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社労士①労働基準法④賃金
106問 • 7ヶ月前
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    問題一覧

  • 1

    労働基準法11条でこの法律で賃金とは、（①）、（②）、（③）、賞与、その他名称の如何を問わず、労働の対象として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう

    ①賃金 ②給料 ③手当

  • 2

    労働基準法11条でこの法律で賃金とは、賃金、給料、手当、（①）、その他名称の如何を問わず、労働の対象として使用者が労働者に（②）をいう

    ①賞与 ②支払う全てのもの

  • 3

    労働基準法の賃金の範囲と対象は、原則として、（①）としての性格を有しており、かつ使用者が支払うものは全て（②）に該当する。

    ①労働に対する見返り ②賃金

  • 4

    退職手当、結婚祝い金、見舞金等は原則として賃金に（①）。ただし、就業規則等にあらかじめ支給条件が明確にされたものは、臨時の賃金等として賃金に（②）。

    ①該当しない ②該当する

  • 5

    （①）、結婚祝い金、（②）等は原則として賃金に該当しない。ただし、（③）等にあらかじめ（④）にされたものは、臨時の賃金等として賃金に該当する。

    ①退職手当 ②見舞金 ③就業規則 ④支給条件が明確

  • 6

    住宅の貸与、生命保険料等の補助等は、労働者の福利厚生のために（①）するものなので、原則として賃金に該当（②）。

    ①使用者が負担 ②しない

  • 7

    （①）、（②）等の補助等は、労働者の福利厚生のために使用者が負担するものなので、原則として賃金に該当しない。一方、（③）や（④）の本人負担分を使用者が労働者に代わって負担する部分は賃金に該当する。

    ①住宅の貸与 ②生命保険料 ③所得税 ④社会保険料

  • 8

    （①）、（②）、（③）等は労働の対償でないため、賃金に該当しない。

    ①出張旅費 ②役職員交際費 ③作業衣

  • 9

    出張旅費、役職員交際費、作業衣等は労働の対償でないため、賃金に（　）。

    該当しない

  • 10

    （①）や労働協約の定めにより支給する（②）は、賃金に該当する。

    ①通勤手当 ②通勤定期券

  • 11

    通勤手当や労働協約の定めにより支給する通勤定期券は、賃金に（　）。

    該当する

  • 12

    顧客から受けるチップは、賃金に（①）。ただし、使用者が集めて一定率で再分配するような場合は、賃金に（②）。

    ①該当しない ②該当する

  • 13

    労働基準法上賃金と認められないもの 【任意的、恩恵的なもの】 （①）、（②）、（③）、（④）等

    ①退職手当 ②結婚祝金 ③死亡弔慰金 ④災害見舞金

  • 14

    労働基準法上賃金と認められないもの 【福利厚生的なもの】 （①）、（②）等

    ①住宅の貸与 ②生命保険料の補助

  • 15

    労働基準法上賃金と認められないもの 【実費弁償的なもの】 （①）、（②）、（③）等

    ①出張旅費 ②役職員交際費 ③作業衣

  • 16

    労働基準法上賃金と認められないもの 【その他労働の対償でないもの】 （①）、（②）、（③）等

    ①解雇予告手当 ②休業補償費 ③ストックオプション制度による利益

  • 17

    労働基準法上賃金と認められないもの 【使用者が支払うものでないもの】 顧客から受ける（　）等

    チップ

  • 18

    労働基準法上の賃金の取り扱いの例外として、任意的、恩恵的なものの場合は、労働協約、就業規則、労働契約等により、（　）であるものは賃金に該当する。

    あらかじめ支給条件が明確

  • 19

    労働基準法上の賃金の取り扱いの例外として、福利厚生的なものの場合は、住宅の貸与は、非貸与者に、（　）を支給する場合は、賃金に該当する。

    均衡手当

  • 20

    労働基準法上の賃金の取り扱いの例外として、実費弁償的なものの場合は、（①）や労働協約の定めによる（②）は、賃金に該当する。

    ①通勤手当 ②通勤定期券

  • 21

    労働基準法上の賃金の取り扱いの例外として、その他労働の対償でないものの場合は、（　）手当は賃金に該当する。

    休業

  • 22

    労働基準法には、（　）の規定が置かれている。労働者が1日あたりに得た平均的な賃金単価を算出することにより、解雇手当等の額を現実の収入に対応した妥当の金額とすることが可能となる。

