社労士①労働基準法③労働契約の終了時における規制

100問 • 6ヶ月前

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一般に、労働契約が終了する場合を広く「退職」といい、これには 1.（①）の満了 2.（②）への到達（（③）） 3.労働者の（④）（（④）退職） 4.労働者の申し出に基づく退職（任意退職や合意解約） 5.そして（⑤）が含まれる。

①契約期間 ②定年年齢 ③定年退職 ④死亡 ⑤解雇

解雇とは、（①）が労働契約を将来に向かって（②）することをいう。労働基準法では、解雇に関する規定において、退職のうち労働者に重大な不利益を与える（③）のみをその規制の対象としている。

①使用者 ②一方的に解約 ③「解雇」

解雇の意思表示の形式は、法律上特に制限はなく、（①）による意思表示であっても有効である。（（②）の交付が望ましい。）

①口頭 ②書面

特段の事情がない限り、契約期間が満了した場合は、（①）労働契約が終了し、（②）は生じない。

①自動的に ②解雇の問題

定年制は、一般に労使がいつでも解約できる関係にある（①）契約関係と解され、労働者が一定年齢に達したときに、（②）する制度と解される。

①期間の定めがない ②当然に労働契約が終了（定年退職）

（①）から労働契約を一方的に解約することを任意退職（自己都合退職や辞職という）といい、（②）は生じない。

①労働者側 ②解雇の問題

労働者側から労働契約を一方的に解約することを（①）（（②）や辞職という）といい、解雇の問題は生じない。

①任意退職 ②自己都合退職

解雇の効力については、労働基準法でなく、（①）において、判例で確立されている（②）が明文化されている。

①労働契約法 ②解雇権濫用法理

解雇権濫用法理において解雇は、客観的に（①）理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その（②）したものとして（③）とする。

①合理的な ②権利を濫用 ③無効

客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。これを（　）という。

解雇権濫用法理

解雇が無効と判断されると、（①）こととなり、労働契約関係は（②）に存続する。その間の（③）は保障される。

①解雇が行われなかった ②有効 ③賃金等

使用者は、業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために（①）及び、その後（②）にある労働者を解雇してはならない。

①休業する期間 ②30日間

使用者は、（①）負傷し、または疾病にかかり療養のために休業する期間及び、その後30日間にある労働者を（②）してはならない。

①業務上 ②解雇

使用者は、産前産後の女性が労働基準法65条の規定によって（①）及びその後（②）解雇してはならない。

①休業する期間 ②30日間

使用者は、（①）が労働基準法65条の規定によって休業する期間及びその後30日間（②）してはならない。

①産前産後の女性 ②解雇

解雇制限期間において、この場合の休業期間は長期・短期を問わない。例えば1日のみの休業であれば、（①）、10年間の休業であれば（②）は解雇することができない。

①31日間 ②10年と30日間

解雇制限期間において、「業務上」とは、傷病が（①）に、かつ（②）に起因して発生した場合を指す。業務に起因しない（③）（日常生活において発生した傷病など）や（④）による休業期間は含まれない。

