暗記メーカー

暗記メーカー

​
ログイン
社労士①労働基準法②労働契約の締結時における規制
70問 • 6ヶ月前
  • ユーザ名非公開
    • 通報

    問題一覧

  • 1

    労働契約には、期間の定めのない労働契約（（①））と期間の定めのある労働契約（（②））がある。どちらの契約とするかは完全に（③）である。

    ①無期労働契約 ②有期労働契約 ③自由

  • 2

    期間の定めのない労働契約は、いつでも（①）することができる。一方、期間の定めのある労働契約は、労使双方がそのないように拘束されるため、原則としてその期間内（②）。

    ①解約 ②解約することができない

  • 3

    有期労働契約は、原則として契約期間内は解約することができない。したがって、長期の労働契約については、不当な（①）の弊害が生じる可能性が高いことから、この弊害を排除するため、労働基準法では、契約期間の最長期間を原則として（②）に制限している。

    ①人身拘束 ②3年

  • 4

    有期労働契約の期間に係る制限、契約期間の上限は原則として（①）である。一般に（②）等との労働契約がこの制限の対象となる。更新する場合の契約期間の上限も（③）となる。更新による継続雇用期間に係る制限は（④）。

    ①3年 ②パートタイム労働者 ③3年 ④特にない（何回でも更新可能）

  • 5

    有期労働契約の期間に係る制限として、例外「終期まで」 土木建設に係る労働契約など、（①）に必要な期間を定める労働契約は、その事業の（②）を労働契約の期間とすることができる。

    ①一定の事業完了 ②終期までの期間

  • 6

    有期労働契約の期間に係る制限として、例外「終期まで」 土木建設に係る労働契約など、一定の事業の完了に必要な期間を定める労働契約は、その事業の終期までの期間を労働契約の期間とすることができる。 この場合には、（①）を超える期間を定めることも可能である。例えば4年間で完了する土木工事においては、技師を（②）の労働契約で雇い入れることができる。

    ①3年（又は5年） ②4年間

  • 7

    有期労働契約の期間に係る制限として、一定の事業完了に必要な期間が必要な事業に対しては、契約期間は（①）まで、期間途中の任意退職は（②）である。

    ①終期 ②原則不可

  • 8

    有期労働契約の期間に係る制限として、専門的知識等を有する労働者の契約期間は（①）、期間途中の任意退職は（②）である。

    ①上限5年 ②原則不可

  • 9

    有期労働契約の期間に係る制限として、満60歳以上の労働者の契約期間は（①）、期間途中の任意退職は（②）である。

    ①上限5年 ②原則不可

  • 10

    有期労働契約の期間に係る制限として、一般的なパートタイム労働者などは、契約期間の上限は（①）であり、期間途中の任意退職は（②）は可能である。

    ①3年 ②1年経過日以後

  • 11

    有期労働契約の期間に係る制限として、一定の事業の完了に必要な期間を定めるものとは、その事業が有期的事業であることが（①）場合であり、その事業の（②）を定める契約であることが必要である。

    ①客観的に明らかな ②終期までの期間

  • 12

    専門的知識等を有する労働者として、主なものは、（①）の学位を有するもの、国家資格として（②）など、（③）試験などの資格の合格者、（④）など、契約期間中に確実に見込まれる。1年あたりの賃金の額が（⑤）万円を下回らない農林水産業等の技術者、システムエンジニア等。

    ①博士 ②医師、歯科医師、弁護士、社会保険労務士 ③ITストラテジスト ④特許発明の発明者 ⑤1075

  • 13

    専門的知識等を有する労働者に係る契約期間を最長5年とすることができるのは、そのものが専門的知識等に関係する業務に（　）こととなる場合に限られる。

    実際に従事する

  • 14

    契約締結時に、満60歳以上の労働者については、（①）を問わず、契約期間を（②）とすることができる。

    ①業務の種類 ②最長5年

  • 15

    契約期間の上限が原則の3年とされる労働者は、1年を超える労働契約を締結した場合には、契約期間の途中であっても、当該労働契約の期間の（①）を経過した日以後においては、使用者に（②）退職することができる。契約期間の上限が、終期まで、または5年までとされる労働者は、この規定の（③）である。

    ①初日から1年 ②申し出ることにより、いつでも ③対象外

  • 16

    （①）は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において、労働者と使用者との間に（②）ことを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の（③）に係る通知に関する事項、その他必要な事項についての（④）を定めることができる。

    ①厚生労働大臣 ②紛争が生じる ③期間の満了 ④基準

  • 17

    行政官庁は、期間の定めのある労働契約を締結する（①）に対し、必要な（②）を行うことができる。

    ①使用者 ②助言及び指導

  • 18

    使用者が講ずべき事項① 有期労働契約の変更等に際して、更新上限を定める場合等の理由の説明（義務） 使用者は、有期労働契約の締結後、契約の変更または更新に際して、（①）、または有期労働契約の更新回数について、（②）を定め、またはこれを引き下げようとするときは、（③）その理由を（④）しなければならない。