    平均賃金

  • 23

    平均賃金を用いるものとして、解雇予告手当の1日分の単価は、労働者に（　）である。

    解雇の通告をした日

  • 24

    平均賃金を用いるものとして、（　）の1日分の単価は休業の日（休業が2日以上の期間にわたる場合は、最初の休業日）

    休業手当

  • 25

    平均賃金を用いるものとして、休業手当の1日分の単価は（　）（休業が2日以上の期間にわたる場合は、最初の休業日）である。

    休業の日

  • 26

    平均賃金を用いる者として、（　）の1日分の賃金は、休暇を与えた日（休暇が2日以上の期間にわたる場合は、最初の休暇日）を算定事由発生日とする。

    年次有給休暇

  • 27

    平均賃金を用いるものとして、年次有給休暇の1日分の賃金は、（　）（休暇が2日以上の期間にわたる場合は、最初の休暇日）を算定事由発生日とする。

    休暇を与えた日

  • 28

    平均賃金を用いるものとして、（　）の1日分の単価は死傷の原因たる事故発生日または診断によって疾病の発生が確定した日を算定事由発生日とする。

    災害補償

  • 29

    平均賃金を用いるものとして、災害補償の1日分の単価は死傷の原因たる（①）または診断によって（②）日を算定事由発生日とする。

    ①事故発生日 ②疾病の発生が確定した

  • 30

    平均賃金を用いるものとして、就業規則による（　）の1日分の単価は、制裁の意思表示が相手方に到達した日を算定事由発生日とする。

    減給の制裁

  • 31

    平均賃金を用いるものとして、就業規則による減給の制裁の1日分の単価は、（　）日を算定事由発生日とする。

    制裁の意思表示が相手方に到達した

  • 32

    平均賃金の求め方 平均賃金＝（①）÷（②）

    ①算定事由発生日以前3カ月間の賃金の総額 ②算定事由発生日以前3ヶ月間の総日数

  • 33

    算定事由発生日以前3ヶ月間の総日数とは所定休日なども含めた（　）のことである。

    総歴日数

  • 34

    平均賃金の最低保障額の計算式 　　　　　　② ③ 最低保障額＝ー×ーー 　　　　　　① 100

    ①労働した日数 ②賃金の総額 ③60

  • 35

    賃金締め切り日がある場合の取り扱いとして、賃金締め切り日がある場合には、（　）から起算する。

    直前の賃金締め切り日

  • 36

    平均賃金の控除期間に当てはまるもの① （①）負傷し、または疾病にかかり、（②）した期間

    ①業務上 ②療養のために休養

  • 37

    平均賃金の控除期間に当てはまるもの② （　）が労働基準法65条の規定によって休業した期間

    産前産後の女性

  • 38

    平均賃金の控除期間に当てはまるもの③ （　）事由によって休業した期間

    使用者の責めに帰すべき

  • 39

    平均賃金の控除期間に当てはまるもの④ 育児、介護休業法による（①）休業、または（②）休業をした期間

    ①育児 ②介護

  • 40

    平均賃金の控除期間に当てはまるもの⑤

    試みの使用期間

  • 41

    平均賃金の除外賃金に当てはまるもの① （①）に支払われた賃金は計算式の分子（②）のみから除外される。

    ①臨時 ②賃金の総額

  • 42

    平均賃金の除外賃金に当てはまるもの② （①）ごとに支払われる賃金は計算式の分子（②）のみから除外される。

    ① 3ヶ月を超える期間 ②賃金の総額

  • 43

    平均賃金の除外賃金に当てはまるもの③ （①）以外のもので支払われた賃金で、一定の範囲に属しないものは計算式の分子（②）のみから除外される。

    ①通貨 ②賃金の総額

  • 44

    平均賃金に関する特別の規定において、雇い入れ後3ヶ月に満たないものは（　）の期間に基づいて計算する。

    雇入れ後

  • 45

    平均賃金に関する特別の規定において、日々雇い入れられるものについては、その従事する事業または職業について（　）の定める金額を平均賃金とする。

    厚生労働大臣

  • 46

    平均賃金に関する特別の規定において、どの方法によっても算定し得ない場合は、（　）の定めるものを基準とする。

    厚生労働大臣

  • 47

    賃金支払い5原則において、賃金は（①）で、（②）にその（③）を支払わなければならない。また賃金は（④）以上、（⑤）を定めて支払わなければならない。

    ①通貨 ②直接労働者 ③全額 ④毎月1回以上 ⑤一定の期日

  • 48

    賃金支払5原則において「通貨で」とは（①）で強制通用力のある貨幣により支払うべきことを定めている。（②）は含まれない。

    ①日本国内 ②外国通貨

  • 49

    賃金支払5原則において、賃金は（①）に支払わなければならず、親権者等の（②）や労働者の委任を受けた弁護士等の（③）に支払う事はいずれも（④）となる。

    ①直接労働者本人 ②法定代理人 ③任意代理人 ④違法

  • 50

    賃金支払5原則において、「全額を」とは賃金から一定額を（　）することなく、その全額を支払うべきことを定めている

    控除

  • 51

    賃金支払5原則において、一定の期日とは毎月25日や月末等、（①）され、（②）に到来する期日に支払うべきことを定めている。

    ①特定 ②周期的

  • 52

    賃金支払5原則の例外 通貨払い：（①）に別段の定めがある場合。（現在、定めはない。） 　　　　　（②）に、別段の定めがある場合。

    ①法令 ②労働協約

  • 53

    賃金支払5原則の例外 通貨払い：（①）で定める方法による場合（全て前提として、労働者の②ことが必要）

    ①厚生労働省令 ②同意を得る

  • 54

    賃金支払5原則の例外 通貨払い：厚生労働省令で定める方法による場合（全て前提として、労働者の同意を得ることが必要） 【口座振り込み等】 預貯金口座への賃金の（①） 証券総合口座への賃金の（②） 資金移動業者口座への賃金の資金移動（賃金の③払い）

    ①振込み ②払込み ③デジタル

  • 55

    賃金支払5原則の例外 通貨払い：厚生労働省令で定める方法による場合（全て前提として、労働者の同意を得ることが必要） 退職手当は口座振込の他、次の方法も可能。 金融機関を支払人とする（①）の交付 金融機関の（②）の交付 株式会社ゆうちょ銀行が発行する（③）、（④）の交付

    ①小切手 ②支払保証小切手 ③普通為替証書 ④定額小為替証書

  • 56

    賃金支払い5原則の例外として、直接払いについては、（　）

    法文上の例外はない

  • 57

    賃金支払い5原則の例外について、全額払いにおいては、法令に（①）がある場合、（②）が締結されている場合（届出は不要）例外となることがある。

    ①別段の定め ②労使協定

  • 58

    賃金支払5原則の「毎月1回以上払い」「一定期日払い」における例外については（①）に支払われる賃金、または（②）、（③）を超える期間の出勤成績等を基礎として支給される精勤手当、勤続手当、奨励加給または能率手当。

