いかなる場合に労働者が債務の本旨に従った履行の提供をしているといえるか。

法人格の濫用による法人格の否認の可否が問題となる。

所属事業場における争議行為に参加するために年休を利用した場合に、年休は成立するか。

賃金の調整的相殺は賃金全額払いの原則(労基法24条1項本文)に反しないか。

労使間の合意に基づいてなされた相殺は賃金全額払いの原則(労基法24条1項論文)に反しないか。(使用者からの借入金の返済の一部に自分の退職金を充当とか)

いかなる者が「監督若しくは管理の地位にある者」(労基法41条2号)に当たるか。

労働協約よりも有利な労働契約上の合意が認められるか。

就業規則変更に労働者が同意している場合には、周知や合理性の有無(労契法10条)を問うことなく労働契約の内容が変更されるか。

労組法7条の「使用者」の意義が問題になる。

労基法16条が禁止する「違約金・賠償予定の定め」に当たるかの判断基準が問題になる。

労基法26条の帰責事由が問題となる。

退職後も競業避止義務を負う旨の特約は常に有効か。その判断基準が問題となる。(競業避止義務については、労働者の在職中は特別の定めがなくとも信義則に基づいてその存在が義務付けられるが、退職後については特別の定めがある場合に限り認められると解される。その定めの有効性が問題になる)

割増賃金の支払方法として、使用者が割増賃金に代えて一定額の手当を支払うことや通常の賃金の中に割増賃金を含めてこれを定額払にすることができるか。

内定取消し(解雇)は適法であるか。その判断基準が問題となる。

労働組合に労働条件を不利益に変更する労働協約を締結する権限が認められるかが問題になる

労基法の「労働者」(労基法9条)の判断基準が問題となる。

労組法の「労働者」(労組法3条)の判断基準が問題となる。

労働協約の拡張適用によって非組合員に対し労働条件の不利益変更を及ぼすことができるか。

労働協約を解約する場合、一方当事者が協約の一部のみを取り出して解約することができるかが問題となる。

労働協約が終了した場合、労働契約を規律していた規範的効力はどうなるかが問題となる。

労基法上の労働時間の判断基準が問題となる。

請負・派遣の形式で、労働者と受入・派遣先企業との間に黙示の労働契約は成立するか。その判断基準が問題となる。

法人格の形骸化による法人格の否認が認められないか。

「事業の正常な運営を妨げる場合」(労基法39条5項)の意義が問題となる。

労契法7条の「合理性」の判断基準

労使慣行に法的効力が認められるか。

退職金の減額・不支給条項の合理性及びその適用の当否が問題となる。

労働者は就労請求権を有するか。

試用期間終了後の本採用拒否の適法性の判断基準が問題となる。

年休取得による不利益取扱いの適法性が問題となる。

周知とは

解雇予告義務違反の解雇の効力をどのように解すべきか。

整理解雇の場面において、いかなる場合に解雇に「客観的に合理的な理由を欠き」、「社会通念上相当」といえるか。

労働者が労働条件変更を承諾しなかった場合になされる解雇(変更解約告知に基づく解雇)の効力をいかに解するか。

解雇が無効となったが、解雇期間中に労働者が中間収入を得ていた場合、使用者は解雇期間中の賃金から中間収入を控除して支払うことができるか。

有期労働契約と試用期間の区別が問題となる。

労組法上の「使用者」(労組法7条)に当たるかどうかが問題となる。

義務的団交事項の範囲が問題となる。

労働協約の方が労働契約・就業規則の内容よりも不利な場合に、労働契約・就業規則の内容が優先されるいわゆる「有利原則」を認めることができないか。

配転命令権の濫用の判断基準が問題となる。

変更解約告知に応じない労働者の解雇は有効か。その判断基準が問題となる。