社労士①労働基準法⑨年次有給休暇

69問 • 5ヶ月前

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使用者は、その雇い入れの日から起算して（①）継続勤務し、全労働日の（②）割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した（③）の有給休暇を与えなければならない。

①6カ月間 ②8 ③10労働日

年次有給休暇の権利（年休権）は、1.（①）2.（②）の出勤率と言う2つの要件を満たすことで発生する。

①6ヶ月間の継続勤務 ②8割以上

全労働日とは、労働契約上「①」のことをいう。一般には、6ヶ月（または1年）の総暦日数から就業規則等で（②）（（③））を除いた日が該当する。

①労働義務のある日 ②休日と定められた日 ③所定労働日

継続勤務とは、労働契約の（①）をいう。継続勤務か否かは勤務の実態に即し、（②）に判断される。

①存続期間（在籍期間） ②実質的

実質的な労働契約が継続しているとは、次のような場合が含まれる。 1.私傷病等により、（①）とされていたものが復職した場合 2.臨時工、パート等を（②）に切り替えた場合 3.（③）した場合 4.定年後に引き続き嘱託等として（④）された場合 5.解散会社の権利義務関係が（⑤）された場合等

①長期休職 ②正規職員 ③在籍型の出向 ④再雇用 ⑤新会社に包括承継

実質的な労働関係の継続について、（①）や（②）のような場合を除き、継続勤務は（③）のもとで継続勤務を前提としているため、使用者が（④）には原則として継続勤務とはならない。

①在籍出向 ②包括承継 ③同一使用者 ④異なる場合

派遣労働者の場合には、（①）に年次有給休暇を付与する義務があり、継続勤務は（②）との関係で判断する。

①派遣元の使用者 ②派遣元

年次有給休暇の出勤率の計算について出勤率の計算の対象となる期間は、雇い入れ直後についてのみ（①）であり、その後は（②）ずつとなる。

①6ヶ月間 ②1年間

年次有給休暇の出勤率の計算式　　　　　② 出勤率＝ーーー　　　　　①

①全労働日 ②出勤した日

年次有給休暇の出勤率の計算について、出勤したものとみなす期間・日 1.（①）による療養のための休業期間 2.（②）の期間 3.育児・介護休業法の（③）、または（④）を取得した期間

①業務上の傷病 ②産前産後休業 ③育児休業 ④介護休業

年次有給休暇の出勤率の計算について、出勤したものとみなす期間・日 4.（①）を取得した期間 5.全労働日から除外する日を除いた（②）不就労日

①年次有給休暇 ②労働者の責めに帰すべき事由によらない

年次有給休暇の出勤率の計算において、全労働日から除外する日 1.（①）による休業日（天災事変等による休業日などが該当） 2.（②）に起因する（③）による休業日

①不可抗力 ②使用者側 ③経営、管理上の障害

年次有給休暇の出勤率の計算において、全労働日から除外する日 3.正当な同盟罷業（ストライキ）その他、（①）により労務の提供が全くなされなかった日 4.（②）に労働した日 5.（③）を取得して終日出勤しなかった日

①正当な争議行為 ②所定の休日 ③代替休暇

（①）による休業期間、（②）を取得した期間、（③）等休暇を取得した期間は出勤率（出勤したものとみなす日、全労働日から除外する日の両方）に記載されていないため、出勤した日として取り扱う義務はない。

①通勤災害 ②生理休暇 ③子の看護

産前産後休業は、予定日より遅れて出産した場合の（　）の休業も、出勤したものとみなす。

遅れた日数分

年休権は、法定の要件（継続勤務及び出勤率）が充足されることによって、（①）に（②）に生ずる権利であり、労働者の（③）初めて生ずるものではないとされている。

①法律上当然 ②労働者 ③請求を待って

年次有給休暇の利用目的は、（①）の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、（②）の干渉を許さない（③）の自由であるとされている。（（④）の原則）

①労働基準法 ②使用者 ③労働者 ④自由利用

労働者が（①）における（②）に年休を利用することが目的の場合は、年休権の行使とは認められない。

①その所属する事業場 ②争議行為

（①）以上継続勤務した労働者に対しては、雇い入れ日から起算して6ヶ月を超えて継続勤務する日（6ヶ月経過日）から起算した継続勤務年数（②）年ごとに、10労働日に所定の労働日を加算した（③）の権利が発生する。