    ①臨時 ②賞与 ③1ヶ月

  • 59

    賃金支払5原則の例外について、「労働協約」について。これは（①）法で労働協約のみをいう。労働協約の定めによって通貨以外のもの（通勤定期券などの②）で支払うことが許されるのは、その（③）の適用を受ける労働者に限られる。

    ①労働組合 ②現物給与 ③労働協約

  • 60

    賃金支払5原則の例外（口座振込み等）について、口座振り込み等は、（①）等による個々の労働者の（②）により開始される。なお、預貯金口座については、労働者が指定する（③）のものであることが必要であるが、この指定が行われれば、特段の事情でない限り、（④）が得られるものと解される。

    ①書面 ②同意 ③本人名義 ④同意

  • 61

    賃金支払5原則の例外（口座振込み等）について、口座振込等がされた賃金は、所定の賃金支払日の（　）までに払い出しまたは払い戻しが可能になっていることが必要である。

    午前10時頃

  • 62

    賃金支払5原則の例外（口座振込み等）について、賃金の（①）払いが可能なのは、（②）が指定した資金移動業者（⚪︎⚪︎payなど）の口座に限られる。なお、賃金の1部を（①）払いで残りを（③）で受け取ることも可能。

    ①デジタル ②厚生労働大臣 ③預貯金口座

  • 63

    賃金支払5原則の例外（口座振込み等）について、使用者は、賃金の（①）払いを行う場合には、労働者が預貯金口座への振り込みまたは証券総合口座の払い込みによる賃金支払いを（②）することができるようにするとともに、当該労働者に対し、指定資金移動業者口座に関する必要な事項を（③）した上で、（④）を得なければならない。

    ①デジタル ②選択 ③説明 ④労働者の同意

  • 64

    賃金支払5原則の例外（口座振込み等）について、小切手などによる支払いが可能なのは、（①）のみである。賞与については、小切手などによる支払いは（②）。

    ①退職手当 ②できない

  • 65

    賃金支払5原則の例外（直接払い）について、法文上例外はないが、通達で次の支払いを認めている。 ・（①）（本人の病気欠勤中に賃金の受領を求める妻子など本人の意思表示を単に伝達するもの）に支払うこと（②への支払いは不可） ・派遣労働者の賃金を（③）を通じて支払うこと

    ①使者 ②代理人 ③派遣先の使用者

  • 66

    賃金支払5原則の例外（全額払い）について、賃金の一部控除は、控除される金額が賃金の一部である限り、労働基準法上は、控除額についての（　）。

    限度はない

  • 67

    賃金支払5原則の例外（一定期日払い）について、所定支払い日が休日にあたる場合に、その支払い日を（①）、または（②）ことを定めるのは、この原則に（③）。

    ①繰り上げる ②繰り下げる ③違反しない

  • 68

    賃金計算の端数処理の方法において、1ヵ月の時間外労働、休日労働、深夜業の物の時間数の合計に1時間の端数がある場合に、（①）を切り捨て、これ以上を（②）に切り上げることは労働基準法に違反しない。

    ①30分未満 ②1時間

  • 69

    賃金計算の端数処理の方法として、1時間あたりの賃金額及び割増賃金額に1円未満の端数が生じた場合に（①）を切り捨て、これ以上を（②）に切り上げること

    ①50銭未満 ②1円

  • 70

    賃金計算の端数処理の方法として100円未満の端数が生じた場合に（①）を切り捨て、これを（②）に切り上げる事は法律に違反していない。

    ①50円未満 ②100円

  • 71

    賃金計算の端数処理の方法として（　）の端数を翌月の賃金支払期に繰り越して支払う事は労働基準法に違反していない。

    1000円未満

  • 72

    5分の遅刻を30分の遅刻として賃金カットするというような処理は、労働の提供がなかった限度を超える25分についてのカット部分が（　）の原則に反し違法となる。

    全額払い

  • 73

    ノーワークノーペイの原則 労働者は、（①）行為の結果契約の本旨に従った労働の提供しなかった場合に、使用者は（②）限度において、賃金を支払わなくても、労働基準法24条違反とはならない。

    ①争議 ②労働の提供がなかった

  • 74

    ノーワークノーペイの原則 労働者は、争議期間中の（①）についても一般の賃金と同じく、その支給条件の如何にかかわらず、使用者は（②）限度において、賃金を支払わなくても、労働基準法24条違反とはならない。

    ①家族手当等 ②労働の提供がなかった

  • 75

    新しい給与が決定した後に、過去にさかのぼって、賃金を支払うことを取り決める場合に、その支払い対象を在職者のみとするか、または退職者を含めるかは、（　）とされている。

    労使当事者の自由

  • 76

    賞与をその支給日現在に在籍しているものに対してのみ支給する旨のいわゆる（①）を定めた就業規則の規定は、（②）であるとされている

    ①賞与支給日在籍要件 ②有効

  • 77

    賃金の過払いを後に支払われるべき賃金から控除するという、適正な賃金の額を支払うための手段たる相殺（①）は、労働基準法24条1項但し書きによって除外される場合に当たらなくても、その行使の時期、方法、金額等からみて、（②）との関係上不当と認められないものであれば、当該規定に違反しない。

    ①調整的相殺 ②労働者の経済生活の安定

  • 78

    調整的相殺は、精算調整の実を失わない程度に（①）した時期に行われ、額が多額でないなど、（②）を脅かすものでない場合であれば許されるとしている。

    ①接着 ②労働者の経済生活の安定

  • 79

    労働者が他人に（①）した場合であっても、使用者は、（②）労働者に対して賃金を支払わなければならず、賃金債権の譲受人は、自ら使用者に対してその支払いを求める事は（③）。

