労働法　記述

37問 • 1年前

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問題一覧

　労働契約とは、(A)の適用を受ける(B)であり、労働者による(C)の(D)とその対価としての使用者による(E)の(F)を内容とする、(G)・(H)の契約である。

労働基準法, 労務供給契約, 労務, 提供, 報酬, 支払い, 諾成, 双務

　労働契約の多くは、民法上の(A)がこれに該当するが、(B)契約や(C)契約の形態をとっていても、労働契約に該当する場合もある。

雇用契約, 請負, 委任

　労働契約に該当するか否かは、労務提供者が(A)法上の(B)に該当するか否か等から実態に即して判断される。

労働基準, 労働者

　多くの場合、正規従業員の採用は、「(A)、(B)、(C)、(D)、(E)、(F)、(G)」という経過を経る。

募集, 応募, 採用試験, 採用内定通知, 入社, 試用期間, 本採用

　労働契約は(A)契約であって、労働者と使用者の間に、(B)の(C)と(D)の(E)の(F)が成立した時点で契約の成立を認めることができる。

諾成, 労務, 提供, 報酬, 支払い, 合意

労働者による(A)は労働契約締結の(B)に該当し、使用者による(C)は(B)に対する使用者の(D)に該当すると言えるので、(C)の(E)の時点で労働契約の成立を認めることができる。

応募, 申込み, 採用内定通知, 承諾, 到達

　採用内定通知の到達の時点で成立する労働契約は、(A)を始期とし、内定通知書等に記載された(B)が生じた場合には解約できるとの合意を含むものとして、(C)の(D)であると解される。

入社日, 取消事由, 始期付解約権留保付, 労働契約

　内定を取り消すことは、(A)の(B)にあたり、使用者による(C)に相当する以上、それが(D)に(E)な理由を欠き、(F)であると認められない場合には、(G)の(H)にあたる。

労働契約, 解除, 解雇, 客観的, 合理的, 社会通念上相当, 解雇権, 濫用

　試用期間中の契約関係については、通常の場合、試用期間の経過と共に当然に(A)に移行することが(B)されていることからすれば、(A)後と同じ(C)がすでに成立しており、ただ、試用期間中という性質上、使用者に(D)が(E)されているものと解すべきである。

本採用, 予定, 労働契約, 解約権, 留保

　始期付解約権留保付の労働契約について、本採用の拒否はかかる(A)の行使として理解される。

解約権

　試用期間という性質上、使用者には(A)の(B)があり、通常の解雇に比べて広い解約権の行使が認められるといえる。

採用, 自由

　始期付解約権留保付の労働契約は、労働者としては(A)を期待して従事している点に鑑みれば、これも内定取消の場合と同様に、(B)に服するというべきである。

本採用, 解雇権濫用法理

　労働契約の締結を(A)の(B)に委ねてしまうと、当事者間の(C)から労働者が不当にその(D)を(E)された内容の契約が結ばれることになりかねない。

契約自由, 原則, 力関係, 権利, 制約

　(A)法は、労働契約の締結に関し種々の(B)を加えている。

労働基準, 規制

　(A)法は、労働契約の締結に際して、使用者に対し、賃金、労働時間その他の労働条件を(B)することを義務付けている。

労働基準, 明示

　労働条件の明示の義務付けは、労働者の(A)上の(B)を(C)し、(D)を(E)にするために定められている。

労働契約, 権利, 確保, 義務, 明確

　労働条件明示の方法は原則として(A)で足りるが、(B)、(C)等の(D)の(E)については、(F)によることが要求されている。

口頭, 賃金, 労働時間, 一定, 重要事項, 文書

　明示された労働条件が(A)と(B)する場合には、労働者は労働契約を(C)に(D)することができる。

事実, 相違, 即時, 解除

　労働契約の内容に関して、労働者の(A)を(B)に(C)し、あるいは(B)な(D)をもたらすような契約の締結が禁じられている。

人権, 不当, 制約, 人身拘束

　(A)法は、(B)、(C)、(D)等の手段により労働者の(E)に反して労働を(F)することを禁止している。

労働基準, 暴行, 脅迫, 監禁, 意思, 強制

　労働契約の期間について、過度に長期間の契約期間を定めることも労働者に対する(A)な(B)につながるため、労働契約において期間の定めを設ける場合には、原則として(C)年を超える期間を定めることは禁止され、3年を超える期間を定めた場合には3年に短縮される。