①1年6ヶ月 ②1 ③新たな年次有給休暇

年次有給休暇の付与日数は、継続勤務年数が増加するごとに（①）いく。ただし、新たな付与日数は（②）労働日が限度である。

①増えて ②20

①10 ②11 ③12 ④14 ⑤16 ⑥18 ⑦20 ⑧1 ⑨2 ⑩4 11.6 12.8 13.10 14.1 15.1 16.2 17.2 18.2 19.2

出勤率8割以上は、年休権の（①）であるが、付与日数の（②）。（加算要件は（③）のみ。）

①発生要件 ②加算要件ではない ③継続勤務

年休の発生日を（①）という。原則として最初は（②）ヶ月経過日、その後は（③）年ごとに（③）年経過日が基準となる。

①基準日 ②6 ③1

年休権の発生日から半年後に、定年等で退職予定の者であっても、（　）を付与する必要がある。

付与日数（表に準ずる）の年次有給休暇

パートタイム労働者などに対しても、法定の要件を満たせば年休権が発生するが、（①）の観点から所定労働日数等が少ない者の、年次有給休暇の付与日数は、週所定労働日数に応じた通常よりも（②）日数とされている。これを（③）という。

①公平性 ②少ない ③比例付与

比例付与の対象となる者・週所定労働日数が（①）日（年間所定労働日数が216日以下）以下、かつ週所定労働時間が（②）時間未満

①4 ②30

比例付与の対象となる者・週所定労働日数が4日（年間所定労働日数が216日以下）以下、かつ週所定労働時間が30時間未満上記の（①）にしか該当しない労働者については、比例付与（②）であり、原則的な付与日数が付与される。

①一方 ②対象外

比例付与の対象となるか否かは、（①）における所定労働日数等で判断する。基準日後の年度途中で所定労働日数等が変更された場合であっても、すでに発生した付与日数は（②）。

①基準日 ②増減しない

年次有給休暇は、原則として（①）を単位として付与される。労働者が（②）で請求しても、使用者は（③）。

①1労働日 ②半日単位 ③これに応じる義務はない

使用者は、（①）を締結した場合（（②））には、年次有給休暇について1年に（③）日の範囲内で、（④）で付与することができる。

①労使協定 ②届出は不要 ③5 ④時間単位

使用者は、労使協定を締結した場合（届出は不要）には、年次有給休暇について1年に5日の範囲内で、時間単位で付与することができる。この取り扱いは、労働者に対して時間単位での取得を（①）ものではない。日単位で取得するか、時間単位で取得するかは、労働者の（②）による。

①義務付ける ②選択

時間単位年休に係る労使協定に定める事項 1.時間単位年休を与えることができる（①） 2.時間単位年休の日数（（②）日以内。前年度の（③）を含む）

①労働者の範囲 ②5 ③繰越分

時間単位年休に係る労使協定に定める事項 3.時間単位年休の1日の（①） → 1日分の年次有給休暇が（②）の時間単位年休に相当するのかと言う時間数を定める。1日の（③）を下回らないものとする。

①時間数 ②何時間分 ③所定労働時間数

時間単位年休に係る労使協定に定める事項 4. （　）の時間を単位として付与する場合の、その時間数 → 2時間や3時間などを単位とする場合に定める。

1時間以外

年次有給休暇の権利は（①）年を経過したときは、時効によって（②）する。この時効は（③）から起算する。したがって、年次有給休暇は（④）までの繰り返しが認められる。

①2 ②消滅 ③基準日 ④翌年度

すべての労働者に係る年次有給休暇の基準日を（①）することを（②）といい、事務の簡素化のため、労働者の不利とならない範囲で認められる。

①統一 ②斉一的取扱い

すべての労働者に係る年次有給休暇の基準日を統一することを斉一的取扱いといい、事務の簡素化のため、労働者の不利とならない範囲で認められる。斉一的取扱いをするにあたっては、次の要件を満たすことが必要である。 1.出勤率を算定する場合には、短縮された期間は（①）したものとみなして計算しなければならない。 2.翌年度以降も、初年度で繰り上げた期間と同じ期間、法定の基準日より（②）ことが必要。

①全期間出勤 ②繰り上げる

使用者は、年次有給休暇を（①）する（②）に与えなければならない。労働者が有している年次有給休暇の取得日を（③）することができる権利を（④）という。

①労働者の請求 ②時季 ③指定（選択） ④時期指定権

年次有給休暇における時季とは、（①）と（②）の双方を含む概念である。労働基準法では、労働者が「季節」を指定した上で、使用者との調整により（②）を決定する場合も想定している。労働者の時季指定権の行使により（③）の効果（就労義務の消滅と賃金請求権の取得）を発生することができる。