    ①賃金債権を譲渡 ②直接 ③許されない

  • 80

    非常時払いについて、労働基準法25条、使用者は労働者が出産、疾病、災害、その他（①）で定める（②）の場合の費用に当てるために請求する場合においては、支払い期日前であっても、（③）に対する賃金を支払わなければならない。

    ①厚生労働省令 ②非常 ③既往の労働

  • 81

    （　）とは、直前に支払われた賃金の基礎となった賃金、締め切り日後において労働した分をいう。

    既往の労働

  • 82

    非常時払いについて、非常の場合に、（①）分の賃金の繰り上げ払いを請求し得ることとして、一定期日払いの原則によっても、救い得ない労働者の不便を補ったものである。いわゆる（②）とは異なる。

    ①すでに労働した ②賃金の前借り

  • 83

    非常時払いについて、非常の場合とは、次の場合が該当する。 （①）し、（②）にかかり、または（③）を受けた場合。

    ①出産 ②疾病 ③災害

  • 84

    非常時払いについて、非常の場合とは、次の場合が該当する。 （①）し、または（②）した場合。 やむを得ない事由により、（③）する場合。

    ①結婚 ②死亡 ③1週間以上にわたり帰郷

  • 85

    非常時払いにおいて、非常の場合は労働者本人のものに限られず、労働者の収入によって（　）について生じたものも含まれる。

    生計を維持するもの

  • 86

    労働基準法26条、使用者の責めにすべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中、該当労働者に、その（①）の（②）の手当を支払わなければならない。

    ①平均賃金 ②100分の60以上

  • 87

    労働基準法26条、（　）による休業の場合においては、使用者は、休業期間中、該当労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

    使用者の責めに帰すべき事由

  • 88

    休業手当の支払いについて、①休業手当の額 休業1日につき、（①）の支払いが強制される。条文では、100分の60以上と規定しているが、100分の60を超える部分は（②）。

    ①平均賃金の100分の60 ②強制されていない

  • 89

    休業手当の支払いについて、②支払い時期 休業手当は（①）する。したがって他の賃金と同様に所定の（②）に支払わなければならない。（③）が適用され、毎月1回以上、一定の期日に支払うことが必要となる。

    ①賃金に該当 ②賃金支払い日 ③賃金支払5原則

  • 90

    休業手当の支払いについて、③休日の休業手当 労働協約、就業規則、または労働契約により（①）と定められている日については、休業手当の（②）

    ①休日 ②支払い義務は生じない

  • 91

    使用者の責めにすべき事由とは、使用者の故意、過失または信義則上、これと同視すべきものより広く、（①）などの（②）のあるものは含まれていないとされている。

    ①天変地異 ②不可抗力

  • 92

    使用者の責めに帰すべき事由の具体例 【該当しない例】 （①）、（②）により休業した場合。 （③）によりストライキ不参加の残りの労働者のみでは、（④）場合に、その労働者を休業させた場合。

    ①天変地異 ②休電（計画停電）等 ③一部スト ④労働を提供し得ない

  • 93

    使用者の責めに帰すべき事由の具体例 【該当しない例】 （①）により休業した場合。 （②）することによって称する休業の場合。

    ①正当なロックアウト（作業所閉鎖） ②法令を遵守

  • 94

    使用者の責めに帰すべき自由事由の具体例 【該当する例】 （①）から資材、資金の供給を受けていた下請会社は、（②）から資材・資金を獲得できず、休業した場合、休業手当の支払いが（③）。

    ①親会社のみ ②親会社の経営難 ③必要である

  • 95

    使用者の責めに帰すべき事由の具体例 【該当する例】 一部ストにより、ストライキ不参加の残りの労働者を（①）ことができるにもかかわらず、その労働者を休業させた場合、休業手当の支払いが（②）

    ①就業させる ②必要となる

  • 96

    使用者の責めにすべき事由の具体例として、資材、事業場建設等の（①）による休業は、営業設備の範囲内の事故であるとされ、原則として、（②）に該当する

    ①欠乏又は欠陥 ②使用者の責めに帰すべき休業

  • 97

    使用者の責めにすべき事由の具体例として、派遣労働者の休業手当は、派遣中の労働者の休業手当について、使用者の責めに帰すべき事由があるかどうかの判断は、（　）について行う。

    派遣元の使用者

  • 98

    労働基準法26条の休業手当の趣旨は、その規定する限度で、労働者の（①）することにあり、同条の使用者の責めに帰すべき事由は、取引における（②）とは異なる観点も、踏まえた概念と言うべきであって、民法536条2項の債権者の責めに帰すべき事由よりも（③）、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含むものと解するのが相当とされる。

    ①生活を保障 ②一般原則たる過失責任主義 ③広く

  • 99

    （①）事由によって、解雇された労働者は、解雇期間中に、他の職について利益（②）を得たときは、使用者は、その労働者に解雇期間中の賃金を支払うにあたり、中間利益の額を賃金の額から（③）ことができる。

    ①使用者の責めに帰すべき ②中間利益 ③控除する

  • 100

    使用者の責めに帰すべき事由によって、解雇された労働者は、解雇期間中に、他の職について利益（中間利益）を得たときは、使用者は、その労働者に解雇期間中の賃金を支払うにあたり、中間利益の額を賃金の額から控除することができる。ただし、当該賃金の額のうち、平均賃金の（①）に達するまでの部分については、（②）の対象とすることが（③）とされている。