①業務遂行中 ②業務 ③私傷病 ④通勤災害

解雇制限期間において、「その後30日間」とは、原則として、傷病が（①）し、（②）（または（③）に回復した日）から起算して、30日間をいう。

①治癒 ②出勤した日 ③出勤し得る状態

解雇制限期間において、労働基準法65条では（①）及び（②）の休業を認めている。この（③）とその後の（④）は解雇することができない。

①産前6週間（多治妊娠の場合14週間） ②産後8週間 ③休業期間 ④30日間

解雇制限期間において、育児・介護休業法による（①）は、解雇制限期間に含まれていない。なお、（②）の育児休業期間については、解雇制限期間となる。

①育児休業期間 ②産後休業直後の30日間

解雇制限期間において、育児・介護休業法による育児休業期間は、解雇制限期間に（①）。なお、産後休業直後の30日間に育児休業期間については、（②）。

①含まれていない ②解雇制限期間となる

解雇制限の除外事由として、業務上休業＋30日の場合は使用者が労働基準法81条の規定によって（①）を支払う場合は、（②）となる。

①打切補償 ②解雇制限の除外事由

解雇制限期間中は、例外「解雇制限の除外事由」がない限り、たとえ「（①）」であっても、一般に（②）することは許されない。

①労働者の責めに帰すべき事由がある場合 ②解雇

解雇制限の例外として、（①）その他（②）事由のために事業の継続が（③）となった場合。この場合はその事由について、（④）の認定を受けなければならない。

①天災事変 ②やむを得ない ③不可能 ④行政官庁（所轄労働基準監督署長）

「産前産後休業＋30日間」について、打切補償の適用については（①）、その他（②）事由のために事業の継続が不可能となった場合の（③）である。

①天災事変 ②やむ得ない ③1つのみ

打切補償：労働者の療養開始後（①）年を経過した場合において、使用者が（②）を支払うことが打切補償である。打切補償を行うと、使用者はその後の（③）を逃れることになり、（④）も解除される。

①3 ②平均賃金の1200日分 ③災害補償の義務 ④解雇制限

解雇制限除外事由におけるやむを得ない事由とは、（①）に基づき、かつ突発的な事由の意味であり、（②）として、（③）必要な措置をもってしても、いかんともし難いような状況にある場合をいう。

①不可抗力 ②事業の経営者 ③社会通念上とるべき

解雇制限の除外事由として、事業の継続が不可能ということは、事業の（①）または（②）の継続が不可能となった場合をいう。

①全部 ②大部分

解雇制限除外認定において認定とは、認定事由に該当する（①）か、行政官庁の権利において（②）のことである。認定事由に（③）がある場合には、たとえ認定を（④）いなくても、解雇の効力に影響がなく有効であると解されている。

①事実が存在するか否 ②確認する行為 ③該当する事実 ④受けて

契約期間の満了と解雇制限において、期間の定めのある労働契約は、契約期間の満了後、引き続き（①）と認められる事実がない限り、その期間満了とともに終了する。（②）のものの労働契約もその期間満了とともに（③）する。契約期間の満了は（④）には該当せず、解雇制限の規定が適用されないためである。

①更新された ②解雇制限期間中 ③当然に終了 ④「解雇」

労働者派遣と解雇制限について、派遣先と派遣元との間の（①）の解除は、（②）に該当しないため、労働基準法の解雇に関する規定は（③）。

①労働者派遣契約 ②解雇 ③適用されない

労働者派遣と解雇制限において、労働者派遣契約の解除に伴い、派遣元の使用者が派遣労働者との（①）する事は（②）に該当するため、（③）が適用される。したがって、（④）は解雇することができない。