①季節 ②具体的時期 ③年次有給休暇

時季指定権は、（①）のある日についてのみ行使することができる。（②）等には請求不可。

①労働義務 ②所定の休日

（①）期間は労働義務が免除されるため、年次有給休暇を請求することは（②）。

①休職 ②できない

育児休業期間は、（①）がない日であるため、（②）には、育児休業期間中の日について、（③）を請求する余地はない。

①労働義務 ②休業申出後 ③年次有給休暇

使用者は、労働者から請求された時季に年次有給休暇を与えることが、事業の（①）場合に限り、（②）にこれを与えることができる。これが使用者の（③）である。

①正常な運営を妨げる ②他の時季 ③時季変更権

解雇予定日を（①）時季変更権は行使することができない。例えば、解雇予定日が20日後であり、労働基準法に基づく20日の年休権を有している労働者が時季指定したときは、使用者は（②）を超えての時期変更を行うことができない

①超える ②解雇予定日

（　）についても時季変更権が認められる。

時間単位年休

派遣労働者について事業の正常な運営を妨げる場合に該当するか否かは、（　）について判断される。

派遣元の事業

使用者は、（①）により年次有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、その日数のうち（②）日を超える部分（前年度からの繰越し分を含む）について、その定めにより年次有給休暇を与えることができる。これを（③）という。

①労使協定（届出は不要） ②5 ③計画的付与

年次有給休暇の計画的付与について、次のような方式がある。 1.（①）による一斉付与方式・・具体的な付与日を定める 2.（②）付与方式・・グループ別に具体的な付与日を定める 3.計画表による（③）付与方式・・計画表の作成時期、手続き等を定める

①事業場全体の休業 ②班別の交替制 ③個人別

年次有給休暇の残日数が15日であれば、（①）日（（②））を計画的付与の対象とできる。（③）日は本人のために残す。

①10 ②15日−5日 ③5

計画的付与の場合は、労働者の（①）及び使用者の（②）はともに行使できない。

①時季指定権 ②時季変更権

計画的付与として、（　）を与えることはできない。

時間単位年休

使用者は、（①）以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、その日数のうち（②）日については、（③）以内の期間に、労働者ごとに時季を指定して与えなければならない。

①10労働日 ②5 ③基準日から1年

労働者が自ら2日の年次有給休暇を取得した場合は、使用者はその日数分を（①）日から差し引いた、（②）日の時季指定をすれば足りる。

①5 ②3

年（①）日の年次有給休暇の確実な取得を目的としており、付与義務に違反した使用者には（②）が適用される。

①5 ②罰則

使用者による時季指定等については、通達によって次の取り扱いが示されている。 1.要件にある10労働日以上には、（①）は含まれていない。つまり、新たな基準日に付与される年次有給休暇の日数が10労働日未満である労働者は、（②）とならない。

①前年度の繰り越し分 ②付与義務の対象

使用者による時季指定等については、通達によって次の取り扱いが示されている。 2.使用者による時期指定は、基準日からの1年間の（①）に行うことができる。 3.使用者が時季指定すべき（②）日については、労働者が前年度の繰越し分の年次有給休暇を取得した場合でも、その（③）。

①途中 ②5 ③日数分を控除する

使用者による時季指定等については、通達によって次の取扱いが示されている。 4. （①）日を超える日数を時季指定することはできない。また、使用者が時期指定するよりも、前に既に（②）日以上取得している労働者に対しては、使用者が（③）することはできない。

①5 ②5 ③時季指定

使用者による時季指定等については、通達によって次の取扱いが示されている。 5.労働者から希望があった場合には、時季指定を（①）で行うことは差し支えない。（この日数は、（②）日でカウント）一方、時季指定を（③）で行うことは認められない。

①半日単位 ②0.5 ③時間単位年休

使用者は、労働者に年次有給休暇を時季を定めることにより与えるにあたっては、（①）、与えることを労働者に明らかにした上で、その時季について（②）を聴かなければならない。また聴取した意見を（③）するように努めなければならない。

①あらかじめ ②労働者の意見 ③尊重

使用者は、年次有給休暇を与えたときは、（①）を作成し、当該年次有給休暇を与えた期間中及び当該期間の（②）保存しなければならない。

①年次有給休暇管理簿 ②満了後5年間（当分の間3年間）

（①）とは、（②）、（③）及び基準日を労働者ごとに明らかにした書類のことである。各労働者の（④）を確実に把握することが作成の目的である。

①年次有給休暇管理簿 ②時季 ③日数 ④取得状況

年次有給休暇を前倒しで付与する場合の特例 1.法定の基準日より（①）に10労働日以上の年次有給休暇を与えることとするときは、その日から1年以内の期間に（②）日の時季指定が必要となる。

