男女雇用機会均等法は、直接差別だけでなく、一見すると性中立的な事項であるが、 実質的には性差別となりうるような一定の事項を理由とした差別的取扱についても、禁止をしており、このような差別的取扱は「○○差別」といわれる

常用労働者が100人を超える事業主は、対象障害者を一定の雇用率以上雇用しない場合、障害者〇〇〇〇金を徴収される。

同一企業内の配置の変更であって、職務内容や勤務場所が相当の長期間にわたって変更されるものを○○（○○○〇）という。

出向元との労働契約関係を存続させたまま出向先の従業員となって、ある程度の期間、出向先の業務に従事する出向のことを○○出向という。

○○○○とは、懲戒処分としての解雇のことであり、最も重い懲戒処分である

辞職とは、○○○からの一方的な意思表示による労働契約の解約のことをいう。

解雇とは、○○○からの一方的な意思表示による労働契約の解約のことをいう。

労働基準法は、使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも○○日前にその予告をしなければならないとする。

使用者は、原則として、児童が満○○歳以上に達した日以後の最初の３月31日が終了するまで、当該児童を労働者として使用してはならない。

憲法28条は、「勤労者の○○する権利及び○○○○その他の○○○○をする権利は、これを保障する。」と規定する

使用者が労働者の自由を不当に拘束する手段を用いて、労働者の意思に反　　　　　　して労働を強制しても、労働基準法には違反してはいない。

使用者が費用を負担する社員留学制度において、留学後、一定期間の勤務をしないと労働者が使用者に当該費用を返還しなければならない旨を約することは、労基法16条の禁止する違約金の定めや損害賠償の予定に該当する場合がある。

使用者が労働者と前借金契約を締結すること自体で、労働基準法違反となる。

労働基準法は、使用者が性別を理由として労働者の労働条件を差別的に取扱うことを禁止している。

障害者雇用促進法は、事業主が労働者に対し障害を理由とした差別的扱いをすることを禁止するが、事業主に労働者の障害の特性に配慮した必要な措置をすることを義務づけることはしていない。

セクハラやパワハラを行ったとしても、刑法上の罪に該当することはない。

使用者は、部下が他の従業員に行ったハラスメントについて、当該従業員に対して損害賠償責任を負うことがある

業務上必要な指導は、それがいなかる態様で行われたとしても、パワハラにならない。

判例によれば、使用者は、就業規則その他の明示の根拠なく、労働者に対して、所持品検査を行うことができる。

社用メールの内容を上司が監視することは労働者のプライバシーに反する行為なので、裁判所がこのような行為を適法であると判断することはない。

裁判例によれば、使用者が労働者の髭や髪などの身だしなみについて就業規則等で規制を行うことは認められない。

判例によれば、採用内定の段階では、労働契約が成立することはない。

会社が内定者について内定当時に知ることができた事柄を理由に、その採用内定を取り消したとしても、法的に問題となることはない。

試用期間中の留保解約権の行使は、通常の解雇の場合よりも広い範囲で認められる。

判例によれば、労働契約上、勤務地や職種が限定されない場合について、使用者は、労働者の個別の同意がなければ、労働者に対し配転命令権を有しないとした。

使用者が配転命令権を有する場合には、その権利の行使が濫用的であるとして、違法、無効と判断されることはない。

判例は、使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則に懲戒の種別と事由を定める必要があるとしている。

就業規則所定の懲戒事由に該当する事実が存在する場合であっても、具体的事情の下において、問題となる懲戒処分が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当なものとして是認することができないときには、権利の濫用として無効になる。

企業の経営上の事情が理由になる解雇は整理解雇と呼ばれており、判例はこの整理解雇の有効性の判断基準として、4つの要件ないしは要素を提示している

解雇が無効と判断された場合、労働者は、使用者に対して、解雇期間中の未払賃金を請求することができる。

有期労働契約は、原則として期間の満了で終了するが、契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと当該労働者が期待することについて合理的な理由があると認められる場合には、使用者による更新拒絶は認められずに、結果として同一労働条件の有期労働契約が締結されるときがある。

有期労働契約が更新され、通算された契約期間が一定の長期間にわたる場合でも、労働者が有期労働契約を無期労働契約へと転換することはできない　

有期雇用労働者やパートタイム労働者の待遇と、同一使用者に雇用される通常の労働者の待遇間に違いがあることは当然なので、この待遇の違いが法的に問題となることはありえない。

労働者派遣法では労働者派遣の対象とできる業務に制限はないので、派遣元事業主は、あらゆる業務を対象に労働者派遣をすることができる。

派遣可能期間に上限はないので、ある有期の派遣労働者が同一部署に継続して3年を超えて派遣され続けたとしても違法派遣にはならない。

派遣先が、違法派遣であることを知りながら派遣労働者を受け入れている場合、派遣先がその派遣労働者に労働契約の申込みをしたものとみなされ、派遣先と当該派遣労働者間に労働契約が成立する場合がある。

使用者は、満18歳に満たない児童について、原則として、午前0時から午前5時までの間、使用してはならない

定年の定めをする場合、当該定年を何歳とするかは、労働者と使用者の合意や就業規則等によって自由に決めることができるので、定年年齢を50歳とする就業規則等の規定は有効である。

労働契約法や労働基準法などの労働保護法規は在留資格の点で違法な就労か、適法な就労であるかに関わりなく適用される。