間が事実と相違する場合に限り、労働者は即時に労働契約を解除することができる。

　最高裁判所の判例では、公務員としての採用内定の通知は、単に採用発令の手続きを支障なく行うための準備手続きとしてされる事実上の行為ではなく、職員としての地位を取得させることを目的とする確定的な意思表示ないしは始期付き又は条件付採用行為であるとした。

　最高裁判所の判例では、いったん特定企業との間に一定の試用期間を付した雇用関係に入った者に対する留保解約権の行使は、解約留保権の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当と是認されうる場合にのみ許されるとした。

○

　企業は、経済活動の一環として行う契約締結の自由を有し、自己の営業のために労働者を雇用するに当たり、いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件でこれを雇うかについて、法律その他の特別の制限がない限り、原則として自由にこれを決定することができる、とするのが判例である。

○

　使用者は、労働基準法上、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他一定の労働条件を明示しなければならないが、この労働契約の締結とは、転籍、事業譲渡先による採用、定年後の嘱託再雇用などは含まれないと解されている。

　使用者は、労働基準法上、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、労働条件について、一定の場合を除き、差別的取扱いをしてはならないとされているが、この労働条件には、災害補償、安全衛生、福利厚生などに関する諸条件は含まれない。

　労働契約に期間を設ける場合については、厚生労働大臣が定める基準に該当する高度の専門的知識、技術又は経験を有する労働者が当該専門的知識等を必要とする業務に就く場合に限り、期間の上限を7年とすることができる。

　使用者は、労働契約法上、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的及び社会通念に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することは、いかなる場合であっても許されないとしている。

　労働者派遣は、労働契約関係が派遣先との間には存在するものの派遣元との間に存在しないため、禁止された中間搾取には該当しない。

　労働基準法では、使用者は、労働者の国籍、性別、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的な取扱いをしてはならないと規定されているが、この労働条件には福利厚生などに関する条件は含まれない。

　使用者は、労働契約に付随して貯蓄の契約をさせ、又は管理する契約をしてはならない。一方、使用者が労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、貯蓄金の管理が労働者の預金の受入であるときは、利子を付けなければならない。

○

　労働基準法では、使用者は、暴行・脅迫・詐欺その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならないと規定されている。この規定の違反に対しては、6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金が科されている。

　前借金その他労働することを条件とする前貸の債権については、賃金と相殺することが原則として許される。

　期間の定めのある労働契約が、期間の満了ごとに当然更新を重ねてあたかも期間のない契約と実質的に異ならない状態で存在していたといえる場合であっても、雇止めの効力の判断に当たっては、解雇に関する法理を類推すべきではない。

　新規学卒予定者に対する採用内定の時点では、何ら労働契約が成立しているとはいえないから、採用内定の取消事由は、「採用内定当時知ることができずまた知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取り消すことが客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるもの」に限られず、広く認められる。

　転勤命令は、業務上の必要が存しない場合や、労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものである場合であっても、権利の濫用となることはない。

　使用者は、業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務を負うが、使用者に代わって労働者に対し業務上の指揮監督を行う権限を有する者は、使用者が負う当該義務の内容に従ってその権限を行使することまでは求められない。

　企業者は、経済活動の一環としてする契約締結の自由を有し、自己の営業のために労働者を雇用するにあたり、いかなるものを雇い入れるか、いかなる条件でこれを雇うかについて、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由にこれを決定することができ、企業者が特定の思想信条を有する者をそのゆえをもって雇い入れることを拒んでも、それを当然に違法とすることはできない。

○

　労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、原則として1年を超える期間について締結してはならず、専門的な知識、技術又は経験であり高度なものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者との間に締結される労働契約は、3年を超える期間について締結してはならない。

　労働者が、出向元である使用者との間の雇用契約に基づく身分を保有しながら、出向先である第三者の指揮監督の下に労務を提供するという形態のいわゆる在籍出向が命じられた場合において、その後、出向元が、出向先の同意を得た上でこの出向関係を解消して労働者に対して復帰を命ずる際は、特段の事由のない限り、当該労働者の同意を得る必要はない。

○

　雇用期間を2か月とする労働契約が、当該期間の満了ごとに当然更新を重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していた場合において、雇用主から契約更新の拒絶すなわち雇止めの意思表示がされたときは、実質において解雇の意思表示に当たると解されるから、当該雇止めの効力の判断に当たっては、その実質にかんがみ解雇に関する法理を類推すべきである。