    ①通算契約期間 ②上限 ③あらかじめ ④労働者に説明

  • 19

    使用者が講ずべき事項②雇い止めの予告 使用者は、有期労働契約を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも、当該契約の期間の満了する日の（①）までに、その（②）をしなければならない。

    ①30日前 ②予告

  • 20

    使用者が講ずべき事項③雇い止めの理由の明示（義務） 使用者は、雇い止めの予告をした場合の「（①）とする理由」または有期労働契約を更新しなかった場合の「（②）」について、労働者が（③）を請求した時は、（④）しなければならない。

    ①更新しないこと ②更新しなかった理由 ③証明書 ④遅滞なくこれを交付

  • 21

    使用者が講ずべき事項④契約期間についての配慮（努力義務） 使用者は、有期労働契約を更新しようとする場合においては、当該契約の実態及び当該労働者の希望に応じて、契約期間を（①）するよう（②）。

    ①できる限り長く ②努めなければならない

  • 22

    使用者が講ずべき事項⑤無期転換後の労働条件に関する説明（（①）） 使用者は、労働条件を明示する際に、（②）の労働条件に関する定めをするにあたって、労働契約法の均衡考慮の原則に関する規定の趣旨を踏まえて、就業の実態に応じて（③）事項について、労働者に説明するよう（④）。

    ①努力義務 ②無期転換後 ③均衡を考慮した ④努めなければならない

  • 23

    雇い止めの予告、雇い止めの理由の明示について対象となる有期労働契約は（①）更新し、または雇い入れの日から起算して（②）年を超えて（③）しているものにかかるもの。

    ①3回以上 ②1 ③継続勤務

  • 24

    契約期間についての配慮（努力義務）について対象となる有期労働契約は、（①）以上更新し、（②）雇い入れの日から起算して（③）しているものに係るもの。

    ①1回 ②かつ ③1年を超えて継続勤務

  • 25

    労働条件の明示について、どのような労働者に対しても必ず明示しなければいけないものを（①）といい、明示の方法は（②）、（③）定められている。

    ①絶対的明示事項 ②書面 ③6つ

  • 26

    労働条件の明示について定めをする場合に明示しなければならないものを（①）と言い、明示の方法は（②）。（③）定められている。

    ①相対的明示事項 ②口頭でもよい ③8つ

  • 27

    労働条件の絶対的明示事項について 1.労働契約の（①）に関する事項 2.有期労働契約を更新する場合の（②）に関する事項（（③）、または有期労働契約の更新回数に（④）の定めがある場合には、当該（④）を含む）

    ①期間 ②基準 ③通算契約期間 ④上限

  • 28

    労働条件の絶対的明示事項について 3.就業の（①）及び従事すべき（②）に関する事項（就業の場所及び従事すべき業務の（③）を含む）

    ①場所 ②業務 ③変更の範囲

  • 29

    労働条件の絶対的明示事項について 4.（①）、（②）、（③）、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて、就業させる場合における（④）に関する事項。

    ①始業及び就業の時刻 ②所定労働時間を超える労働の有無 ③休憩時間 ④就業時転換

  • 30

    労働条件の絶対的明示事項について 5.（①）（退職手当及び臨時に支払われる賃金、賞与、その他これらに準ずる賃金を除く。以下同じ。）の決定、（②）の方法、賃金の締切り及び支払いの時期、並びに（③）に関する事項。

    ①賃金 ②計算及び支払い ③昇給

  • 31

    労働条件の絶対的明示事項について 6.（①）に関する事項（（②）の事由を含む）

    ①退職 ②解雇

  • 32

    労働条件の相対的明示事項について 7.（①）の定めが適用される（②）、（①）の決定、（③）の方法、並びに（①）の支払いの時期に関する事項

    ①退職手当 ②労働者の範囲 ③計算及び支払い

  • 33

    労働条件の相対的明示事項について 8.（①）に支払われる賃金（（②）を除く）賞与及び1ヵ月を超える期間を基礎として支給される精勤手当等並びに（③）に関する事項

    ①臨時 ②退職手当 ③最低賃金額

  • 34

    労働条件の相対的明示事項について 9.労働者に負担させるべき（①）、（②）、その他に関する事項

    ①食費 ②作業用品

  • 35

    労働条件の相対的明示事項について 10.（①）に関する事項 11.（②）に関する事項 12.（③）及び（④）に関する事項

    ①安全及び衛生 ②職業訓練 ③災害補償 ④業務外の傷病扶助

  • 36

    労働条件の相対的明示事項について 13.（①）及び（②）に関する事項 14.（③）に関する事項

    ①表彰 ②制裁 ③休職

  • 37

    絶対的明示事項は、原則として、これらの事項が明らかとなる（①）等により明示しなければならない。ただし、（②）に関する事項及び（③）は、書面の交付等ではなく、（④）による明示でも差し支えはない。

