経営管理論 狙い撃ち
問題一覧
1
科学的管理の原理
2
経営学の父
3
自然的怠業、組織的怠業
4
差別出来高制度
5
出来高に応じて賃金率が変わり、作られる商品の品質も考慮される
6
生産量の増大能力と意欲のある労働者の受け取る賃金も増える、win-win
7
課業を明確化し、達成が優しすぎないようにする
8
標準的作業条件
9
家業は一流の労働者でなければ達成できないくらいに難しくする
10
動作を分析する動作研究、ストップウォッチを使って動作ごとの時間を計算する時間研究
11
ストップウォッチ、カメラを使って家業を決定、実験と調査により家業を決定しているから
12
産業ならびに一般の管理
13
コマントリ炭鉱の鉱山技師 コマントリ フルシャンボー社の社長
14
技術的活動→生産、製造、加工 商業的活動→購買、販売、交換 財務的活動→資本の調達と管理 保全的活動→財産と従業員の保護 会計的活動→財産目録、貸借対照表、原価、統計など、、 管理的活動→予測、組織、命令、調整、統制
15
管理的職能をそれ以外の5つの職能と区別しており、管理が重要な企業活動の1つとして独自性を持つことになる
16
予測、組織、命令、調整、統制
17
活動の目的と範囲を決定すること、と共同作業における各部門の役割を決めること、各部門を全体的に調整すること、活動方針を決定すること。
18
計画の一元性、継続性、柔軟性、正確さ
19
原料、設備、資本、従業員
20
組織を機能させることが必要。これが命令
21
様々な部門の活動を調整して、企業全体の活動を成功させること
22
全てのことが、計画、命令、承認された原則にしたがって行われているかどうかを確かめる
23
指揮の二元性を発生させる危険がある
24
産業文明における人間問題
25
経営と勤労意欲
26
照明度を上げれば作業能率が上がるのかを調べた、照明度は作業能率には関係ない また、人間の作業について、他の諸要因を変化させることなく、ひとつの要因を変化させ影響を調べることは不可能
27
ある人間が懸命に働く意欲を持つかどうかは、仕事、仲間、上司に対して抱いてる感情によって決定的に左右されることがわかった
28
従業員の態度や行動は一定の感情の体型によって規制されcontrolされることがわかった。人間を社会的存在として捉える視点が生まれた
29
1.社会的存在を認められると作業効率が上昇する。 2.自然発生的に非公式組織が生まれる。 3.公式組織には費用の論理と能率の論理が貫かれる。非公式には情の論理が貫く 4.人間関係志向のリーダーが必要になる
30
新しい国家、創造的経験
31
支配、妥協、統合がある
32
長期的に見ると成功しない
33
将来、再び両者間にコンフリクトが生まれる
34
最適解
35
2人の男性が同じ女性と結婚したいと思っても 統合は不可能
36
プロテスタンティズムの倫理と資本主義の精神
37
昔から存在する秩序と支配権力の神聖性を信じる伝統的信念に支配の正当性の根拠を求める
38
非日常的な力。呪術能力、啓司ら英雄性など 被支配者の感情的な帰依によって成立する カリスマ的支配の日常化をめざす
39
計算可能という合理性を兼ね備えているという特徴がある
40
他の支配形態よりも能率的 生きた機械とも呼んでいる 精神のない専門人
41
経営者の役割
42
何人かの人々が集まって協力し生物的制約を克服出来れば、石を動かせる
43
力の大きさ、継続性、仕事の速さ、身体的適応力が個人よりも優れている場合に有効と言える
44
バーナードは協働体系と組織を術後的に区別し、組織を「2人以上の人々の意識的に調整された活動や諸力の体系」と定義している
45
協働体系において貢献しようとする人々の意欲のこと
46
協働の目的が与えられるだけでなく、それが組織の構成員に容認されることを意味する
47
共通目的と誘因を構成員に知らせると共に目標を達成するために必要な具体的行為を伝えるために必要
48
権威受容説
49
伝達を理解出来、理解する。 意思決定にあたり、伝達が組織目的と矛盾しないと信じること。 意思決定にあたり、伝達が個人的利害全体と両立しうると信じること 受令者が精神的にも肉体的にも伝達に従いうること
50
個人的意思決定、組織的
51
消極的意思決定 (能力を越えない、適切なもの、早まらないら実行出来る)ものを選ぶべき
52
意志を行使しうるように選択条件を限定すること
53
共通して容認できる目的が存在しない、目的の理解に大きな差がある(宗教等)、環境の変化
54
共通理解の信念、成功するだろうという信念等
55
共通目的
56
経営行動
57
事実的な要素と、価値的な要素が含まれている。
58
経済人とは利用しうる全ての選択肢から最善の選択肢を選ぶのに対し 経営人は満足できると思うことを捜し求める
59
経済人より経営人が前提されなければならない
60
現代の経営、マネジメント
61
経営者が経営に専念して経済的成果をあげること
62
管理者のマネジメント、事業のマネジメント、人間と仕事のマネジメント
63
人は誰かに命じられたときではなく、自ら決めて行動する時、より強く動機づけられる
64
企業の社会的責任、企業が自ら与えた衝撃に対する責任(公害)、自らが作り出した問題出ないとしても、社会のために社会的問題を解決するという責任がある
65
評価基準は厳密に数量的である必要はなく、明確で単純で、信頼しうるものでかつ、合理的であれば良い
66
スパンオブコントロールの原則が規定する範囲よりも広くなる