①前の日 ②5

年次有給休暇を前倒しで付与する場合の特例 2. 2年目以降の基準日を前倒しした場合には、履行期間の月数を（①）で除した数に（②）を乗じた日数について、当該履行期間中に、その時季を指定して与えることができる。（③）とは、基準日または第一基準日を始期として、第二基準日から1年を経過する日を終期とする期間のことである。

①12 ②5 ③履行期間

年次有給休暇の賃金は、就業規則、その他これに準ずるもので定めるところにより1.（①）、2.（②）労働した場合に支払われる（③）のいずれかを支払う必要がある。

①平均賃金 ②所定労働時間 ③通常の賃金

年次有給休暇中の賃金について（①）により健康保険法に規定する（②）の（③）に相当する金額を支払う旨を定めた時は、これによらなければならない。（（④））

①労使協定（届出は不要） ②標準報酬月額 ③30分の1 ④最優先

年次有給休暇中の賃金の支払い方法は、労働者各人について、そのつど使用者の恣意的選択を認めるものではない。（①）が指定することもできない。全労働者に（②）するものであり、就業規則等で選択された場合には、必ず（③）された方法による賃金を支払わなければならない。

①労働者 ②一律に適用 ③選択

時間単位年休の場合、賃金の取得方法は（　）単位による取得の場合と同じにしなければならない。

日

使用者は、年次有給休暇を取得した労働者に対して、（①）その他（②）をしないようにしなければならない。

①賃金の減額 ②不利益な取扱い

（①）、その他（②）には、精皆勤手当や賞与の算定に際して、年次有給休暇を取得した日を欠勤、又は欠勤に準じて取り扱うことのほか、年次有給休暇の取得を抑制するような、すべての（②）が含まれる。本条は訓示的な規定であり、違反時の（③）。

①賃金の減額 ②不利益の取り扱い ③罰則はない

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①6カ月間 ②8 ③10労働日

年次有給休暇の権利（年休権）は、1.（①）2.（②）の出勤率と言う2つの要件を満たすことで発生する。

①6ヶ月間の継続勤務 ②8割以上

①労働義務のある日 ②休日と定められた日 ③所定労働日

継続勤務とは、労働契約の（①）をいう。継続勤務か否かは勤務の実態に即し、（②）に判断される。

①存続期間（在籍期間） ②実質的

①長期休職 ②正規職員 ③在籍型の出向 ④再雇用 ⑤新会社に包括承継

①在籍出向 ②包括承継 ③同一使用者 ④異なる場合

派遣労働者の場合には、（①）に年次有給休暇を付与する義務があり、継続勤務は（②）との関係で判断する。

①派遣元の使用者 ②派遣元

年次有給休暇の出勤率の計算について出勤率の計算の対象となる期間は、雇い入れ直後についてのみ（①）であり、その後は（②）ずつとなる。

①6ヶ月間 ②1年間

年次有給休暇の出勤率の計算式　　　　　② 出勤率＝ーーー　　　　　①

①全労働日 ②出勤した日

①業務上の傷病 ②産前産後休業 ③育児休業 ④介護休業

年次有給休暇の出勤率の計算について、出勤したものとみなす期間・日 4.（①）を取得した期間 5.全労働日から除外する日を除いた（②）不就労日

①年次有給休暇 ②労働者の責めに帰すべき事由によらない

①不可抗力 ②使用者側 ③経営、管理上の障害

①正当な争議行為 ②所定の休日 ③代替休暇

①通勤災害 ②生理休暇 ③子の看護

産前産後休業は、予定日より遅れて出産した場合の（　）の休業も、出勤したものとみなす。

遅れた日数分

①法律上当然 ②労働者 ③請求を待って

①労働基準法 ②使用者 ③労働者 ④自由利用

労働者が（①）における（②）に年休を利用することが目的の場合は、年休権の行使とは認められない。

①その所属する事業場 ②争議行為

①1年6ヶ月 ②1 ③新たな年次有給休暇

年次有給休暇の付与日数は、継続勤務年数が増加するごとに（①）いく。ただし、新たな付与日数は（②）労働日が限度である。

①増えて ②20

①10 ②11 ③12 ④14 ⑤16 ⑥18 ⑦20 ⑧1 ⑨2 ⑩4 11.6 12.8 13.10 14.1 15.1 16.2 17.2 18.2 19.2