①労働契約を解除 ②「解雇」 ③解雇に関する規定 ④解雇制限期間中

労働者派遣と解雇制限において、解雇制限の除外事由である「事業の継続が不可能」であるか否かの判断は（　）について行われる。

派遣元の事業

解雇予告の方法として1.（①）少なくとも30日前に、その予告をしなければならない。（＝30日以上の予告期間があればよい）

①解雇予告

解雇予告の方法として1.解雇予告少なくとも（①）日前に、その予告をしなければならない。（＝（②）の予告期間があればよい）

①30 ②30日以上

解雇予告の方法として2.（　） 30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

解雇予告手当

解雇予告の方法として2.解雇予告手当（①）日前に予告をしない使用者は、（②）の（③）を支払わなければならない。

①30 ②30日分以上 ③平均賃金

解雇予告の方法として3.解雇予告と解雇予告手当解雇予告の予告日数は、1日について（①）を支払った場合には、その日数を（②）ことができる。

①平均賃金 ②短縮する

解雇予告等の規定は（①）について適用される。労働者が労働契約を解約する（②）には適用されない。

①「解雇」 ②任意退職

解雇予告等の規定は、労働基準法56条の最低年齢違反の労働契約を解約し、その違反を解消するために行う（　）についても適用される。

児童の解雇

解雇予告の予告期間は「少なくとも30日前」とあることから、（　）に予告をする事は差し支えない。

40日や50日前

「少なくとも30日前に」とある予告期間は、（①）で、（②）とることが必要である。具体的には「（③）から（④）」が30日間取れるように予告しなければならない。

①暦日単位 ②解雇日を含んで丸30日間 ③予告日の翌日 ④解雇日までの期間

解雇日とは、（①）となる日のことである。したがって、解雇日も（②）に含まれる。

①労働契約の最終日 ②予告期間

30日前よりも短い時間で解雇予告し、30日に不足する日数分は解雇予告手当により穴埋めする方法である。「（①）+（②）」が合計（③）日分となる組み合わせであれば制限はない。

①予告日数 ②予告手当 ③30

（①）その他やむを得ない事由のために事業の（②）となった場合、もしくは労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合は例外として、解雇予告等が不要となる。（（③）が可能。）

①天災事変 ②事業の継続が不可能 ③即時解雇

天災事変その他（①）事由のために事業の継続が不可能となった場合、もしくは（②）事由に基づいて解雇する場合は例外として、（③）等が不要となる。（即時解雇が可能。）

①やむを得ない ②労働者の責めに帰すべき ③解雇予告

解雇予告除外認定を受けるためには、（　）の認定を受けなければならない。

行政官庁（所轄労働基準監督署長）

（　）とは、行政官庁が解雇予告除外事由に該当する事実が存在するか否かを確認する行為のことである。

解雇予告除外認定

解雇予告除外認定とは、（①）が解雇予告除外事由に該当する（②）が存在するか否かを確認する行為のことである。

①行政官庁（労働基準監督署長） ②事実

解雇予告除外認定は即時解雇の意思表示前に受けるべきものである。ただし、認定は解雇の（①）ではない。即時解雇した後に認定を受けた場合でも認定されるべき事実があるときは、即時解雇は（②）となり、その解雇の効力は、使用者が即時解雇の意思表示をした日に（③）する。

①効力発生要件 ②有効 ③さかのぼって発生

解雇予告除外認定は即時解雇の（①）に受けるべきものである。ただし、認定は解雇の効力発生要件ではない。即時解雇した後に認定を受けた場合でも（②）があるときは、即時解雇は有効となり、その解雇の効力は、使用者が（③）をした日にさかのぼって発生する。

①意思表示前 ②認定されるべき事実 ③即時解雇の意思表示

労働者の責めに帰すべき事由とは、労働者の（①）、（②）またはこれと同視すべき事由のことである。

①故意 ②過失

労働者の責めにすべき認定事由は、企業内における（①）とは、必ずしも一致するものではない。認定では、（②）かつ（③）に判断される。

①懲戒解雇事由 ②総合的 ③実質的

労働者の責めに帰すべき事由 1.（①）を除き、事業部内における横領等、（②）に該当する行為があった場合

①極めて軽微なもの ②刑法犯

労働者の責めに帰すべき事由 2.賭博等により（①）を乱し、他の労働者に（②）を及ぼす場合

①職場規律 ②悪影響

労働者の責めに帰すべき事由 3.重大な（①）をした場合 4.他の事業場へ（②）場合

①経歴詐称 ②転職した

労働者の責めに帰すべき事由 5.原則として、（①）正当な理由なく（②）し、出勤の督促にも応じない場合 6.著しい（③）で、（④）を受けても改めない場合等

①2週間以上 ②無断欠勤 ③出勤不良 ④数回にわたって注意

解雇予告手当の支払い時期として30日分以上の平均賃金（予告手当）は、（①）支払う必要がある。支払わない限り（②）は生じない。

①解雇の申渡しと同時に ②解雇の効力

解雇予告手当の支払いについて、労働者が受取りを拒否する場合であっても、例えば（①）に供託するなどの方法で、いつでも労働者が（②）状態にしておけば、支払ったものと認められる。

①地方法務局 ②受け取り得る

解雇制限期間中に、その期間満了後に解雇する旨の（①）をする事は、法律上（②）とされている。

①解雇予告 ②差し支えない

解雇予告期間中に、業務上負傷した場合など、解雇制限事由が発生した場合においては、（①）とともに解雇する事はできない。解雇制限期間中は、（②）するものとされ、（③）の経過とともに解雇の効力が発生すると解されている。