    ①6割 ②利益控除 ③禁止

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    ユーザ名非公開 · 19問 · 5ヶ月前

    社労士①労働基準法⑦変形労働時間制等

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    19問 • 5ヶ月前
    ユーザ名非公開

    社労士①労働基準法⑨年次有給休暇

    社労士①労働基準法⑨年次有給休暇

    ユーザ名非公開 · 69問 · 5ヶ月前

    社労士①労働基準法⑨年次有給休暇

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    69問 • 5ヶ月前
    ユーザ名非公開

    問題一覧

  • 1

    労働基準法11条でこの法律で賃金とは、（①）、（②）、（③）、賞与、その他名称の如何を問わず、労働の対象として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう

    ①賃金 ②給料 ③手当

  • 2

    労働基準法11条でこの法律で賃金とは、賃金、給料、手当、（①）、その他名称の如何を問わず、労働の対象として使用者が労働者に（②）をいう

    ①賞与 ②支払う全てのもの

  • 3

    労働基準法の賃金の範囲と対象は、原則として、（①）としての性格を有しており、かつ使用者が支払うものは全て（②）に該当する。

    ①労働に対する見返り ②賃金

  • 4

    退職手当、結婚祝い金、見舞金等は原則として賃金に（①）。ただし、就業規則等にあらかじめ支給条件が明確にされたものは、臨時の賃金等として賃金に（②）。

    ①該当しない ②該当する

  • 5

    （①）、結婚祝い金、（②）等は原則として賃金に該当しない。ただし、（③）等にあらかじめ（④）にされたものは、臨時の賃金等として賃金に該当する。

    ①退職手当 ②見舞金 ③就業規則 ④支給条件が明確

  • 6

    住宅の貸与、生命保険料等の補助等は、労働者の福利厚生のために（①）するものなので、原則として賃金に該当（②）。

    ①使用者が負担 ②しない

  • 7

    （①）、（②）等の補助等は、労働者の福利厚生のために使用者が負担するものなので、原則として賃金に該当しない。一方、（③）や（④）の本人負担分を使用者が労働者に代わって負担する部分は賃金に該当する。

    ①住宅の貸与 ②生命保険料 ③所得税 ④社会保険料

  • 8

    （①）、（②）、（③）等は労働の対償でないため、賃金に該当しない。

    ①出張旅費 ②役職員交際費 ③作業衣

  • 9

    出張旅費、役職員交際費、作業衣等は労働の対償でないため、賃金に（　）。

    該当しない

  • 10

    （①）や労働協約の定めにより支給する（②）は、賃金に該当する。

    ①通勤手当 ②通勤定期券

  • 11

    通勤手当や労働協約の定めにより支給する通勤定期券は、賃金に（　）。

    該当する

  • 12

    顧客から受けるチップは、賃金に（①）。ただし、使用者が集めて一定率で再分配するような場合は、賃金に（②）。

    ①該当しない ②該当する

  • 13

    労働基準法上賃金と認められないもの 【任意的、恩恵的なもの】 （①）、（②）、（③）、（④）等

    ①退職手当 ②結婚祝金 ③死亡弔慰金 ④災害見舞金

  • 14

    労働基準法上賃金と認められないもの 【福利厚生的なもの】 （①）、（②）等

    ①住宅の貸与 ②生命保険料の補助

  • 15

    労働基準法上賃金と認められないもの 【実費弁償的なもの】 （①）、（②）、（③）等

    ①出張旅費 ②役職員交際費 ③作業衣

  • 16

    労働基準法上賃金と認められないもの 【その他労働の対償でないもの】 （①）、（②）、（③）等

    ①解雇予告手当 ②休業補償費 ③ストックオプション制度による利益

  • 17

    労働基準法上賃金と認められないもの 【使用者が支払うものでないもの】 顧客から受ける（　）等

    チップ

  • 18

    労働基準法上の賃金の取り扱いの例外として、任意的、恩恵的なものの場合は、労働協約、就業規則、労働契約等により、（　）であるものは賃金に該当する。

    あらかじめ支給条件が明確

  • 19

    労働基準法上の賃金の取り扱いの例外として、福利厚生的なものの場合は、住宅の貸与は、非貸与者に、（　）を支給する場合は、賃金に該当する。

    均衡手当

  • 20

    労働基準法上の賃金の取り扱いの例外として、実費弁償的なものの場合は、（①）や労働協約の定めによる（②）は、賃金に該当する。

    ①通勤手当 ②通勤定期券

  • 21

    労働基準法上の賃金の取り扱いの例外として、その他労働の対償でないものの場合は、（　）手当は賃金に該当する。

    休業

  • 22

    労働基準法には、（　）の規定が置かれている。労働者が1日あたりに得た平均的な賃金単価を算出することにより、解雇手当等の額を現実の収入に対応した妥当の金額とすることが可能となる。