○

　使用者である会社の労働協約及び就業規則に、会社は業務上の都合により労働者に転勤を命ずることができる旨の定めがあり、実際に、当該会社では全国に数十か所点在する営業所等の間において、営業担当の労働者の転勤を頻繁に行っており、また、会社と営業担当者である労働者の間の労働契約の成立に際して勤務地を限定する旨の合意がされなかった場合においても、会社はその労働者の個別的な同意を得なければ、その労働者に対して転勤を命じる権限を有しない。

　採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また、知ることを期待することができないような事実であって、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨及び目的に照らして客観的に合理的であると認められ、社会通念上相当として是認することができるものに限られる。

○

　期間の定めのある労働契約に関し、契約期間の上限については、一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その上限を3年又は5年とする制限が設けられているが、契約期間の下限については、特に制限は設けられていない。

○

　常時10人以上の労働者を使用する使用者が、短時間労働者に係る事項のみについて就業規則を作成又は変更する際は、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者の意見を聴く必要はないが、短時間労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。

　労働者派遣法では、派遣労働者に対する労働時間、妊産婦等に関する労働基準法の諸規定に基づく義務や、安全衛生に関する責任は、派遣元の事業主のみが負うこととされている。

　出向は、労働者が自己の雇用先の企業から他企業へ籍を移して当該他企業の業務に従事することである。

　会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律では、会社が会社法の規定による分割(吸収分割又は新規分割)をする際、承継会社等に承継される事業に主として従事する労働者に係る労働契約については、分割契約等において承継会社等が承継する旨の定めがあれば、原則として承継会社等に承継され、当該労働契約に係る労働者が異議を申し出た場合に限り、承継会社等に承継されないものとされている。

　常時10人以下の労働者しか使用しない事業所においては、就業規則の作成義務はないが、常時10人を超えて労働者を使用するに至った場合においては、使用者は2週間以内に就業規則の届出を所轄労働基準監督署長に行わなければならない。

　退職手当は、就業規則の絶対的記載事項である。

　使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならないが、その意見が当該就業規則の作成又は変更に「全面的に反対」であったとしても、当該就業規則の効力には影響がない。

○

　所轄労働基準監督署長は、法令又は労働協約に抵触する就業規則について、これを職権で変更することができる。

　就業規則で労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の4分の3を超えてはならないが、「1回の事案」について平均賃金の4分の3の額を何回にもわたって減額することは可能である。

　常時5人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁に届け出なくてはならないが、当該労働者は正社員のみが対象となっており、パートタイムやアルバイトの雇用形態の労働者は含まれない。

　就業規則の作成において記載すべき事項には、安全及び衛生に関する事項などの、いかなる場合でも必ず記載すべき事項と、休憩時間などの、制度として行う場合には記載すべき事項があり、それらの各事項は労働組合法に明記されている。

　就業規則の作成において、退職手当の定めをする場合は、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項を記載しなければならない。

○

　使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に労働者の2分の1以上で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の2分の1以上で組織する労働組合がない場合においては労働者の2分の1以上を代表する者の同意を得なければならない。

　就業規則で労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の3分の1以上、総額が一賃金支払期における賃金の総額の5分の1以上となってはならない。

　使用する労働者が一時的に10人未満となることはあっても常態として10人以上であれば、使用者は、就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。この場合の労働者には、パートやアルバイトなども含まれる。

○

　就業規則のうち、退職に関する事項は相対的必要記載事項に分類される。また、退職に関する事項に、使用者による解雇の事由は含まれない。

　使用者は、作成した就業規則について、これを必ず労働者に書面で交付して周知しなければならない。したがって、就業規則を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示して周知したり、コンピュータを使用した方法で周知することは許されない。

　労働契約法によると、就業規則に定める基準に達しない労働条件を定めた労働契約は、その部分については無効であり、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。

○

　労働契約において、労働者及び使用者が就業規則と異なる労働条件を合意していた場合には、その内容にかかわらず、合意した労働条件が就業規則で定める労働条件に優先する。

　労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていたときは、原則として、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとされる。ここにいう「周知」とは、労働基準法上の届出や意見聴取の手続を経ていることが必要である。

　使用者は、原則として、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更がその変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、一定の例外を除き、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによる。

○

　就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも判断されるべきであるとするのが判例である。

○

　使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴くのみならず、その同意を得なければならない。

　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、労働契約の内容である労働条件のうち、就業規則の変更によっては変更されないものとして合意されていた部分については、その内容よりも当該変更後の就業規則の方が労働者に有利な労働条件を定める場合であっても、当該変更後の就業規則の定めは適用されない。