①予告期間の満了 ②解雇の効力発生が停止 ③解雇制限期間

解雇予告期間中に業務上負傷した場合、解雇予告自体は（①）となるものではなく、解雇制限期間が長期にわたり解雇予告としての（②）と認められる場合を除き、（③）をする必要はない。

①当然に無効 ②効力を失う ③改めて解雇予告

使用者が行った解雇予告の意思表示は、一般的に（①）ができない。ただし、労働者の（②）ときは取り消すことができる。（予告期間の変更も同様）

①取り消すこと ②同意を得た（労働者の自由な判断による同意）

使用者が行った解雇予告の意思表示は、労働者が同意しなかったときは、（①）の問題は生じず、（②）とともに（③）が成立する。

①任意退職（自己都合退職） ②予告期間の満了 ③解雇

使用者が労働基準法20条の所定の予告期間を置かず、または予告手当の支払いをしないで、労働者に解雇の通知をした場合には、その通知は即時解雇としての効力は（①）が、使用者が即時解雇を（②）でない限り解雇の通知後に（③）日の期間を経過するか、（④）をした時から、解雇の効力が生じる。

①生じない ②固執する趣旨 ③30 ④予告手当の支払い

解雇予告期間中も（①）は存続するため、予告期間中も労働者には（②）があり、使用者にはこれに対する（③）義務がある。予告期間中に使用者の都合で労働者を休業させたときには、労働基準法26条の規定により（④）を支払わなければならない。

①労働関係 ②労働提供義務 ③賃金支払 ④休業手当

業務上休業＋30日における例外① （①）の支払い、認定は（②）

①打切補償 ②不要

業務上休業＋30日における例外② （①）などで事業継続が不可能、認定は（②）

①天災事変 ②必要

産前産後休業＋30日における例外① （①）等で事業継続不可能、認定は（②）

①天災事変 ②必要

解雇予告における例外① （①）等で事業継続不可能、認定は（②）

①天災事変 ②必要

解雇予告における例外② （　）

労働者の責めに帰すべき事由

（　）は解雇予告等が必要ないが、1ヵ月を超えて引き続き使用されるに至った場合は、解雇予告が必要となる。

日々雇い入れられる者

日々雇入れられる者は解雇予告等が必要ないが、（①）を超えて引き続き使用されるに至った場合は、（②）が必要となる。

①1ヵ月 ②解雇予告

（　）の期間を定めて使用される者は、解雇予告等は必要ないが、所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合は、解雇予告等が必要となる。

2ヶ月以内

2ヶ月以内の期間を定めて使用される者は、解雇予告等は必要ないが、（①）引き続き使用されるに至った場合は、（②）が必要となる。

①所定の期間を超えて ②解雇予告等

季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される者は、解雇予告等は必要ないが、（①）引き続き使用されるに至った場合は、（②）が必要となる。

①所定の期間を超えて ②解雇予告等

（①）に（②）の期間を定めて使用される者は、解雇予告等は必要ないが、所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合は、解雇予告等が必要となる。

①季節的業務 ②4ヶ月以内

試みの使用期間中の者は、（①）が必要ないが、14日を超えて（②）に至った場合、解雇予告等が必要となる。

①解雇予告等 ②引き続き使用される

（①）の者は、解雇予告等が必要ないが、（②）日を超えて引き続き使用されるに至った場合、解雇予告等が必要となる。

①試みの使用期間中 ②14

日々雇い入れられるものとは、（①）日単位の契約期間で使用される、いわゆる「（②）」のことである。

①1 ②日雇い労働者

2ヶ月以内の期間を定めて使用されるものとは、契約期間が「1日を超え2ヶ月以内」である者のことである。例えば、契約期間が（①）日であるものはこれに該当し、所定の期間である（①）日を超えて使用されるに至った場合、つまり（②）日目以後は解雇予告等が必要となる。