    ①書面の交付 ②昇給 ③相対的明示事項 ④口頭

  • 38

    使用者は、労働者に対して明示しなければならない労働条件を（　）としてはならない。

    事実と異なるもの

  • 39

    労働契約を（①）際にも、労働条件の（②）は必要である。

    ①更新する ②明示

  • 40

    明示事項は限定されており「（①）」や「（②）の適用に関する事項」などは含まれていない。

    ①所定労働日以外の労働の有無 ②社会保険

  • 41

    絶対的明示事項のうち、いわゆる（①）等に関する事項及び、（②）について、明示すべき事項の内容が膨大なものとなる場合は、労働者に適用される就業規則上の（③）ことで足りる

    ①労働時間 ②退職に関する事項 ③関係条項名を網羅する

  • 42

    絶対的明示事項のうち、賃金に関する事項については、採用時に交付される辞令等に（　）を表示することでも差し支えない

    就業規則に定められている賃金等級

  • 43

    派遣労働者については、（①）が派遣先の（②）も含めて明示することが必要である。

    ①派遣元の使用者 ②労働条件

  • 44

    労働基準法第15条1項の規定によって明示された労働条件が（①）する場合においては、労働者は、（②）に労働契約を（③）ことができる。

    ①事実と相違 ②即時 ③解除する

  • 45

    事実と相違する労働条件において、労働契約を解除した場合、就業のために（①）を変更した労働者が（②）に帰郷する場合においては、使用者は（③）を負担しなければならない。

    ①住居 ②契約解除の日から14日以内 ③必要な旅費

  • 46

    明示された労働条件が事実と相違する場合において、即時に契約を（①）することができる。契約解除の結果、使用者に損害が生じても、労働者は（②）を負わない。

    ①解除 ②賠償義務

  • 47

    明示された労働条件が事実と相違する場合の明示された労働条件とは、（　）に関する労働条件に限られる。

    労働者自身

  • 48

    明示された労働条件が事実と相違し就業のために住居を変更した労働者の帰郷旅費には、就業のため移転した（　）も含まれている。

    家族の旅費

  • 49

    明示された労働条件が事実と相違する場合であっても、（①）。罰則が適用されるのは、労働条件を（②）場合、明示の方法が（③）場合、及び（④）を負担しない場合である。

    ①罰則はない ②明示しない ③法令に反する ④帰郷旅費

  • 50

    使用者は、労働契約の不履行について、（①）を定め、または（②）を予定する契約をしてはならない。

    ①違約金 ②損害賠償額

  • 51

    労働基準法16条では、違約金制度や損害賠償額予定の制度が、ともすると（①）にわたり、あるいは労働者の（②）を不当に拘束し、労働者を使用者に隷属させることとなるので、これらの弊害を防止しようとする点にある。

    ①労働の強制 ②自由意志

  • 52

    違約金とは、契約上義務を履行できなかったなど、債務不履行があった場合に、相手方に支払うことをあらかじめ約束した金銭のことである。労働基準法では、違約金や損害賠償の金額を（①）ことを禁止したものである。労働者の責任によって、（②）について、（③）する事は禁止されていない。

    ①予定する ②現実に生じた損害 ③賠償を請求

  • 53

    労働基準法16条において、あらかじめ（①）を定めなければ「（②）が生じたときに、損害賠償を行わせる」旨の契約を締結する事はできる。

    ①金額 ②現実に損害

  • 54

    労働基準法17条、使用者は、前借金、その他（①）することを条件とする前貸の債権と賃金を（②）してはならない。

    ①労働 ②相殺

  • 55

    労働基準法17条、使用者は、前借金、その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない。 これは、労働者の足止め策や強制労働の原因となる毎借金と賃金等相殺することを禁止し、金銭貸借関係と労働関係を完全に分離することにより、金銭貸借に基づく（　）の発生を防止することを目的としている。

    身分的拘束

  • 56

    労働基準法17条では、（①）は禁止していない。単に賃金と前借金を（②）ことを禁止したものである。

    ①前借金そのもの ②相殺する

  • 57

    労働者は、使用者から（①）に基づいて受ける金融、または賃金の前払いのような単なる弁済期の繰り上げ等で、（②）ものは「労働することを条件とする債権」に含まれない。

    ①人的信用 ②明らかに身分的拘束を伴わない

  • 58

    使用者は、（①）、貯蓄の契約をさせ、または貯蓄金を管理する契約（（②））をしてはならない。強制貯金は（③）されている。

    ①労働契約に付随して ②強制貯金 ③例外なく禁止

  • 59

    労働契約に付随せず、（①）を受けて、貯蓄金の管理（（②））を行う事は、所定の要件を満たした場合には認められる。

    ①労働者の委託 ②任意貯金

  • 60

    任意貯金において、ここで言う貯蓄金の管理とは 1.使用者自ら直接労働者の預金を受け入れて管理する「（①）」と、2.使用者が受け入れた労働者の預金を、労働者個人ごとの名義で、銀行、その他の金融機関に預け入れ、その通帳、印鑑を使用者が保管する「（②）」とがある。