問題一覧
1
科学的管理の原理
2
経営学の父
3
自然的怠業、組織的怠業
4
差別出来高制度
5
出来高に応じて賃金率が変わり、作られる商品の品質も考慮される
6
生産量の増大能力と意欲のある労働者の受け取る賃金も増える、win-win
7
課業を明確化し、達成が優しすぎないようにする
8
標準的作業条件
9
家業は一流の労働者でなければ達成できないくらいに難しくする
10
動作を分析する動作研究、ストップウォッチを使って動作ごとの時間を計算する時間研究
11
ストップウォッチ、カメラを使って家業を決定、実験と調査により家業を決定しているから
12
産業ならびに一般の管理
13
コマントリ炭鉱の鉱山技師 コマントリ フルシャンボー社の社長
14
技術的活動→生産、製造、加工 商業的活動→購買、販売、交換 財務的活動→資本の調達と管理 保全的活動→財産と従業員の保護 会計的活動→財産目録、貸借対照表、原価、統計など、、 管理的活動→予測、組織、命令、調整、統制
15
管理的職能をそれ以外の5つの職能と区別しており、管理が重要な企業活動の1つとして独自性を持つことになる
16
予測、組織、命令、調整、統制
17
活動の目的と範囲を決定すること、と共同作業における各部門の役割を決めること、各部門を全体的に調整すること、活動方針を決定すること。
18
計画の一元性、継続性、柔軟性、正確さ
19
原料、設備、資本、従業員
20
組織を機能させることが必要。これが命令
21
様々な部門の活動を調整して、企業全体の活動を成功させること
22
全てのことが、計画、命令、承認された原則にしたがって行われているかどうかを確かめる
23
指揮の二元性を発生させる危険がある
24
産業文明における人間問題
25
経営と勤労意欲
26
照明度を上げれば作業能率が上がるのかを調べた、照明度は作業能率には関係ない また、人間の作業について、他の諸要因を変化させることなく、ひとつの要因を変化させ影響を調べることは不可能
27
ある人間が懸命に働く意欲を持つかどうかは、仕事、仲間、上司に対して抱いてる感情によって決定的に左右されることがわかった
28
従業員の態度や行動は一定の感情の体型によって規制されcontrolされることがわかった。人間を社会的存在として捉える視点が生まれた
29
1.社会的存在を認められると作業効率が上昇する。 2.自然発生的に非公式組織が生まれる。 3.公式組織には費用の論理と能率の論理が貫かれる。非公式には情の論理が貫く 4.人間関係志向のリーダーが必要になる
30
新しい国家、創造的経験
31
支配、妥協、統合がある
32
長期的に見ると成功しない
33
将来、再び両者間にコンフリクトが生まれる
34
最適解
35
2人の男性が同じ女性と結婚したいと思っても 統合は不可能
36
プロテスタンティズムの倫理と資本主義の精神
37
昔から存在する秩序と支配権力の神聖性を信じる伝統的信念に支配の正当性の根拠を求める
38
非日常的な力。呪術能力、啓司ら英雄性など 被支配者の感情的な帰依によって成立する カリスマ的支配の日常化をめざす
39
計算可能という合理性を兼ね備えているという特徴がある
40
他の支配形態よりも能率的 生きた機械とも呼んでいる 精神のない専門人
41
経営者の役割
42
何人かの人々が集まって協力し生物的制約を克服出来れば、石を動かせる
43
力の大きさ、継続性、仕事の速さ、身体的適応力が個人よりも優れている場合に有効と言える
44
バーナードは協働体系と組織を術後的に区別し、組織を「2人以上の人々の意識的に調整された活動や諸力の体系」と定義している
45
協働体系において貢献しようとする人々の意欲のこと
46
協働の目的が与えられるだけでなく、それが組織の構成員に容認されることを意味する
47
共通目的と誘因を構成員に知らせると共に目標を達成するために必要な具体的行為を伝えるために必要
48
権威受容説
49
伝達を理解出来、理解する。 意思決定にあたり、伝達が組織目的と矛盾しないと信じること。 意思決定にあたり、伝達が個人的利害全体と両立しうると信じること 受令者が精神的にも肉体的にも伝達に従いうること
50
個人的意思決定、組織的
51
消極的意思決定 (能力を越えない、適切なもの、早まらないら実行出来る)ものを選ぶべき
52
意志を行使しうるように選択条件を限定すること
53
共通して容認できる目的が存在しない、目的の理解に大きな差がある(宗教等)、環境の変化
54
共通理解の信念、成功するだろうという信念等
55
共通目的
56
経営行動
57
事実的な要素と、価値的な要素が含まれている。
58
経済人とは利用しうる全ての選択肢から最善の選択肢を選ぶのに対し 経営人は満足できると思うことを捜し求める
59
経済人より経営人が前提されなければならない
60
現代の経営、マネジメント
61
経営者が経営に専念して経済的成果をあげること
62
管理者のマネジメント、事業のマネジメント、人間と仕事のマネジメント
63
人は誰かに命じられたときではなく、自ら決めて行動する時、より強く動機づけられる
64
企業の社会的責任、企業が自ら与えた衝撃に対する責任(公害)、自らが作り出した問題出ないとしても、社会のために社会的問題を解決するという責任がある
65
評価基準は厳密に数量的である必要はなく、明確で単純で、信頼しうるものでかつ、合理的であれば良い
66
スパンオブコントロールの原則が規定する範囲よりも広くなる