①50 ②51

2ヶ月以内の期間を定めて使用されるものとは、契約期間が「（①）」である者のことである。例えば、契約期間が50日であるものはこれに該当し、所定の期間である50日を超えて使用されるに至った場合、つまり51日目以後は（②）が必要となる。

①1日を超え2ヶ月以内 ②解雇予告等

季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用されるものとは、例えば夏季の（①）の業務、農業における（②）の手伝い、冬の（③）等が該当する。所定の期間の考え方は（④）と同じである。

①海水浴場 ②収穫期 ③除雪作業 ④2ヶ月以内の期間を定めて使用される者

試みの使用期間中の者とは、使用者が労働者を本採用する前に、労働者の（①）するために企業が設ける期間のことである。試みの使用期間の長さは法律上特に（②）されていないが、試みの使用期間が（③）日を超えるに至った場合、つまり（④）日目以後は解雇予告等が必要となる。

①適正を評価・判断 ②制限 ③14 ④15

労働者が退職した場合、次の5事項（（①）、（②）、その事業における地位、（③）、退職の事由（退職の自由が解雇の場合であっては、その理由を含む））について証明書を請求した場合には、使用者は遅滞なくこれを交付しなければならない。

①使用期間 ②業務の種類 ③賃金

労働者が退職した場合、次の5事項（使用期間、業務の種類、その事業における（①）、賃金、（②））について証明書を請求した場合には、使用者は遅滞なくこれを交付しなければならない。

①地位 ②退職の事由（退職の自由が解雇の場合であっては、その理由を含む）

退職時の証明書を求める回数に（①）。なお、退職時の証明書の請求権の時効（消滅時効）は、労働基準法の事項に関する規定により（②）とされている。

①制限はない ②退職時から2年

退職の事由とは、解雇、自己都合による退職など、労働者が身分を失った事由のことである。労使間で「退職の事由」について見解の相違がある場合には、使用者は（①）を証明書に記載し、これを交付すれば（②）とならない。ただし、それが（③）であった場合には違反となる。

①自らの見解 ②違反 ③虚偽

（①）は、公共職業安定所に提出する書類であるため、（②）に変えることはできない。

①雇用保険の離職票 ②退職時の証明書

雇用保険の離職票は、（　）に提出する書類であるため、退職時の証明書に変えることはできない。

公共職業安定所

解雇予告された労働者が、解雇の予告日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について（①）を請求した場合には、使用者は（②）しなければならない。

①証明書 ②遅滞なくこれを交付

解雇予告期間中の証明書の規定は、（①）をされた労働者について（②）のみに適用されるものである。（③）の場合は適用されない。

①解雇予告 ②解雇予告期間中 ③即時解雇

解雇予告期間中の証明書において、解雇予告日以後に労働者が解雇以外の事由により退職した場合には、使用者は（①）以後、この規定による証明書の（②）である。

①退職の日 ②交付は不要

解雇予告期間中の証明書の対象となる証明事項は、（　）のみである。

解雇の理由

退職時の証明書及び解雇予告期間中の証明書には、（①）事項を記入してはならない。（②）に共通する制限である。例えば、労働者が「解雇の事実」のみの証明書を請求した場合には、（③）を証明書に記載してはならず、解雇の事実のみを記載しなければならない。

①労働者の請求しない ②両方の証明書 ③解雇の理由

使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の（①）、（②）、（③）、もしくは（④）に関する（⑤）をし、証明書（退職時の証明書、解雇予告期間中の証明書）に（⑥）を記入してはならない。

①国籍 ②信条 ③社会的身分 ④労働組合運動 ⑤通信 ⑥秘密の記号

使用者は、労働者の死亡または退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、（①）日以内に（②）を支払い、（③）、保証金、（④）、その他名称の如何を問わず、労働者の（⑤）を返還しなければならない。

