メイヨーは、弟子のレスリスバーガーらとホーソン工場において実験を行い、インフォーマル組織よりもフォーマル組織が重要であるという人間関係論を主張した(H30)。

ホーソン工場実験では、当初の調査は科学的管理法の観点と手法に立って設計されたものであったが、メイヨーらは、その妥当性に疑問を抱き、調査の観点と方法を変更した(H21・H3)。

ホーソン工場実験では、インフォーマル組織は、フォーマル組織の活動を阻害し、その存在は効果的な協働関係を維持するためには必要ないものであるとした(H21)。

ホーソン工場実験では、経営の関心は、組織の構成員に満足感を与えることのみに向けられがちだが、組織が能率的であるためには、組織目標を達成する機能にも関心を向けなければならないとした(H21)。

ホーソン工場実験では、物理的環境の変化が生産性に直結するのではなく、個人の感情や態度がそこに介在し、職場の仲間との人間関係や個人的な経験が感情や態度の変化に大きく影響するとした(H21)。

サイモンは、「限定された合理性」という概念を用いて、行政組織における意思決定のモデルとして「満足化モデル」を提示し、その意思決定の理論はバーナードに継承された(H30)。

ラインとスタッフという用語は、アメリカにおける軍隊組織の役割分担に起因する(H27)。

ラインとは、組織に与えられている課題について間接的に責任を負う職位系列を指し、この職位系列は指揮命令系統の一元化の原理に基づいて、上位の職位と下位の職位が単一の命令系統によって連絡する形態のことを指す(H27)。

スタッフは、組織に与えられている課題にとっては直接的な、財政や人事などラインを補佐する機能を行う(H27)。

スタッフには、助言のみを行う助言スタッフやライン各部門に共通した補助的業務に従事するゼネラル・スタッフなどがある(H27)。

バーナードは、人が組織に参加しようとする場合は、動機や貢献が誘因を上回る場合であるとし、逆に人が組織から離脱しようとする場合は、誘因が動機や貢献を上回る場合であるとした(H25)。

バーナードは、地位の権威とは、組織内で上司がその職務について部下以上に経験豊富で専門能力を持ち、すぐれた識見を持っているがゆえに、部下はこの上司の判断・指示の正しさを信頼して従う指導力による支配であるとした(H25・H14)。

バーナードは、時間研究や動作研究によって、工場での作業を単位動作に分解し、それを最も能率的に組み合わせることによって、最大の生産性を実現することをめざして、作業環境を標準化し作業の合理的な管理手法を提示し、効率的でより優れた組織管理の方法を開発した(H25・H3)。

バーナードは、直属上司は一人でなければならないという「命令系統一元化の原理」、管理者が統制する部下の数には一定の限界があるという「統制範囲の原理」、類似した性質の仕事を統合するべきであるという「同質性の原理」という3つの原理によって、組織は編成されるべきであると初めて提唱した(H25・H14)。

バーナードは、物理的・金銭的制約を克服して目的を達成するために築く協力関係を経営システムと呼んだ(H30・H21)。

経営システムを永続的にしたのが組織であり、バーナードは、組織を「意識的に調整された2人以上の人間の諸活動又は諸力の体系(システム)」と定義している(H21)。

バーナードは、組織が目的を達成するためには環境の変化に適応する必要があり、そのために組織内部を調整していくのが経済人の役割であるとした(H21)。

バーナードは、権限と呼ばれているものは権威の中の一類型であるとし、権限も含めてすべての権威は、部下の側がこれを受容することによって成立するとした(H18)。

バーナードは、部下は、上司の指示又は命令が、個人的な利害にも組織の目的にも反していない場合であっても、無関心圏の範囲内のものであるときには、その指示又は命令に従わないとした(H25・H18)。

バーナードは、組織の構成員は、組織の側が提供する給与や社会的地位などの誘因が貢献の度合いに見合うものであれば、動機を十分に満たさない場合においても、その組織を離脱することはないとした(H18)。

バーナードは、社会通念上組織又は組織体と呼ばれているものを協働システムとして捉え、その組織を形成する要素として、コミュニケーションと有効性を指摘し、組織存続の条件として、共通目的と能率を指摘した(H30・H21・H18)。

バーナードは、組織において、指示者がすぐれた経験、知識、能力を持っていると認められ、それ故にその指示は賢明かつ妥当な指示であろうと推定され、服従がなされるときの権威を職位の権威と呼んだ(H14)。

バーナードは、組織が、その安定や存立に対する脅威を避けるため、組織の指導や政策決定機構の中に環境の新しい要素を吸収し、環境に適応していくことを適応的吸収という概念を導入して説明した(H14)。

バーナードは、指示や命令が、理解可能なもので、従うことが個人的利害にも組織の目的にも反していないように思われるとき、それらの指示や命令は部下の無関心圏に属するとした(H14)。

バーナードは、調査研究所、学校、大学、病院といった、知識の創造や伝達、応用を主目的にしたプロフェッショナル組織では、伝統的なライン・スタッフ理論が妥当しないとした(H14)。