    平均賃金

  • 23

    平均賃金を用いるものとして、解雇予告手当の1日分の単価は、労働者に（　）である。

    解雇の通告をした日

  • 24

    平均賃金を用いるものとして、（　）の1日分の単価は休業の日（休業が2日以上の期間にわたる場合は、最初の休業日）

    休業手当

  • 25

    平均賃金を用いるものとして、休業手当の1日分の単価は（　）（休業が2日以上の期間にわたる場合は、最初の休業日）である。

    休業の日

  • 26

    平均賃金を用いる者として、（　）の1日分の賃金は、休暇を与えた日（休暇が2日以上の期間にわたる場合は、最初の休暇日）を算定事由発生日とする。

    年次有給休暇

  • 27

    平均賃金を用いるものとして、年次有給休暇の1日分の賃金は、（　）（休暇が2日以上の期間にわたる場合は、最初の休暇日）を算定事由発生日とする。

    休暇を与えた日

  • 28

    平均賃金を用いるものとして、（　）の1日分の単価は死傷の原因たる事故発生日または診断によって疾病の発生が確定した日を算定事由発生日とする。

    災害補償

  • 29

    平均賃金を用いるものとして、災害補償の1日分の単価は死傷の原因たる（①）または診断によって（②）日を算定事由発生日とする。

    ①事故発生日 ②疾病の発生が確定した

  • 30

    平均賃金を用いるものとして、就業規則による（　）の1日分の単価は、制裁の意思表示が相手方に到達した日を算定事由発生日とする。

    減給の制裁

  • 31

    平均賃金を用いるものとして、就業規則による減給の制裁の1日分の単価は、（　）日を算定事由発生日とする。

    制裁の意思表示が相手方に到達した

  • 32

    平均賃金の求め方 平均賃金＝（①）÷（②）

    ①算定事由発生日以前3カ月間の賃金の総額 ②算定事由発生日以前3ヶ月間の総日数

  • 33

    算定事由発生日以前3ヶ月間の総日数とは所定休日なども含めた（　）のことである。

    総歴日数

  • 34

    平均賃金の最低保障額の計算式 　　　　　　② ③ 最低保障額＝ー×ーー 　　　　　　① 100

    ①労働した日数 ②賃金の総額 ③60

  • 35

    賃金締め切り日がある場合の取り扱いとして、賃金締め切り日がある場合には、（　）から起算する。

    直前の賃金締め切り日

  • 36

    平均賃金の控除期間に当てはまるもの① （①）負傷し、または疾病にかかり、（②）した期間

    ①業務上 ②療養のために休養

  • 37

    平均賃金の控除期間に当てはまるもの② （　）が労働基準法65条の規定によって休業した期間

    産前産後の女性

  • 38

    平均賃金の控除期間に当てはまるもの③ （　）事由によって休業した期間

    使用者の責めに帰すべき

  • 39

    平均賃金の控除期間に当てはまるもの④ 育児、介護休業法による（①）休業、または（②）休業をした期間

    ①育児 ②介護

  • 40

    平均賃金の控除期間に当てはまるもの⑤

    試みの使用期間

  • 41

    平均賃金の除外賃金に当てはまるもの① （①）に支払われた賃金は計算式の分子（②）のみから除外される。

    ①臨時 ②賃金の総額

  • 42

    平均賃金の除外賃金に当てはまるもの② （①）ごとに支払われる賃金は計算式の分子（②）のみから除外される。

    ① 3ヶ月を超える期間 ②賃金の総額

  • 43

    平均賃金の除外賃金に当てはまるもの③ （①）以外のもので支払われた賃金で、一定の範囲に属しないものは計算式の分子（②）のみから除外される。

    ①通貨 ②賃金の総額

  • 44

    平均賃金に関する特別の規定において、雇い入れ後3ヶ月に満たないものは（　）の期間に基づいて計算する。

    雇入れ後

  • 45

    平均賃金に関する特別の規定において、日々雇い入れられるものについては、その従事する事業または職業について（　）の定める金額を平均賃金とする。

    厚生労働大臣

  • 46

    平均賃金に関する特別の規定において、どの方法によっても算定し得ない場合は、（　）の定めるものを基準とする。

    厚生労働大臣

  • 47

    賃金支払い5原則において、賃金は（①）で、（②）にその（③）を支払わなければならない。また賃金は（④）以上、（⑤）を定めて支払わなければならない。

    ①通貨 ②直接労働者 ③全額 ④毎月1回以上 ⑤一定の期日

  • 48

    賃金支払5原則において「通貨で」とは（①）で強制通用力のある貨幣により支払うべきことを定めている。（②）は含まれない。

    ①日本国内 ②外国通貨

  • 49

    賃金支払5原則において、賃金は（①）に支払わなければならず、親権者等の（②）や労働者の委任を受けた弁護士等の（③）に支払う事はいずれも（④）となる。

    ①直接労働者本人 ②法定代理人 ③任意代理人 ④違法

  • 50

    賃金支払5原則において、「全額を」とは賃金から一定額を（　）することなく、その全額を支払うべきことを定めている

    控除

  • 51

    賃金支払5原則において、一定の期日とは毎月25日や月末等、（①）され、（②）に到来する期日に支払うべきことを定めている。

    ①特定 ②周期的

  • 52

    賃金支払5原則の例外 通貨払い：（①）に別段の定めがある場合。（現在、定めはない。） 　　　　　（②）に、別段の定めがある場合。

    ①法令 ②労働協約

  • 53

    賃金支払5原則の例外 通貨払い：（①）で定める方法による場合（全て前提として、労働者の②ことが必要）

    ①厚生労働省令 ②同意を得る

  • 54

    賃金支払5原則の例外 通貨払い：厚生労働省令で定める方法による場合（全て前提として、労働者の同意を得ることが必要） 【口座振り込み等】 預貯金口座への賃金の（①） 証券総合口座への賃金の（②） 資金移動業者口座への賃金の資金移動（賃金の③払い）

    ①振込み ②払込み ③デジタル

  • 55

    賃金支払5原則の例外 通貨払い：厚生労働省令で定める方法による場合（全て前提として、労働者の同意を得ることが必要） 退職手当は口座振込の他、次の方法も可能。 金融機関を支払人とする（①）の交付 金融機関の（②）の交付 株式会社ゆうちょ銀行が発行する（③）、（④）の交付

    ①小切手 ②支払保証小切手 ③普通為替証書 ④定額小為替証書

  • 56

    賃金支払い5原則の例外として、直接払いについては、（　）

    法文上の例外はない

  • 57

    賃金支払い5原則の例外について、全額払いにおいては、法令に（①）がある場合、（②）が締結されている場合（届出は不要）例外となることがある。

    ①別段の定め ②労使協定

  • 58

    賃金支払5原則の「毎月1回以上払い」「一定期日払い」における例外については（①）に支払われる賃金、または（②）、（③）を超える期間の出勤成績等を基礎として支給される精勤手当、勤続手当、奨励加給または能率手当。