①7 ②賃金 ③積立金 ④貯蓄金 ⑤権利に属する金品

労働基準法23条の賃金、または金品に関して争いがある場合においては、使用者は（①）を（②）日以内に支払い、または返還しなければならない。

①異議のない部分 ②7

労働基準法23条において請求から7日以内に賃金の（　）が到来する場合においては、その（　）に賃金を支払わなければならない。

所定支払日

100

労働基準法23条において（①）は、あらかじめ（②）等で定められた支払い時期があれば、その支払い時期に支払えば足りる。

①退職手当 ②就業規則

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社労士①労働基準法11.妊産婦等の保護

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社労士①労働基準法12.就業規則、寄宿舎その他

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社労士①労働基準法②労働契約の締結時における規制

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社労士①労働基準法⑦変形労働時間制等

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社労士①労働基準法⑨年次有給休暇

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問題一覧

①契約期間 ②定年年齢 ③定年退職 ④死亡 ⑤解雇

①使用者 ②一方的に解約 ③「解雇」

解雇の意思表示の形式は、法律上特に制限はなく、（①）による意思表示であっても有効である。（（②）の交付が望ましい。）

①口頭 ②書面

特段の事情がない限り、契約期間が満了した場合は、（①）労働契約が終了し、（②）は生じない。

①自動的に ②解雇の問題

定年制は、一般に労使がいつでも解約できる関係にある（①）契約関係と解され、労働者が一定年齢に達したときに、（②）する制度と解される。

①期間の定めがない ②当然に労働契約が終了（定年退職）

（①）から労働契約を一方的に解約することを任意退職（自己都合退職や辞職という）といい、（②）は生じない。

①労働者側 ②解雇の問題

労働者側から労働契約を一方的に解約することを（①）（（②）や辞職という）といい、解雇の問題は生じない。

①任意退職 ②自己都合退職

解雇の効力については、労働基準法でなく、（①）において、判例で確立されている（②）が明文化されている。

①労働契約法 ②解雇権濫用法理

①合理的な ②権利を濫用 ③無効

客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。これを（　）という。

解雇権濫用法理

解雇が無効と判断されると、（①）こととなり、労働契約関係は（②）に存続する。その間の（③）は保障される。

①解雇が行われなかった ②有効 ③賃金等

使用者は、業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために（①）及び、その後（②）にある労働者を解雇してはならない。