不当, 拘束, 3

　(A)の(B)の(C)に(D)な期間を定める場合は、(E)年を超える期間を定めることができる。

一定, 事業, 完了, 必要, 3

　(A)等を有する労働者又は満(B)歳以上の労働者を雇い入れる場合は、(C)年を超えない期間を定めることができる。

専門的知識, 60, 5

　(A)法は、使用者が労働者を(B)面からも従属させることにより(C)に(D)することを防止するため、(E)の(F)、(G)の(F)、(H)の(I)を定めている。

労働基準, 経済, 不当, 拘束, 賠償予定, 禁止, 前借金相殺, 強制貯金, 規制

　(A)の(B)とは、(C)の(D)について(E)の定め又は(F)の予定をなす契約をいう。

賠償予定, 禁止, 労働契約, 不履行, 違約金, 損害賠償額

　賠償予定の禁止は、過度な賠償予定をすることにより労働者を(A)に(B)させることを防止するためであり、仮に労働者の同意があっても、このような契約は許されない。

心理的, 従属

　賠償予定の禁止に関わらず、労働者の(A)などで(B)に損害を被った場合に、その(C)に応じて請求することはできる。

不法行為, 現実, 実賠償額

　就業規則とは、名称の如何を問わず、使用者が(A)において(B)の必要から定める(C)や(D)に関する規則をいう。

事業場, 事業経営, 職場規律, 労働条件

　多数の労働者を使用する企業においては、労働条件を(A)的に(B)し、これを(C)的、(D)的に(E)する必要があるので、このような規則の作成が不可欠である。

集合, 処理, 統一, 画一, 決定

　労働者にとっても、(A)の(B)確保の観点から、就業規則は重要な意義を有するものといえる。

労働条件, 公平性

　(A)法は、一定の場合に使用者に就業規則の作成義務を課すとともに、その(B)、(C)につき各種の規制を施している。

労働基準, 内容, 作成手続

　常時(A)人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則の作成義務を負う。

　「常時10人以上の労働者」とは、(A)や(B)等も含めた労働者が10人以上雇用されていることが(C)であることを意味し、一時的に10人を下回ってもこれに含まれる。

アルバイト, パートタイマー, 常態

　就業規則には一定の事項を記載することが義務付けられており、これを(A)という。

必要記載事項

　必要記載事項のうち、(A)・(B)、(C)に関する事項、(D)に関する事項は、就業規則に必ず記載しなければならない事項である。これを(E)という。

始業, 終業時刻, 賃金, 退職, 絶対的必要記載事項

　必要記載事項のうち、絶対的必要記載事項以外の事項は、使用者が当該(A)を実施する場合に記載が義務付けられる事項である。これを(B)という。

制度, 相対的必要記載事項

　必要記載事項を欠いた場合、使用者には(A)が成立するが、他の(B)たる記載事項が具備されていれば、その記載された事項については就業規則としての効力が認められる。必要記載事項を欠いたとしても、他の事項の効力に影響を及ぼすほど重大な瑕疵とは言えないからである。