    ①社内預金 ②通帳保管

  • 61

    任意貯金において、ここで言う貯蓄金の管理とは 1.使用者自ら（①）管理する「社内預金」と、2.使用者が受け入れた労働者の預金を、労働者個人ごとの名義で、（②）に預け入れ、その（③）を使用者が保管する「通帳保管」とがある。

    ①直接労働者の預金を受け入れて ②銀行、その他の金融機関 ③通帳、印鑑

  • 62

    任意貯金を行う際に、使用者は労働者の貯蓄金をその委託を受けて、管理しようとする場合には、（①）を締結し、これを（②）に届けなければならない。

    ①労使協定 ②行政官庁（所轄労働基準監督署長）

  • 63

    任意貯金において、実際に貯蓄金を管理する場合の取り扱い方法を定めた具体的ルールが（　）である。

    貯蓄金管理規定

  • 64

    使用者は、労働者の貯蓄金をその他委託を受けて管理する場合には、（①）を定め、これを（②）させるため、（③）等の措置を取らなければならない。

    ①貯蓄金管理規定 ②労働者に周知 ③作業場に備え付ける

  • 65

    任意貯金において、使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、労働者がその（①）した時は、（②）、これを返還しなければならない。

    ①返還を請求 ②遅滞なく

  • 66

    任意貯金において、使用者が（①）の規定に違反した場合において、当該貯蓄金の管理を継続することが、労働者の（②）と認められるときは、行政官庁（所轄労働基準監督署長）は、使用者に対して、その必要な限度の範囲内で、当該（③）すべきことを命ずることができる。

    ①返還義務 ②利益を著しく害する ③貯蓄金の管理を中止

  • 67

    任意貯金に関して、貯蓄金管理の（①）を受けた使用者は、（②）、その管理に係る貯蓄金の労働者に返還しなければならない。

    ①中止命令 ②遅滞なく

  • 68

    貯蓄金の管理が社内預金である場合には、使用者は、これに（①）をつけなければならない。現在の最低利率は、預金利率省令により（②）とされており、これを（③）ときは、当該利率による利子をつけたものとみなされる。 一方、通帳保管の場合には、（④）がつけられるため、利子の付与に関する問題は生じない。