    ①臨時 ②賞与 ③1ヶ月

  • 59

    賃金支払5原則の例外について、「労働協約」について。これは（①）法で労働協約のみをいう。労働協約の定めによって通貨以外のもの（通勤定期券などの②）で支払うことが許されるのは、その（③）の適用を受ける労働者に限られる。

    ①労働組合 ②現物給与 ③労働協約

  • 60

    賃金支払5原則の例外（口座振込み等）について、口座振り込み等は、（①）等による個々の労働者の（②）により開始される。なお、預貯金口座については、労働者が指定する（③）のものであることが必要であるが、この指定が行われれば、特段の事情でない限り、（④）が得られるものと解される。

    ①書面 ②同意 ③本人名義 ④同意

  • 61

    賃金支払5原則の例外（口座振込み等）について、口座振込等がされた賃金は、所定の賃金支払日の（　）までに払い出しまたは払い戻しが可能になっていることが必要である。

    午前10時頃

  • 62

    賃金支払5原則の例外（口座振込み等）について、賃金の（①）払いが可能なのは、（②）が指定した資金移動業者（⚪︎⚪︎payなど）の口座に限られる。なお、賃金の1部を（①）払いで残りを（③）で受け取ることも可能。

    ①デジタル ②厚生労働大臣 ③預貯金口座

  • 63

    賃金支払5原則の例外（口座振込み等）について、使用者は、賃金の（①）払いを行う場合には、労働者が預貯金口座への振り込みまたは証券総合口座の払い込みによる賃金支払いを（②）することができるようにするとともに、当該労働者に対し、指定資金移動業者口座に関する必要な事項を（③）した上で、（④）を得なければならない。

    ①デジタル ②選択 ③説明 ④労働者の同意

  • 64

    賃金支払5原則の例外（口座振込み等）について、小切手などによる支払いが可能なのは、（①）のみである。賞与については、小切手などによる支払いは（②）。

    ①退職手当 ②できない

  • 65

    賃金支払5原則の例外（直接払い）について、法文上例外はないが、通達で次の支払いを認めている。 ・（①）（本人の病気欠勤中に賃金の受領を求める妻子など本人の意思表示を単に伝達するもの）に支払うこと（②への支払いは不可） ・派遣労働者の賃金を（③）を通じて支払うこと

    ①使者 ②代理人 ③派遣先の使用者

  • 66

    賃金支払5原則の例外（全額払い）について、賃金の一部控除は、控除される金額が賃金の一部である限り、労働基準法上は、控除額についての（　）。

    限度はない

  • 67

    賃金支払5原則の例外（一定期日払い）について、所定支払い日が休日にあたる場合に、その支払い日を（①）、または（②）ことを定めるのは、この原則に（③）。

    ①繰り上げる ②繰り下げる ③違反しない

  • 68

    賃金計算の端数処理の方法において、1ヵ月の時間外労働、休日労働、深夜業の物の時間数の合計に1時間の端数がある場合に、（①）を切り捨て、これ以上を（②）に切り上げることは労働基準法に違反しない。

    ①30分未満 ②1時間

  • 69

    賃金計算の端数処理の方法として、1時間あたりの賃金額及び割増賃金額に1円未満の端数が生じた場合に（①）を切り捨て、これ以上を（②）に切り上げること

    ①50銭未満 ②1円

  • 70

    賃金計算の端数処理の方法として100円未満の端数が生じた場合に（①）を切り捨て、これを（②）に切り上げる事は法律に違反していない。

    ①50円未満 ②100円

  • 71

    賃金計算の端数処理の方法として（　）の端数を翌月の賃金支払期に繰り越して支払う事は労働基準法に違反していない。

    1000円未満

  • 72

    5分の遅刻を30分の遅刻として賃金カットするというような処理は、労働の提供がなかった限度を超える25分についてのカット部分が（　）の原則に反し違法となる。

    全額払い

  • 73

    ノーワークノーペイの原則 労働者は、（①）行為の結果契約の本旨に従った労働の提供しなかった場合に、使用者は（②）限度において、賃金を支払わなくても、労働基準法24条違反とはならない。

    ①争議 ②労働の提供がなかった

  • 74

    ノーワークノーペイの原則 労働者は、争議期間中の（①）についても一般の賃金と同じく、その支給条件の如何にかかわらず、使用者は（②）限度において、賃金を支払わなくても、労働基準法24条違反とはならない。

    ①家族手当等 ②労働の提供がなかった

  • 75

    新しい給与が決定した後に、過去にさかのぼって、賃金を支払うことを取り決める場合に、その支払い対象を在職者のみとするか、または退職者を含めるかは、（　）とされている。

    労使当事者の自由

  • 76

    賞与をその支給日現在に在籍しているものに対してのみ支給する旨のいわゆる（①）を定めた就業規則の規定は、（②）であるとされている

    ①賞与支給日在籍要件 ②有効

  • 77

    賃金の過払いを後に支払われるべき賃金から控除するという、適正な賃金の額を支払うための手段たる相殺（①）は、労働基準法24条1項但し書きによって除外される場合に当たらなくても、その行使の時期、方法、金額等からみて、（②）との関係上不当と認められないものであれば、当該規定に違反しない。

    ①調整的相殺 ②労働者の経済生活の安定

  • 78

    調整的相殺は、精算調整の実を失わない程度に（①）した時期に行われ、額が多額でないなど、（②）を脅かすものでない場合であれば許されるとしている。

    ①接着 ②労働者の経済生活の安定

  • 79

    労働者が他人に（①）した場合であっても、使用者は、（②）労働者に対して賃金を支払わなければならず、賃金債権の譲受人は、自ら使用者に対してその支払いを求める事は（③）。