　就業規則が労働協約の基準を下回る基準を定めている場合、当該労働協約が適用される労働者との関係では当該就業規則は適用されないが、当該労働協約が適用されない労働者との関係では当該就業規則が適用される。

○

　就業規則に定められている労働条件は、就業規則の変更とともに労働者と使用者が個別に合意をすることによって不利益に変更することができ、使用者が提示した労働条件の変更が賃金や退職金に関するものであっても、同意書に署名捺印という形で当該変更を受け入れる旨の労働者の行為があれば、当該行為をもって直ちに労働者の同意があったと判断することができるとするのが判例である。

　退職金については、支給するか否か、いかなる基準で支給するかが専ら使用者の裁量に委ねられているものについても、一律に賃金として取り扱わなければならない。

　労働者が自らの自由意志によって退職金債権を放棄した場合においても、使用者がその退職金を支払わないことは、賃金の全額払の原則に反し許されないとするのが判例である。

　賃金は毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならないが、例えば「毎月第2月曜日」という変動幅のある定め方であっても一定期日と認められ、また、この一定期日払の原則が及ばない賃金は賞与に限られる。

　最低賃金法には、労働基準法のような強行的直律的効力が認められていないため、最低賃金の適用を受ける労働者と使用者との間の労働契約で最低賃金額に達しない賃金を定めた場合、労働契約の内容が優先される。

　最低賃金額以上であることを要求される賃金は、一月を超えない期間ごとに支払われる、通常の労働時間又は労働日の労働に対して支払われる賃金である。結婚手当などの臨時に支払われる賃金や賞与などの一月を超える期間ごとに支払われる賃金は、最低賃金の規制の対象とならない。

○

　労使協定がある場合には、賃金を通貨以外のもので支払うことができる。労働者が指定する銀行その他の金融機関の本人名義の預貯金口座への賃金の振込みは、当該労働者の同意は特に必要としない。

　賃金の、労働者の親権者その他法定代理人に対しての支払は認められている。

　使用者は、労働者が出産、疾病、災害などの非常の場合の費用に充てるために賃金の支払いを請求する場合においては、支払期日前であっても、既往の労働に対する賃金を7日以内に支払わなければならない。しかし、非常の場合が労働者本人ではなく、労働者の収入によって生計を維持する者に生じた場合には、賃金の非常時払の対象とはならない。

　使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の50以上の休業手当を支払わなければならない。休業手当支払義務を生ぜしめる休業の事由としては、天災事変などが挙げられる。

　出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。また、この保障給は、通常の実収賃金とあまり隔たらない程度の収入を保障するようにその額を定めるべきものとされている。

○

　賃金は、就業規則で別段の定めがある場合に限り、通貨以外のもので支払うことができる。

　特定最低賃金とは、65歳以上の特定の職業の労働者に適用される最低賃金である。使用者は、労働者に対し、最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないが、労働契約により、労使が最低賃金額未満の賃金額で合意している場合は、この限りではない。

　企業の倒産によって月例賃金が支払われないまま退職を余儀なくされた労働者に対しては、国が未払賃金を立替払する制度が設けられているが、同制度により実際に立替払が行われるのは、立替払の対象となる未払賃金の一定範囲についてであり、当該未払賃金の全額が労働者に支払われるわけではない。

○

　労働者が、災害や疾病といった非常の場合には、当該災害や疾病が業務上の事由によるものであるときに限り、使用者は、支払期日の前であっても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。

　使用者は、法定休日の労働が8時間を超える場合には、8時間を超える部分について、時間外労働に対する割増率と合わせ、1時間当たり6割以上の割増率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

　労働基準法における賃金は、労働の対償であるか否かを問わない。しかし、退職金は、たとえ支給基準が明確であり使用者に支払義務があるものであっても賃金とはいえない。

　労働基準法における平均賃金を算定する際に用いる期間中において、使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間がある場合には、その日数及びその期間中の賃金は、平均賃金を算定する際に用いる期間及び賃金の総額から控除される。

○

　賃金は、労働協約に別段の定めがあっても、その労働協約の適用を受ける労働者に対して、現物によって賃金の支払をすることは許されない。一方、賃金を外国通貨で支払うことは、労働協約の定めがなくても許される。