    ①利子 ②年5厘（0.5%） ③下回る ④金融機関の利子

  • 69

    労働者の預金の受け入れ（社内預金）をする使用者は、毎年、（①）における預金の管理状況を、（②）までに（③）に報告しなければならない。

    ①3月31日以前1年間 ②4月30日 ③所轄労働基準監督署長

  • 70

    貯蓄金の管理は、労働者の預金の受け入れ（社内預金）であるときは、毎年（①）における受入預金額について、同日後（②）を通ずる（③）を講じなければならない。

    ①3月31日 ②1年間 ③保全措置

    • 社労士①労働基準法①原則的諸規定

    社労士①労働基準法①原則的諸規定

    ユーザ名非公開 · 101問 · 8ヶ月前

    社労士①労働基準法①原則的諸規定

    社労士①労働基準法①原則的諸規定

    101問 • 8ヶ月前
    ユーザ名非公開

    社労士①労働基準法④賃金

    社労士①労働基準法④賃金

    ユーザ名非公開 · 106問 · 7ヶ月前

    社労士①労働基準法④賃金

    社労士①労働基準法④賃金

    106問 • 7ヶ月前
    ユーザ名非公開

    社労士①労働基準法⑤労働時間・休憩・休日の基本規定等

    社労士①労働基準法⑤労働時間・休憩・休日の基本規定等

    ユーザ名非公開 · 50問 · 7ヶ月前

    社労士①労働基準法⑤労働時間・休憩・休日の基本規定等

    社労士①労働基準法⑤労働時間・休憩・休日の基本規定等

    50問 • 7ヶ月前
    ユーザ名非公開

    社労士①労働基準法⑧時間外・休日労働、割増賃金等

    社労士①労働基準法⑧時間外・休日労働、割増賃金等

    ユーザ名非公開 · 52問 · 6ヶ月前

    社労士①労働基準法⑧時間外・休日労働、割増賃金等

    社労士①労働基準法⑧時間外・休日労働、割増賃金等

    52問 • 6ヶ月前
    ユーザ名非公開

    社労士①労働基準法11.妊産婦等の保護

    社労士①労働基準法11.妊産婦等の保護

    ユーザ名非公開 · 51問 · 6ヶ月前

    社労士①労働基準法11.妊産婦等の保護

    社労士①労働基準法11.妊産婦等の保護

    51問 • 6ヶ月前
    ユーザ名非公開

    社労士①労働基準法12.就業規則、寄宿舎その他

    社労士①労働基準法12.就業規則、寄宿舎その他

    ユーザ名非公開 · 55問 · 6ヶ月前

    社労士①労働基準法12.就業規則、寄宿舎その他

    社労士①労働基準法12.就業規則、寄宿舎その他

    55問 • 6ヶ月前
    ユーザ名非公開

    社労士①労働基準法③労働契約の終了時における規制

    社労士①労働基準法③労働契約の終了時における規制

    ユーザ名非公開 · 100問 · 6ヶ月前

    社労士①労働基準法③労働契約の終了時における規制

    社労士①労働基準法③労働契約の終了時における規制

    100問 • 6ヶ月前
    ユーザ名非公開

    社労士①労働基準法⑦変形労働時間制等

    社労士①労働基準法⑦変形労働時間制等

    ユーザ名非公開 · 19問 · 5ヶ月前

    社労士①労働基準法⑦変形労働時間制等

    社労士①労働基準法⑦変形労働時間制等

    19問 • 5ヶ月前
    ユーザ名非公開

    社労士①労働基準法⑨年次有給休暇

    社労士①労働基準法⑨年次有給休暇

    ユーザ名非公開 · 69問 · 5ヶ月前

    社労士①労働基準法⑨年次有給休暇

    社労士①労働基準法⑨年次有給休暇

    69問 • 5ヶ月前
    ユーザ名非公開

    問題一覧

  • 1

    労働契約には、期間の定めのない労働契約（（①））と期間の定めのある労働契約（（②））がある。どちらの契約とするかは完全に（③）である。

    ①無期労働契約 ②有期労働契約 ③自由

  • 2

    期間の定めのない労働契約は、いつでも（①）することができる。一方、期間の定めのある労働契約は、労使双方がそのないように拘束されるため、原則としてその期間内（②）。

    ①解約 ②解約することができない

  • 3

    有期労働契約は、原則として契約期間内は解約することができない。したがって、長期の労働契約については、不当な（①）の弊害が生じる可能性が高いことから、この弊害を排除するため、労働基準法では、契約期間の最長期間を原則として（②）に制限している。

    ①人身拘束 ②3年

  • 4

    有期労働契約の期間に係る制限、契約期間の上限は原則として（①）である。一般に（②）等との労働契約がこの制限の対象となる。更新する場合の契約期間の上限も（③）となる。更新による継続雇用期間に係る制限は（④）。

    ①3年 ②パートタイム労働者 ③3年 ④特にない（何回でも更新可能）

  • 5

    有期労働契約の期間に係る制限として、例外「終期まで」 土木建設に係る労働契約など、（①）に必要な期間を定める労働契約は、その事業の（②）を労働契約の期間とすることができる。

    ①一定の事業完了 ②終期までの期間

  • 6

    有期労働契約の期間に係る制限として、例外「終期まで」 土木建設に係る労働契約など、一定の事業の完了に必要な期間を定める労働契約は、その事業の終期までの期間を労働契約の期間とすることができる。 この場合には、（①）を超える期間を定めることも可能である。例えば4年間で完了する土木工事においては、技師を（②）の労働契約で雇い入れることができる。

    ①3年（又は5年） ②4年間

  • 7

    有期労働契約の期間に係る制限として、一定の事業完了に必要な期間が必要な事業に対しては、契約期間は（①）まで、期間途中の任意退職は（②）である。

    ①終期 ②原則不可

  • 8

    有期労働契約の期間に係る制限として、専門的知識等を有する労働者の契約期間は（①）、期間途中の任意退職は（②）である。

    ①上限5年 ②原則不可

  • 9

    有期労働契約の期間に係る制限として、満60歳以上の労働者の契約期間は（①）、期間途中の任意退職は（②）である。

    ①上限5年 ②原則不可

  • 10

    有期労働契約の期間に係る制限として、一般的なパートタイム労働者などは、契約期間の上限は（①）であり、期間途中の任意退職は（②）は可能である。

    ①3年 ②1年経過日以後

  • 11

    有期労働契約の期間に係る制限として、一定の事業の完了に必要な期間を定めるものとは、その事業が有期的事業であることが（①）場合であり、その事業の（②）を定める契約であることが必要である。

    ①客観的に明らかな ②終期までの期間

  • 12

    専門的知識等を有する労働者として、主なものは、（①）の学位を有するもの、国家資格として（②）など、（③）試験などの資格の合格者、（④）など、契約期間中に確実に見込まれる。1年あたりの賃金の額が（⑤）万円を下回らない農林水産業等の技術者、システムエンジニア等。