    ①賃金債権を譲渡 ②直接 ③許されない

  • 80

    非常時払いについて、労働基準法25条、使用者は労働者が出産、疾病、災害、その他（①）で定める（②）の場合の費用に当てるために請求する場合においては、支払い期日前であっても、（③）に対する賃金を支払わなければならない。

    ①厚生労働省令 ②非常 ③既往の労働

  • 81

    （　）とは、直前に支払われた賃金の基礎となった賃金、締め切り日後において労働した分をいう。

    既往の労働

  • 82

    非常時払いについて、非常の場合に、（①）分の賃金の繰り上げ払いを請求し得ることとして、一定期日払いの原則によっても、救い得ない労働者の不便を補ったものである。いわゆる（②）とは異なる。

    ①すでに労働した ②賃金の前借り

  • 83

    非常時払いについて、非常の場合とは、次の場合が該当する。 （①）し、（②）にかかり、または（③）を受けた場合。

    ①出産 ②疾病 ③災害

  • 84

    非常時払いについて、非常の場合とは、次の場合が該当する。 （①）し、または（②）した場合。 やむを得ない事由により、（③）する場合。

    ①結婚 ②死亡 ③1週間以上にわたり帰郷

  • 85

    非常時払いにおいて、非常の場合は労働者本人のものに限られず、労働者の収入によって（　）について生じたものも含まれる。

    生計を維持するもの

  • 86

    労働基準法26条、使用者の責めにすべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中、該当労働者に、その（①）の（②）の手当を支払わなければならない。

    ①平均賃金 ②100分の60以上

  • 87

    労働基準法26条、（　）による休業の場合においては、使用者は、休業期間中、該当労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

    使用者の責めに帰すべき事由

  • 88

    休業手当の支払いについて、①休業手当の額 休業1日につき、（①）の支払いが強制される。条文では、100分の60以上と規定しているが、100分の60を超える部分は（②）。

    ①平均賃金の100分の60 ②強制されていない

  • 89

    休業手当の支払いについて、②支払い時期 休業手当は（①）する。したがって他の賃金と同様に所定の（②）に支払わなければならない。（③）が適用され、毎月1回以上、一定の期日に支払うことが必要となる。

    ①賃金に該当 ②賃金支払い日 ③賃金支払5原則

  • 90

    休業手当の支払いについて、③休日の休業手当 労働協約、就業規則、または労働契約により（①）と定められている日については、休業手当の（②）

    ①休日 ②支払い義務は生じない

  • 91

    使用者の責めにすべき事由とは、使用者の故意、過失または信義則上、これと同視すべきものより広く、（①）などの（②）のあるものは含まれていないとされている。

    ①天変地異 ②不可抗力

  • 92

    使用者の責めに帰すべき事由の具体例 【該当しない例】 （①）、（②）により休業した場合。 （③）によりストライキ不参加の残りの労働者のみでは、（④）場合に、その労働者を休業させた場合。

    ①天変地異 ②休電（計画停電）等 ③一部スト ④労働を提供し得ない

  • 93

    使用者の責めに帰すべき事由の具体例 【該当しない例】 （①）により休業した場合。 （②）することによって称する休業の場合。

    ①正当なロックアウト（作業所閉鎖） ②法令を遵守

  • 94

    使用者の責めに帰すべき自由事由の具体例 【該当する例】 （①）から資材、資金の供給を受けていた下請会社は、（②）から資材・資金を獲得できず、休業した場合、休業手当の支払いが（③）。

    ①親会社のみ ②親会社の経営難 ③必要である

  • 95

    使用者の責めに帰すべき事由の具体例 【該当する例】 一部ストにより、ストライキ不参加の残りの労働者を（①）ことができるにもかかわらず、その労働者を休業させた場合、休業手当の支払いが（②）

    ①就業させる ②必要となる

  • 96

    使用者の責めにすべき事由の具体例として、資材、事業場建設等の（①）による休業は、営業設備の範囲内の事故であるとされ、原則として、（②）に該当する

    ①欠乏又は欠陥 ②使用者の責めに帰すべき休業

  • 97

    使用者の責めにすべき事由の具体例として、派遣労働者の休業手当は、派遣中の労働者の休業手当について、使用者の責めに帰すべき事由があるかどうかの判断は、（　）について行う。

    派遣元の使用者

  • 98

    労働基準法26条の休業手当の趣旨は、その規定する限度で、労働者の（①）することにあり、同条の使用者の責めに帰すべき事由は、取引における（②）とは異なる観点も、踏まえた概念と言うべきであって、民法536条2項の債権者の責めに帰すべき事由よりも（③）、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含むものと解するのが相当とされる。

    ①生活を保障 ②一般原則たる過失責任主義 ③広く

  • 99

    （①）事由によって、解雇された労働者は、解雇期間中に、他の職について利益（②）を得たときは、使用者は、その労働者に解雇期間中の賃金を支払うにあたり、中間利益の額を賃金の額から（③）ことができる。

    ①使用者の責めに帰すべき ②中間利益 ③控除する

  • 100

    使用者の責めに帰すべき事由によって、解雇された労働者は、解雇期間中に、他の職について利益（中間利益）を得たときは、使用者は、その労働者に解雇期間中の賃金を支払うにあたり、中間利益の額を賃金の額から控除することができる。ただし、当該賃金の額のうち、平均賃金の（①）に達するまでの部分については、（②）の対象とすることが（③）とされている。

    ①6割 ②利益控除 ③禁止