　賃金は、その支払期日を「毎月中頃」のように定めることも可能である。一方、賞与については一定の期日を定めて支払われなければならない。

　使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の50以上の手当を支払わなければならない。「使用者の責めに帰すべき事由による休業」とは、使用者の経営責任上の理由によるものに限られるため、例えば、親会社の経営難に伴い、その下請工場が資材、資金難により休業した場合には、休業手当を支払う必要がない。

　小切手による退職手当の支払は違法である。また、賃金を、労働者の配偶者名義の預貯金口座に振り込むことは認められている。

　ストック・オプションは、労働基準法上の賃金であるとされている。

　最低賃金額は、時間、日、週、月によって定められる。特例として、精神または身体の障害により著しく労働能力の低い者については、使用者が所轄労働基準監督署長へ届け出たときは、最低賃金額を下回る賃金を支払うことができる。

　出来高払制で使用する労働者については、労働者が労務の提供をしなかった場合にも保障給の支払義務が生じる。また、年間の労働をあらかじめ定めた目標に照らして評価する年俸制は、出来高払制に該当する。

　労働者の不法行為を理由とする使用者の損害賠償債権と労働者の賃金との相殺について、最高裁は、「賃金全額払の原則について規定する労働基準法第24条1項は、労働者の賃金債権に対しては、使用者は、使用者が労働者に対して有する債権をもって相殺することは許されない、との趣旨を包含する」と判示した。

○

　労働基準法上の要件を具備せずに行われた違法な時間外労働や休日労働については、割増賃金の支払義務は発生しない。

　一定の資格を得ることが昇進等の条件となっている場合において、使用者が資格の取得にするために就業時間外に行っている研修に労働者が参加した場合、たとえその研修への参加が自主的であり、かつ、参加しなかったとしても何ら不利益な取扱を受けないなど、実質的に参加が強制されていないと認められる場合であっても、研修への参加によって法定労働時間を超えた場合には、割増賃金を支払う必要がある。

　ある労働者が午前中に甲事業場で働き午後から同一使用者の乙事業場で働くような場合、たとえ一事業場における労働時間が法定労働時間以内であっても、二事業場の労働時間を通算して一日の法定労働時間を超えて労働させたときは、割増賃金を支払う必要がある。

○

　休日の事後の振替は、割増賃金を支払う必要はない。

　使用者による賃金債権の相殺は、過払賃金の清算のための調整的相殺や労働者の同意を得て行う相殺を含め、許されないとするのが判例である。

　客観的に合理的理由のない解雇による労働者の就労不能の場合には、民法第536条第2項の規定は適用されないから、使用者は、当該労働者に対し、当該就労不能期間について平均賃金の100分の60の手当を支払えば足り、それ以上の賃金支払義務を負うことはない。

　監督又は管理の地位にある者については、使用者は、深夜労働についての割増賃金を支払う必要はなく、また、年次有給休暇を与える必要もない。

　割増賃金の基礎から除外される賃金は、名称のいかんを問わず実質的に判断されるから、例えば、家族手当と称されていても、扶養家族の有無・数などの個人的事情を度外視して一律の額で支給される手当は、割増賃金の基礎から除外できない一方、生活手当、物価手当などと称していても、扶養家族の有無・数によって算定される手当であれば、割増賃金の基礎から除外できる。

○

　労働基準法上の割増賃金に関し、1か月の合計が45時間までの時間外労働及び深夜労働については2割5分以上、1か月の合計が45時間を超えた時間外労働については5割以上の率が、それぞれ割増率として定められているから、例えば、休日労働中に1日8時間を超える労働が行われた場合には、当該8時間を超える労働時間について、使用者は6割以上の割増率による割増賃金を支払う必要がある。

　使用者に対しては、就業規則中に、賃金の締切り及び支払いの時期を記載することまでは要求していない。

　最低賃金額に達しない労働契約は無効であり、無効となった部分は最低賃金と同様の定めをしたものとして取り扱われる。

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　出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、出来高の多寡に関係なく、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならないが、固定給と出来高給の併用によって賃金が支払われている労働者については、およそ、保障の対象となることはない。

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　使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は休業期間中、当該労働者にその平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。使用者の責めに帰すべき事由とは、民法の債権者責めに帰すべき事由とは異なり、故意・過失又は信義則上これと同視すべき事由に限定する必要はなく、使用者に起因する経営、管理上の障害を含むとされる。

○

労働事情　用語説明

労働事情　用語説明

社会政策

社会政策

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