作成義務違反, 効力発生要件

労働法　択一

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労働事情　用語説明

労働事情　用語説明

社会政策

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ミクロ経済学

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社会学

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憲法

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問題一覧

　労働契約とは、(A)の適用を受ける(B)であり、労働者による(C)の(D)とその対価としての使用者による(E)の(F)を内容とする、(G)・(H)の契約である。

労働基準法, 労務供給契約, 労務, 提供, 報酬, 支払い, 諾成, 双務

　労働契約の多くは、民法上の(A)がこれに該当するが、(B)契約や(C)契約の形態をとっていても、労働契約に該当する場合もある。

雇用契約, 請負, 委任

　労働契約に該当するか否かは、労務提供者が(A)法上の(B)に該当するか否か等から実態に即して判断される。

労働基準, 労働者

　多くの場合、正規従業員の採用は、「(A)、(B)、(C)、(D)、(E)、(F)、(G)」という経過を経る。

募集, 応募, 採用試験, 採用内定通知, 入社, 試用期間, 本採用

　労働契約は(A)契約であって、労働者と使用者の間に、(B)の(C)と(D)の(E)の(F)が成立した時点で契約の成立を認めることができる。

諾成, 労務, 提供, 報酬, 支払い, 合意

応募, 申込み, 採用内定通知, 承諾, 到達

入社日, 取消事由, 始期付解約権留保付, 労働契約

労働契約, 解除, 解雇, 客観的, 合理的, 社会通念上相当, 解雇権, 濫用

本採用, 予定, 労働契約, 解約権, 留保

　始期付解約権留保付の労働契約について、本採用の拒否はかかる(A)の行使として理解される。

解約権

　試用期間という性質上、使用者には(A)の(B)があり、通常の解雇に比べて広い解約権の行使が認められるといえる。

採用, 自由

本採用, 解雇権濫用法理

　労働契約の締結を(A)の(B)に委ねてしまうと、当事者間の(C)から労働者が不当にその(D)を(E)された内容の契約が結ばれることになりかねない。

契約自由, 原則, 力関係, 権利, 制約

　(A)法は、労働契約の締結に関し種々の(B)を加えている。

労働基準, 規制

　(A)法は、労働契約の締結に際して、使用者に対し、賃金、労働時間その他の労働条件を(B)することを義務付けている。

労働基準, 明示

　労働条件の明示の義務付けは、労働者の(A)上の(B)を(C)し、(D)を(E)にするために定められている。

労働契約, 権利, 確保, 義務, 明確

　労働条件明示の方法は原則として(A)で足りるが、(B)、(C)等の(D)の(E)については、(F)によることが要求されている。

口頭, 賃金, 労働時間, 一定, 重要事項, 文書

　明示された労働条件が(A)と(B)する場合には、労働者は労働契約を(C)に(D)することができる。

事実, 相違, 即時, 解除

　労働契約の内容に関して、労働者の(A)を(B)に(C)し、あるいは(B)な(D)をもたらすような契約の締結が禁じられている。

人権, 不当, 制約, 人身拘束

　(A)法は、(B)、(C)、(D)等の手段により労働者の(E)に反して労働を(F)することを禁止している。

労働基準, 暴行, 脅迫, 監禁, 意思, 強制

不当, 拘束, 3

　(A)の(B)の(C)に(D)な期間を定める場合は、(E)年を超える期間を定めることができる。

一定, 事業, 完了, 必要, 3

　(A)等を有する労働者又は満(B)歳以上の労働者を雇い入れる場合は、(C)年を超えない期間を定めることができる。

専門的知識, 60, 5

　(A)法は、使用者が労働者を(B)面からも従属させることにより(C)に(D)することを防止するため、(E)の(F)、(G)の(F)、(H)の(I)を定めている。

労働基準, 経済, 不当, 拘束, 賠償予定, 禁止, 前借金相殺, 強制貯金, 規制

　(A)の(B)とは、(C)の(D)について(E)の定め又は(F)の予定をなす契約をいう。

賠償予定, 禁止, 労働契約, 不履行, 違約金, 損害賠償額

心理的, 従属

　賠償予定の禁止に関わらず、労働者の(A)などで(B)に損害を被った場合に、その(C)に応じて請求することはできる。

不法行為, 現実, 実賠償額

　就業規則とは、名称の如何を問わず、使用者が(A)において(B)の必要から定める(C)や(D)に関する規則をいう。

事業場, 事業経営, 職場規律, 労働条件

集合, 処理, 統一, 画一, 決定

　労働者にとっても、(A)の(B)確保の観点から、就業規則は重要な意義を有するものといえる。

労働条件, 公平性

　(A)法は、一定の場合に使用者に就業規則の作成義務を課すとともに、その(B)、(C)につき各種の規制を施している。

労働基準, 内容, 作成手続

　常時(A)人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則の作成義務を負う。

アルバイト, パートタイマー, 常態

　就業規則には一定の事項を記載することが義務付けられており、これを(A)という。

必要記載事項

　必要記載事項のうち、(A)・(B)、(C)に関する事項、(D)に関する事項は、就業規則に必ず記載しなければならない事項である。これを(E)という。

始業, 終業時刻, 賃金, 退職, 絶対的必要記載事項

　必要記載事項のうち、絶対的必要記載事項以外の事項は、使用者が当該(A)を実施する場合に記載が義務付けられる事項である。これを(B)という。

制度, 相対的必要記載事項

作成義務違反, 効力発生要件

労働法 記述

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