労働基準法

36問 • 1年前

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労働基準法の基本理念は、労働者を保護する「」と「」である

最低基準の設定, 労使対等の立場による決定

労働条件は、労働者が「」を営むための必要を充たすべきものでなければならない

人たるに値する生活

労働基準法の基準を理由に労働条件を引き下げることは、労使の合意に基づいていたら違法ではない。

労働条件において労働者と使用者が遵守しなければならないものは何か(3つ)

労働協約, 就業規則, 労働契約

労働条件の原則、及び労働条件の決定に反した場合であっても罰則は無い。

はい

均等待遇の原則によると、使用者は、労働者の「」、「」又は「」を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、「」をしてはならない。

国籍, 信条, 社会的身分, 差別的取扱

労働条件には職場における労働者の一切の待遇を言い、賃金、労働時間のほか、解雇、災害補償、安全衛生、採用、寄宿舎に関する条件も含まれている。

均等待遇の原則において、差別的取扱には不利に取り扱うことと、有利に取り扱うことの両義が含まれる。

○

労働基準法第4条が禁止する「女性であることを理由」とした賃金についての差別には、社会通念として女性労働者の賃金に差別をつけることが含まれるが、当該事業場において実際に女性労働者が平均的に勤続年数が短いことを理由として女性労働の賃金に差別を付けることは含まれない。

賃金に関する女性差別は「」において禁止されているが、労働条件に関しては「」で禁止されている。

男女同一賃金の原則, 男女雇用機会均等法

ある労働者派遣事業が、所定の手続を踏まないで行われている違法なものであっても、当該労働者派遣事業の事業主が業として労働者派遣を行う行為は、「何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。」と規定する労働基準法第６条の中間搾取には該当しない。

○

労働基準法第６条は、法律によって許されている場合のほか、業として他人の就業に介入して利益を得てはならないとしているが、「業として利益を得る」とは、営利を目的として、同種の行為を反覆継続することをいい、反覆継続して利益を得る意思があっても１回の行為では規制対象とならない。

公民権行使の保証において、公務の執行として公民の権利に該当するものには○、該当しないものには×を記入しなさい。･選挙権及び被選挙権･予備自衛官の防衛招集･行政事件訴訟法に規定する民衆訴訟･応援のための選挙活動･労働審判員･裁判員･民事訴訟法の規定による証人の職務･一般の訴権の行使

○, ×, ○, ×, ○, ○, ○, ×

船員法の適用を受ける船員は、労働基準法は適用されない。

労働契約法では、労働契約は労働者が使用者に「」されて労働し、使用者がこれに対して「」を支払うことについて、労働者及び使用者が「」することによって成立すると規定されています。

使用, 賃金, 合意

労働契約の合意には、労働者と使用者の書面が必要である。

労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については「①」とする。この場合において、「①」となった部分は、「②」で定める基準による。

無効, 労働基準法

労働基準法は、労働条件の「①」を定めたものであり、それに達しない労働条件を定めた労働契約については「②」となる。これを「③」という。「②」となった部分を労働基準法で定める基準で「④」することを「⑤」という。

最低の基準, 無効, 強行的効力, 補充, 直律的効力

絶対的明示事項及び相対的明示事項において、使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して「」、「」その他の「」を明示しなければならない。

賃金, 労働時間, 労働条件

労働基準法第1条にいう、「人たるに値する生活」とは、社会の一般常識によって決まるものであるとされ、具体的には、「賃金の最低額を保障することによる最低限度の生活」をいう。

「労働基準法3条は労働者の信条によって賃金その他の労働条件につき差別することを禁じているが、特定の信条を有することを、雇入れを拒む理由として定めることも、右にいう労働条件に関する差別取扱として、右規定に違反するものと解される。」とするのが、最高裁判所の判例である。

【労働基準法の総則（第1条～第12条）に関して】　在籍型出向（出向元及び出向先双方と出向労働者との間に労働契約関係がある場合）の出向労働者については、出向元、出向先及び出向労働者三者間の取決めによって定められた権限と責任に応じて出向元の使用者又は出向先の使用者が、出向労働者について労働基準法等における使用者としての責任を負う。

○

労働者に支給される物又は利益にして、所定の貨幣賃金の代わりに支給するもの、即ち、その支給により貨幣賃金の減額を伴うものは労働基準法第11条にいう「賃金」とみなさない。

労働基準法において一の事業であるか否かは主として場所的観念によって決定するが、例えば工場内の診療所、食堂等の如く同一場所にあっても、著しく労働の態様を異にする部門が存する場合に、その部門が主たる部門との関連において従事労働者、労務管理等が明確に区別され、かつ、主たる部門と切り離して適用を定めることによって労働基準法がより適切に運用できる場合には、その部門を一の独立の事業とするとされている。

○

労働基準法において「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいい、「賃金」とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。

労働契約とは、本質的には民法第623条に規定する雇用契約や労働契約法第6条に規定する労働契約と基本的に異なるものではないが、民法上の雇用契約にのみ限定して解されるべきものではなく、委任契約、請負契約等、労務の提供を内容とする契約も労働契約として把握される可能性をもっている。

○

労働条件の明示事項には、必ず明示しなければならない「」明示事項と、会社に定めがある場合には明示しなければならない「」明示事項とがあります。

絶対的, 相対的

労働契約の期間に関する事項は、書面等により明示しなければならないが、期間の定めをしない場合においては期間の明示のしようがないので、この場合においては何ら明示しなくてもよい。

同一の使用者との間で、「」契約が通算「」年を超えるときは、「」により、期間の定めがない労働契約「」に転換する。

有期労働, 5, 労働者の申込み, 無期労働契約

使用者は、労働基準法第15条第1項の規定により、労働者に対して労働契約の締結と有期労働契約（期間の定めのある労働契約）の更新のタイミングごとに、「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項」に加え、「就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲」についても明示しなければならない。

○

労働契約法において、労働条件の絶対的明示事項として定められる6つを答えなさい。

労働契約の期間, 有期労働契約を更新する場合の基準, 就業場所及び従事するべき業務, 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無, 賃金, 退職

使用者が労働者に対して損害賠償の金額をあらかじめ約定せず、現実に生じた損害について賠償を請求することは、労働基準法第16条が禁止するところではないから、労働契約の締結に当たり、債務不履行によって使用者が損害を被った場合はその実損害額に応じて賠償を請求する旨の約定をしても、労働基準法第16条に抵触するものではない。

○

使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、貯蓄金の管理が労働者の預金の受入であるときは、利子をつけなければならない。

○

　労働基準法第23条は、労働の対価が完全かつ確実に退職労働者又は死亡労働者の遺族の手に渡るように配慮したものであるが、就業規則において労働者の退職又は死亡の場合の賃金支払期日を通常の賃金と同一日に支払うことを規定しているときには、権利者からの請求があっても、7日以内に賃金を支払う必要はない。

労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、労働契約を「」することができる。この場合、就業のために住居変更した労働者が、契約解除の日から「」日以内に帰郷する場合は、使用者は、必要な「」を負担しなければならない。

即時解除, 14, 旅費

賠償予定の禁止において、使用者は労働者の労働契約の不履行に対し、労働者や身元保証人が使用者に一定の金額を支払うことを予め定めることや、現実に生じた損害について損害賠償を請求ることは禁止されている。