出勤率8割以上は、年休権の（①）であるが、付与日数の（②）。（加算要件は（③）のみ。）

①発生要件 ②加算要件ではない ③継続勤務

年休の発生日を（①）という。原則として最初は（②）ヶ月経過日、その後は（③）年ごとに（③）年経過日が基準となる。

①基準日 ②6 ③1

年休権の発生日から半年後に、定年等で退職予定の者であっても、（　）を付与する必要がある。

付与日数（表に準ずる）の年次有給休暇

①公平性 ②少ない ③比例付与

比例付与の対象となる者・週所定労働日数が（①）日（年間所定労働日数が216日以下）以下、かつ週所定労働時間が（②）時間未満

①4 ②30

①一方 ②対象外

①基準日 ②増減しない

年次有給休暇は、原則として（①）を単位として付与される。労働者が（②）で請求しても、使用者は（③）。

①1労働日 ②半日単位 ③これに応じる義務はない

使用者は、（①）を締結した場合（（②））には、年次有給休暇について1年に（③）日の範囲内で、（④）で付与することができる。

①労使協定 ②届出は不要 ③5 ④時間単位

①義務付ける ②選択

①労働者の範囲 ②5 ③繰越分

①時間数 ②何時間分 ③所定労働時間数

1時間以外

①2 ②消滅 ③基準日 ④翌年度

すべての労働者に係る年次有給休暇の基準日を（①）することを（②）といい、事務の簡素化のため、労働者の不利とならない範囲で認められる。

①統一 ②斉一的取扱い

①全期間出勤 ②繰り上げる

①労働者の請求 ②時季 ③指定（選択） ④時期指定権

①季節 ②具体的時期 ③年次有給休暇

時季指定権は、（①）のある日についてのみ行使することができる。（②）等には請求不可。

①労働義務 ②所定の休日

（①）期間は労働義務が免除されるため、年次有給休暇を請求することは（②）。

①休職 ②できない

育児休業期間は、（①）がない日であるため、（②）には、育児休業期間中の日について、（③）を請求する余地はない。

①労働義務 ②休業申出後 ③年次有給休暇

①正常な運営を妨げる ②他の時季 ③時季変更権

①超える ②解雇予定日

（　）についても時季変更権が認められる。

時間単位年休

派遣労働者について事業の正常な運営を妨げる場合に該当するか否かは、（　）について判断される。

派遣元の事業

①労使協定（届出は不要） ②5 ③計画的付与

①事業場全体の休業 ②班別の交替制 ③個人別

年次有給休暇の残日数が15日であれば、（①）日（（②））を計画的付与の対象とできる。（③）日は本人のために残す。

①10 ②15日−5日 ③5

計画的付与の場合は、労働者の（①）及び使用者の（②）はともに行使できない。

①時季指定権 ②時季変更権

計画的付与として、（　）を与えることはできない。

時間単位年休

①10労働日 ②5 ③基準日から1年

労働者が自ら2日の年次有給休暇を取得した場合は、使用者はその日数分を（①）日から差し引いた、（②）日の時季指定をすれば足りる。

①5 ②3

年（①）日の年次有給休暇の確実な取得を目的としており、付与義務に違反した使用者には（②）が適用される。

①5 ②罰則

①前年度の繰り越し分 ②付与義務の対象

①途中 ②5 ③日数分を控除する

①5 ②5 ③時季指定

①半日単位 ②0.5 ③時間単位年休

①あらかじめ ②労働者の意見 ③尊重

使用者は、年次有給休暇を与えたときは、（①）を作成し、当該年次有給休暇を与えた期間中及び当該期間の（②）保存しなければならない。

①年次有給休暇管理簿 ②満了後5年間（当分の間3年間）

①年次有給休暇管理簿 ②時季 ③日数 ④取得状況

①前の日 ②5

①12 ②5 ③履行期間

①平均賃金 ②所定労働時間 ③通常の賃金

①労使協定（届出は不要） ②標準報酬月額 ③30分の1 ④最優先

①労働者 ②一律に適用 ③選択

時間単位年休の場合、賃金の取得方法は（　）単位による取得の場合と同じにしなければならない。

日

使用者は、年次有給休暇を取得した労働者に対して、（①）その他（②）をしないようにしなければならない。

①賃金の減額 ②不利益な取扱い

①賃金の減額 ②不利益の取り扱い ③罰則はない