①休業する期間 ②30日間

使用者は、（①）負傷し、または疾病にかかり療養のために休業する期間及び、その後30日間にある労働者を（②）してはならない。

①業務上 ②解雇

使用者は、産前産後の女性が労働基準法65条の規定によって（①）及びその後（②）解雇してはならない。

①休業する期間 ②30日間

使用者は、（①）が労働基準法65条の規定によって休業する期間及びその後30日間（②）してはならない。

①産前産後の女性 ②解雇

①31日間 ②10年と30日間

①業務遂行中 ②業務 ③私傷病 ④通勤災害

解雇制限期間において、「その後30日間」とは、原則として、傷病が（①）し、（②）（または（③）に回復した日）から起算して、30日間をいう。

①治癒 ②出勤した日 ③出勤し得る状態

解雇制限期間において、労働基準法65条では（①）及び（②）の休業を認めている。この（③）とその後の（④）は解雇することができない。

①産前6週間（多治妊娠の場合14週間） ②産後8週間 ③休業期間 ④30日間

①育児休業期間 ②産後休業直後の30日間

①含まれていない ②解雇制限期間となる

解雇制限の除外事由として、業務上休業＋30日の場合は使用者が労働基準法81条の規定によって（①）を支払う場合は、（②）となる。

①打切補償 ②解雇制限の除外事由

解雇制限期間中は、例外「解雇制限の除外事由」がない限り、たとえ「（①）」であっても、一般に（②）することは許されない。

①労働者の責めに帰すべき事由がある場合 ②解雇

①天災事変 ②やむを得ない ③不可能 ④行政官庁（所轄労働基準監督署長）

①天災事変 ②やむ得ない ③1つのみ

①3 ②平均賃金の1200日分 ③災害補償の義務 ④解雇制限

①不可抗力 ②事業の経営者 ③社会通念上とるべき

解雇制限の除外事由として、事業の継続が不可能ということは、事業の（①）または（②）の継続が不可能となった場合をいう。

①全部 ②大部分

①事実が存在するか否 ②確認する行為 ③該当する事実 ④受けて

①更新された ②解雇制限期間中 ③当然に終了 ④「解雇」

労働者派遣と解雇制限について、派遣先と派遣元との間の（①）の解除は、（②）に該当しないため、労働基準法の解雇に関する規定は（③）。

①労働者派遣契約 ②解雇 ③適用されない

①労働契約を解除 ②「解雇」 ③解雇に関する規定 ④解雇制限期間中

労働者派遣と解雇制限において、解雇制限の除外事由である「事業の継続が不可能」であるか否かの判断は（　）について行われる。

派遣元の事業

解雇予告の方法として1.（①）少なくとも30日前に、その予告をしなければならない。（＝30日以上の予告期間があればよい）

①解雇予告

解雇予告の方法として1.解雇予告少なくとも（①）日前に、その予告をしなければならない。（＝（②）の予告期間があればよい）

①30 ②30日以上

解雇予告の方法として2.（　） 30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

解雇予告手当

解雇予告の方法として2.解雇予告手当（①）日前に予告をしない使用者は、（②）の（③）を支払わなければならない。

①30 ②30日分以上 ③平均賃金

解雇予告の方法として3.解雇予告と解雇予告手当解雇予告の予告日数は、1日について（①）を支払った場合には、その日数を（②）ことができる。

①平均賃金 ②短縮する

解雇予告等の規定は（①）について適用される。労働者が労働契約を解約する（②）には適用されない。

①「解雇」 ②任意退職

解雇予告等の規定は、労働基準法56条の最低年齢違反の労働契約を解約し、その違反を解消するために行う（　）についても適用される。

児童の解雇

解雇予告の予告期間は「少なくとも30日前」とあることから、（　）に予告をする事は差し支えない。

40日や50日前

①暦日単位 ②解雇日を含んで丸30日間 ③予告日の翌日 ④解雇日までの期間

解雇日とは、（①）となる日のことである。したがって、解雇日も（②）に含まれる。

①労働契約の最終日 ②予告期間

①予告日数 ②予告手当 ③30

①天災事変 ②事業の継続が不可能 ③即時解雇

①やむを得ない ②労働者の責めに帰すべき ③解雇予告

解雇予告除外認定を受けるためには、（　）の認定を受けなければならない。

行政官庁（所轄労働基準監督署長）

（　）とは、行政官庁が解雇予告除外事由に該当する事実が存在するか否かを確認する行為のことである。

解雇予告除外認定

解雇予告除外認定とは、（①）が解雇予告除外事由に該当する（②）が存在するか否かを確認する行為のことである。

①行政官庁（労働基準監督署長） ②事実

①効力発生要件 ②有効 ③さかのぼって発生

①意思表示前 ②認定されるべき事実 ③即時解雇の意思表示

労働者の責めに帰すべき事由とは、労働者の（①）、（②）またはこれと同視すべき事由のことである。

