企業法務

中間小テスト

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25問 • 1年前中間小テスト

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労働法は労働者を保護する法律。法律の目的は、憲法で保護された自由や権利を実現すること。労働法を理解するための拠りどころは【】の様々な規定

憲法

「三種の神器」(正社員としての) 【、、】・終身雇用、年功序列を前提とした【】な関係の展開→解雇権濫用法理による雇用保護。 ⇔使用者が作成した【】による一方的労働条件の決定・変更。

終始雇用、年功序列、企業別組合、人的・継続的、就業規則

労働法は労働者を保護し、働くためのルールを定めたもの。登場人物は【、、】

労働者、使用者、労働組合

労働条件の決定にあたっては【、、、】が重要

法律、労働協約、就業規則、個別合意

労働法を学習する際には、【】の理解が非常に重要

判例法

「労働基準法研究会報告」(1985年)によると、労基法上の労働者は「使用される」、【】の有無から判断。

使用従属性

労使関係法研究会報告書が示した労組法上の労働者性判断基準・基本的判断要素 ①【】 ②契約内容の【】決定 ③報酬の【】

事業組織への組み入れ、一方的・定型的、労務対称性

労働者と使用者との関係は、労働契約の締結によって成立する。では、労働契約とは？労働契約=労働者が【】を使用者に約束し、使用者が【】を約束する契約。

労務提供、賃金支払

労働者か否かについては、契約の形式を問わず実態から判断し、【】の有無から判断する。

使用従属性

労働契約の成立要件労働契約は【】。口頭の合意により成立し、契約書などの様式を必要としない。

諾成契約

採用の自由契約の自由の一環として使用者には【】があるただし、使用者の自由も無制約ではなく、【】などから制約を受ける

採用の自由、基本的人権

大日本印刷事件 ⇒裁判所は採用内定によって【】が成立していると理解採用内定取消しは解雇権濫用法理に服する

労働契約

試験期間・試験期間とは、労働者の人物・能力を評価して本採用するかどうかを判断するための期間・使用者には労働契約の【】が留保されている。

解約権

市民として当然に認められる権利・利益が職場で認められないのは問題。 →使用者も労働者の【】(憲法13条)を侵害しないよう配慮しなければならない。労働契約上の付随義務or信義則上の義務

人格権

人格的利益の侵害労働者の人格権、人格的利益は様々で、その侵害もいろいろな形で現れる。・ハラスメント・服務規律・労働のモニタリング・仕事外しetc... これらの人格権、人格的利益の侵害に対して、使用者の【】責任(民法709条)が問われる他、労働契約上の【】責任(民法415条)として使用者の責任が問われることもある。

不法行為、債務不履行

ハラスメントパワー・ハラスメント：「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの【】を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」

職場の優位性

ハラスメントセクシュアル・ハラスメント：【】性的な言動等。 →【】型、【】型と呼ばれる類型がある。

相手の意に反する、対価、環境

服務規律企業では服務規律を設けて、労働者の身だしなみを規制しており、労働者の自己表現と衝突している。Ex.髪型、服装、ひげ →【】と労働者の人格的利益を検討することが求められる。

事業上の必要性

労働者のプライバシー情報化社会の進展に伴い、労働者の個人情報の管理・保護をめぐる問題も生じている。・プライバシー権：私生活をみだりに公開されない権利。「広く個人の【】にかかわる重要な事項は各自が自律的に決定できる権利」

人格的生存

労働基準法4条は、労働者が女性であることを理由として、【】について男性と差別的取扱いをしてはならないと定めている。

賃金

結婚退職性につき、性別による差別的待遇の禁止と結婚の自由の保障は、【】(民法90条)を構成しており、結婚退職を定める契約は、【】が認められない限り公序違反を理由として無効となる。

公の秩序、合理的理由

男女雇用機会均等法男女雇用機会均等法は、性別による差別を禁止し規制するものとして、1985年に成立。1997年、2006年の大改正を経て現在に至る。・国際連合における1979年「女子に対するあらゆる形態の差別の撤発に関する条約」の採択と1980年世界婦人会議での同条約調印によって、同条約の批准と実現のため国内法化が進められる。・1985年男女雇用機会均等法は、女性労働者の職業意識や能力の向上を図り、女性の育児負担のなかでその就業を援助するための措置を盛り込んだ。 →男女差別の規制を【】として行政指導の対象にとどまるものとする、漸新的な内容。「小さく生んで大きく育てる」立法。

努力義務

男女雇用機会均等法・募集・採用・配置・昇進「関する努力義務の規定を【】とする。・また、女性の機会拡大のための【】を規定。この他、セクシュアル・ハラスメントに関する事業主の配慮義務を定める、禁止規定違反のうち悪質なケースについては厚生労働大臣が企業名を公表できるなどの実効性確保の措置を強化。 2006年雇用機会均等法改正で、性差別禁止法としての性格を有する。 →男女双方を保護対象にする【】の法律になった。

強行規定、ポジティブ・アクション、両面的規制

男女雇用機会均等法間接差別(同法7条) ・間接差別とは、一見すると【】な規制でありながら、現実には一方の性にとって不利益となる措置をいう。男女雇用機会均等法の指針では、①性別以外の事由を要件とする措置であって、②当該要件を満たす男性及び女性の比率を勘案すると実質的に性別を理由とする差別となるおそれがあると考えられるものを、③合理的な理由がある場合でないときに講ずることと定義される。

性中立的

現行の労働時間規制・労働基準法32条は、【】を定めている。1週40時間、1日8時間。・8時間を超えて労働が行われる場合、時間外労働の要件を満たすことを要し、8時間を超える労働については【】(労基法37条)を支払わなければならない。

法定労働時間、割増賃金

経済史

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経営学

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