    ①博士 ②医師、歯科医師、弁護士、社会保険労務士 ③ITストラテジスト ④特許発明の発明者 ⑤1075

  • 13

    専門的知識等を有する労働者に係る契約期間を最長5年とすることができるのは、そのものが専門的知識等に関係する業務に（　）こととなる場合に限られる。

    実際に従事する

  • 14

    契約締結時に、満60歳以上の労働者については、（①）を問わず、契約期間を（②）とすることができる。

    ①業務の種類 ②最長5年

  • 15

    契約期間の上限が原則の3年とされる労働者は、1年を超える労働契約を締結した場合には、契約期間の途中であっても、当該労働契約の期間の（①）を経過した日以後においては、使用者に（②）退職することができる。契約期間の上限が、終期まで、または5年までとされる労働者は、この規定の（③）である。

    ①初日から1年 ②申し出ることにより、いつでも ③対象外

  • 16

    （①）は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において、労働者と使用者との間に（②）ことを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の（③）に係る通知に関する事項、その他必要な事項についての（④）を定めることができる。

    ①厚生労働大臣 ②紛争が生じる ③期間の満了 ④基準

  • 17

    行政官庁は、期間の定めのある労働契約を締結する（①）に対し、必要な（②）を行うことができる。

    ①使用者 ②助言及び指導

  • 18

    使用者が講ずべき事項① 有期労働契約の変更等に際して、更新上限を定める場合等の理由の説明（義務） 使用者は、有期労働契約の締結後、契約の変更または更新に際して、（①）、または有期労働契約の更新回数について、（②）を定め、またはこれを引き下げようとするときは、（③）その理由を（④）しなければならない。

    ①通算契約期間 ②上限 ③あらかじめ ④労働者に説明

  • 19

    使用者が講ずべき事項②雇い止めの予告 使用者は、有期労働契約を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも、当該契約の期間の満了する日の（①）までに、その（②）をしなければならない。

    ①30日前 ②予告

  • 20

    使用者が講ずべき事項③雇い止めの理由の明示（義務） 使用者は、雇い止めの予告をした場合の「（①）とする理由」または有期労働契約を更新しなかった場合の「（②）」について、労働者が（③）を請求した時は、（④）しなければならない。

    ①更新しないこと ②更新しなかった理由 ③証明書 ④遅滞なくこれを交付

  • 21

    使用者が講ずべき事項④契約期間についての配慮（努力義務） 使用者は、有期労働契約を更新しようとする場合においては、当該契約の実態及び当該労働者の希望に応じて、契約期間を（①）するよう（②）。

    ①できる限り長く ②努めなければならない

  • 22

    使用者が講ずべき事項⑤無期転換後の労働条件に関する説明（（①）） 使用者は、労働条件を明示する際に、（②）の労働条件に関する定めをするにあたって、労働契約法の均衡考慮の原則に関する規定の趣旨を踏まえて、就業の実態に応じて（③）事項について、労働者に説明するよう（④）。

    ①努力義務 ②無期転換後 ③均衡を考慮した ④努めなければならない

  • 23

    雇い止めの予告、雇い止めの理由の明示について対象となる有期労働契約は（①）更新し、または雇い入れの日から起算して（②）年を超えて（③）しているものにかかるもの。

    ①3回以上 ②1 ③継続勤務

  • 24

    契約期間についての配慮（努力義務）について対象となる有期労働契約は、（①）以上更新し、（②）雇い入れの日から起算して（③）しているものに係るもの。

    ①1回 ②かつ ③1年を超えて継続勤務

  • 25

    労働条件の明示について、どのような労働者に対しても必ず明示しなければいけないものを（①）といい、明示の方法は（②）、（③）定められている。

    ①絶対的明示事項 ②書面 ③6つ

  • 26

    労働条件の明示について定めをする場合に明示しなければならないものを（①）と言い、明示の方法は（②）。（③）定められている。

    ①相対的明示事項 ②口頭でもよい ③8つ

  • 27

    労働条件の絶対的明示事項について 1.労働契約の（①）に関する事項 2.有期労働契約を更新する場合の（②）に関する事項（（③）、または有期労働契約の更新回数に（④）の定めがある場合には、当該（④）を含む）

    ①期間 ②基準 ③通算契約期間 ④上限

  • 28

    労働条件の絶対的明示事項について 3.就業の（①）及び従事すべき（②）に関する事項（就業の場所及び従事すべき業務の（③）を含む）

    ①場所 ②業務 ③変更の範囲

  • 29

    労働条件の絶対的明示事項について 4.（①）、（②）、（③）、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて、就業させる場合における（④）に関する事項。