①故意 ②過失

労働者の責めにすべき認定事由は、企業内における（①）とは、必ずしも一致するものではない。認定では、（②）かつ（③）に判断される。

①懲戒解雇事由 ②総合的 ③実質的

労働者の責めに帰すべき事由 1.（①）を除き、事業部内における横領等、（②）に該当する行為があった場合

①極めて軽微なもの ②刑法犯

労働者の責めに帰すべき事由 2.賭博等により（①）を乱し、他の労働者に（②）を及ぼす場合

①職場規律 ②悪影響

労働者の責めに帰すべき事由 3.重大な（①）をした場合 4.他の事業場へ（②）場合

①経歴詐称 ②転職した

①2週間以上 ②無断欠勤 ③出勤不良 ④数回にわたって注意

解雇予告手当の支払い時期として30日分以上の平均賃金（予告手当）は、（①）支払う必要がある。支払わない限り（②）は生じない。

①解雇の申渡しと同時に ②解雇の効力

①地方法務局 ②受け取り得る

解雇制限期間中に、その期間満了後に解雇する旨の（①）をする事は、法律上（②）とされている。

①解雇予告 ②差し支えない

①予告期間の満了 ②解雇の効力発生が停止 ③解雇制限期間

①当然に無効 ②効力を失う ③改めて解雇予告

①取り消すこと ②同意を得た（労働者の自由な判断による同意）

使用者が行った解雇予告の意思表示は、労働者が同意しなかったときは、（①）の問題は生じず、（②）とともに（③）が成立する。

①任意退職（自己都合退職） ②予告期間の満了 ③解雇

①生じない ②固執する趣旨 ③30 ④予告手当の支払い

①労働関係 ②労働提供義務 ③賃金支払 ④休業手当

業務上休業＋30日における例外① （①）の支払い、認定は（②）

①打切補償 ②不要

業務上休業＋30日における例外② （①）などで事業継続が不可能、認定は（②）

①天災事変 ②必要

産前産後休業＋30日における例外① （①）等で事業継続不可能、認定は（②）

①天災事変 ②必要

解雇予告における例外① （①）等で事業継続不可能、認定は（②）

①天災事変 ②必要

解雇予告における例外② （　）

労働者の責めに帰すべき事由

（　）は解雇予告等が必要ないが、1ヵ月を超えて引き続き使用されるに至った場合は、解雇予告が必要となる。

日々雇い入れられる者

日々雇入れられる者は解雇予告等が必要ないが、（①）を超えて引き続き使用されるに至った場合は、（②）が必要となる。

①1ヵ月 ②解雇予告

2ヶ月以内

2ヶ月以内の期間を定めて使用される者は、解雇予告等は必要ないが、（①）引き続き使用されるに至った場合は、（②）が必要となる。

①所定の期間を超えて ②解雇予告等

①季節的業務 ②4ヶ月以内

試みの使用期間中の者は、（①）が必要ないが、14日を超えて（②）に至った場合、解雇予告等が必要となる。

①解雇予告等 ②引き続き使用される

（①）の者は、解雇予告等が必要ないが、（②）日を超えて引き続き使用されるに至った場合、解雇予告等が必要となる。

①試みの使用期間中 ②14

日々雇い入れられるものとは、（①）日単位の契約期間で使用される、いわゆる「（②）」のことである。

①1 ②日雇い労働者

①50 ②51

①1日を超え2ヶ月以内 ②解雇予告等

①海水浴場 ②収穫期 ③除雪作業 ④2ヶ月以内の期間を定めて使用される者

①適正を評価・判断 ②制限 ③14 ④15

①使用期間 ②業務の種類 ③賃金

①地位 ②退職の事由（退職の自由が解雇の場合であっては、その理由を含む）

①制限はない ②退職時から2年

①自らの見解 ②違反 ③虚偽

（①）は、公共職業安定所に提出する書類であるため、（②）に変えることはできない。

①雇用保険の離職票 ②退職時の証明書

雇用保険の離職票は、（　）に提出する書類であるため、退職時の証明書に変えることはできない。

公共職業安定所

①証明書 ②遅滞なくこれを交付

解雇予告期間中の証明書の規定は、（①）をされた労働者について（②）のみに適用されるものである。（③）の場合は適用されない。

①解雇予告 ②解雇予告期間中 ③即時解雇

①退職の日 ②交付は不要

解雇予告期間中の証明書の対象となる証明事項は、（　）のみである。

解雇の理由

①労働者の請求しない ②両方の証明書 ③解雇の理由

①国籍 ②信条 ③社会的身分 ④労働組合運動 ⑤通信 ⑥秘密の記号

①7 ②賃金 ③積立金 ④貯蓄金 ⑤権利に属する金品

労働基準法23条の賃金、または金品に関して争いがある場合においては、使用者は（①）を（②）日以内に支払い、または返還しなければならない。

①異議のない部分 ②7

労働基準法23条において請求から7日以内に賃金の（　）が到来する場合においては、その（　）に賃金を支払わなければならない。

所定支払日

100

労働基準法23条において（①）は、あらかじめ（②）等で定められた支払い時期があれば、その支払い時期に支払えば足りる。

①退職手当 ②就業規則