    ①始業及び就業の時刻 ②所定労働時間を超える労働の有無 ③休憩時間 ④就業時転換

  • 30

    労働条件の絶対的明示事項について 5.（①）（退職手当及び臨時に支払われる賃金、賞与、その他これらに準ずる賃金を除く。以下同じ。）の決定、（②）の方法、賃金の締切り及び支払いの時期、並びに（③）に関する事項。

    ①賃金 ②計算及び支払い ③昇給

  • 31

    労働条件の絶対的明示事項について 6.（①）に関する事項（（②）の事由を含む）

    ①退職 ②解雇

  • 32

    労働条件の相対的明示事項について 7.（①）の定めが適用される（②）、（①）の決定、（③）の方法、並びに（①）の支払いの時期に関する事項

    ①退職手当 ②労働者の範囲 ③計算及び支払い

  • 33

    労働条件の相対的明示事項について 8.（①）に支払われる賃金（（②）を除く）賞与及び1ヵ月を超える期間を基礎として支給される精勤手当等並びに（③）に関する事項

    ①臨時 ②退職手当 ③最低賃金額

  • 34

    労働条件の相対的明示事項について 9.労働者に負担させるべき（①）、（②）、その他に関する事項

    ①食費 ②作業用品

  • 35

    労働条件の相対的明示事項について 10.（①）に関する事項 11.（②）に関する事項 12.（③）及び（④）に関する事項

    ①安全及び衛生 ②職業訓練 ③災害補償 ④業務外の傷病扶助

  • 36

    労働条件の相対的明示事項について 13.（①）及び（②）に関する事項 14.（③）に関する事項

    ①表彰 ②制裁 ③休職

  • 37

    絶対的明示事項は、原則として、これらの事項が明らかとなる（①）等により明示しなければならない。ただし、（②）に関する事項及び（③）は、書面の交付等ではなく、（④）による明示でも差し支えはない。

    ①書面の交付 ②昇給 ③相対的明示事項 ④口頭

  • 38

    使用者は、労働者に対して明示しなければならない労働条件を（　）としてはならない。

    事実と異なるもの

  • 39

    労働契約を（①）際にも、労働条件の（②）は必要である。

    ①更新する ②明示

  • 40

    明示事項は限定されており「（①）」や「（②）の適用に関する事項」などは含まれていない。

    ①所定労働日以外の労働の有無 ②社会保険

  • 41

    絶対的明示事項のうち、いわゆる（①）等に関する事項及び、（②）について、明示すべき事項の内容が膨大なものとなる場合は、労働者に適用される就業規則上の（③）ことで足りる

    ①労働時間 ②退職に関する事項 ③関係条項名を網羅する

  • 42

    絶対的明示事項のうち、賃金に関する事項については、採用時に交付される辞令等に（　）を表示することでも差し支えない

    就業規則に定められている賃金等級

  • 43

    派遣労働者については、（①）が派遣先の（②）も含めて明示することが必要である。

    ①派遣元の使用者 ②労働条件

  • 44

    労働基準法第15条1項の規定によって明示された労働条件が（①）する場合においては、労働者は、（②）に労働契約を（③）ことができる。

    ①事実と相違 ②即時 ③解除する

  • 45

    事実と相違する労働条件において、労働契約を解除した場合、就業のために（①）を変更した労働者が（②）に帰郷する場合においては、使用者は（③）を負担しなければならない。

    ①住居 ②契約解除の日から14日以内 ③必要な旅費

  • 46

    明示された労働条件が事実と相違する場合において、即時に契約を（①）することができる。契約解除の結果、使用者に損害が生じても、労働者は（②）を負わない。

    ①解除 ②賠償義務

  • 47

    明示された労働条件が事実と相違する場合の明示された労働条件とは、（　）に関する労働条件に限られる。

    労働者自身

  • 48

    明示された労働条件が事実と相違し就業のために住居を変更した労働者の帰郷旅費には、就業のため移転した（　）も含まれている。

    家族の旅費

  • 49

    明示された労働条件が事実と相違する場合であっても、（①）。罰則が適用されるのは、労働条件を（②）場合、明示の方法が（③）場合、及び（④）を負担しない場合である。

    ①罰則はない ②明示しない ③法令に反する ④帰郷旅費

  • 50

    使用者は、労働契約の不履行について、（①）を定め、または（②）を予定する契約をしてはならない。

    ①違約金 ②損害賠償額

  • 51

    労働基準法16条では、違約金制度や損害賠償額予定の制度が、ともすると（①）にわたり、あるいは労働者の（②）を不当に拘束し、労働者を使用者に隷属させることとなるので、これらの弊害を防止しようとする点にある。

    ①労働の強制 ②自由意志

  • 52

    違約金とは、契約上義務を履行できなかったなど、債務不履行があった場合に、相手方に支払うことをあらかじめ約束した金銭のことである。労働基準法では、違約金や損害賠償の金額を（①）ことを禁止したものである。労働者の責任によって、（②）について、（③）する事は禁止されていない。

    ①予定する ②現実に生じた損害 ③賠償を請求

  • 53

    労働基準法16条において、あらかじめ（①）を定めなければ「（②）が生じたときに、損害賠償を行わせる」旨の契約を締結する事はできる。

    ①金額 ②現実に損害

  • 54

    労働基準法17条、使用者は、前借金、その他（①）することを条件とする前貸の債権と賃金を（②）してはならない。

    ①労働 ②相殺

  • 55

    労働基準法17条、使用者は、前借金、その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない。 これは、労働者の足止め策や強制労働の原因となる毎借金と賃金等相殺することを禁止し、金銭貸借関係と労働関係を完全に分離することにより、金銭貸借に基づく（　）の発生を防止することを目的としている。

    身分的拘束

  • 56

    労働基準法17条では、（①）は禁止していない。単に賃金と前借金を（②）ことを禁止したものである。

    ①前借金そのもの ②相殺する

  • 57

    労働者は、使用者から（①）に基づいて受ける金融、または賃金の前払いのような単なる弁済期の繰り上げ等で、（②）ものは「労働することを条件とする債権」に含まれない。

    ①人的信用 ②明らかに身分的拘束を伴わない

  • 58

    使用者は、（①）、貯蓄の契約をさせ、または貯蓄金を管理する契約（（②））をしてはならない。強制貯金は（③）されている。

    ①労働契約に付随して ②強制貯金 ③例外なく禁止

  • 59

    労働契約に付随せず、（①）を受けて、貯蓄金の管理（（②））を行う事は、所定の要件を満たした場合には認められる。

    ①労働者の委託 ②任意貯金

  • 60

    任意貯金において、ここで言う貯蓄金の管理とは 1.使用者自ら直接労働者の預金を受け入れて管理する「（①）」と、2.使用者が受け入れた労働者の預金を、労働者個人ごとの名義で、銀行、その他の金融機関に預け入れ、その通帳、印鑑を使用者が保管する「（②）」とがある。

    ①社内預金 ②通帳保管

  • 61

    任意貯金において、ここで言う貯蓄金の管理とは 1.使用者自ら（①）管理する「社内預金」と、2.使用者が受け入れた労働者の預金を、労働者個人ごとの名義で、（②）に預け入れ、その（③）を使用者が保管する「通帳保管」とがある。

    ①直接労働者の預金を受け入れて ②銀行、その他の金融機関 ③通帳、印鑑

  • 62

    任意貯金を行う際に、使用者は労働者の貯蓄金をその委託を受けて、管理しようとする場合には、（①）を締結し、これを（②）に届けなければならない。

    ①労使協定 ②行政官庁（所轄労働基準監督署長）

  • 63

    任意貯金において、実際に貯蓄金を管理する場合の取り扱い方法を定めた具体的ルールが（　）である。

    貯蓄金管理規定

  • 64

    使用者は、労働者の貯蓄金をその他委託を受けて管理する場合には、（①）を定め、これを（②）させるため、（③）等の措置を取らなければならない。

    ①貯蓄金管理規定 ②労働者に周知 ③作業場に備え付ける

  • 65

    任意貯金において、使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、労働者がその（①）した時は、（②）、これを返還しなければならない。

    ①返還を請求 ②遅滞なく

  • 66

    任意貯金において、使用者が（①）の規定に違反した場合において、当該貯蓄金の管理を継続することが、労働者の（②）と認められるときは、行政官庁（所轄労働基準監督署長）は、使用者に対して、その必要な限度の範囲内で、当該（③）すべきことを命ずることができる。

    ①返還義務 ②利益を著しく害する ③貯蓄金の管理を中止

  • 67

    任意貯金に関して、貯蓄金管理の（①）を受けた使用者は、（②）、その管理に係る貯蓄金の労働者に返還しなければならない。

    ①中止命令 ②遅滞なく

  • 68

    貯蓄金の管理が社内預金である場合には、使用者は、これに（①）をつけなければならない。現在の最低利率は、預金利率省令により（②）とされており、これを（③）ときは、当該利率による利子をつけたものとみなされる。 一方、通帳保管の場合には、（④）がつけられるため、利子の付与に関する問題は生じない。

    ①利子 ②年5厘（0.5%） ③下回る ④金融機関の利子

  • 69

    労働者の預金の受け入れ（社内預金）をする使用者は、毎年、（①）における預金の管理状況を、（②）までに（③）に報告しなければならない。

    ①3月31日以前1年間 ②4月30日 ③所轄労働基準監督署長

  • 70

    貯蓄金の管理は、労働者の預金の受け入れ（社内預金）であるときは、毎年（①）における受入預金額について、同日後（②）を通ずる（③）を講じなければならない。

    ①3月31日 ②1年間 ③保全措置