若者の採用・育成に積極的で、若者の雇用管理の状況などが優良な中小企業を､ 若者雇用促進法に基づき厚生労働大臣が 「【ユースエール】認定企業【常時労働者300人以下の事業主】」として認定している。認定した企業の情報発信を後押しすることなどで､ 企業が求める人材の円滑な採用を支援し、求職中の若者との【　】を図るものである。

職業能力開発促進法・雇用保険法において【　】とは､「生涯を通じた【キャリアプランニング】」および 【職業能力証明】のためのツールである。【　】を活用することで、従業員のキャリア形成上の課題を把握でき、【効果的な能力開発】を推進できる。さらに、【　】を応募書類として活用することで、書面や面接場面だけではとらえられない本人の強みや人物の【立体像】を知ることができる。

職業能力開発促進法・雇用保険法において令和4年12月2日から、【　】として、「【事業展開等リスキリング】支援コース」が新設された。このコースは、企業の持続的発展のため、【新製品の製造や新サービスの提供】等により新たな分野に展開する、又は、【デジタル・グリーン】といった成長分野の技術を取り入れ業務の効率化等を図るため、次の①又は②の取組みを行う事業主を対象に、【訓練経費や訓練期間中の賃金】の一部を高率助成により支援する制度である。 ①既存事業にとらわれず、新規事業の立ち上げ等の【事業展開】に伴う人材育成 ②【業務の効率化や脱炭素化(グリーン・カーボンニュートラル化)】などに取り組むため、デジタル・グリーン化に対応した人材の育成

職業能力開発促進法第11条、第12条において、事業主は、雇用する労働者の職業能力の開発・向上が【段階的かつ体系的】に行われることを促進するため、【　】を作成する。

厚生労働省では、地域雇用開発促進法に基づく支援として、下記の類型に該当する地域に対して重点的に支援を行っている。 (1)【雇用開発促進】地域(雇用情勢が特に悪い地域)への支援･･･事業所の設置・整備や雇い入れ支援等の雇用機会の拡大 具体的には、一定の地域において事業所の設置・整備を行い、併せて求職者を雇い入れる事業主を対象とした【　】の支給などを行っている。

厚生労働省では、地域雇用開発促進法に基づく支援として、下記の類型に該当する地域に対して重点的に支援を行っている。 (2)【　】地域(雇用創造に向けた意欲が高い地域)への支援･･･地域の関係者の創意工夫を活かした雇用創出を支援(地域雇用活性化推進事業)

厚生労働省では、地域雇用開発促進法に基づく支援として、一定の地域に対して重点的に支援を行っている。また、地方での就職に関する支援として、【　】を希望する方の支援を行っている。具体的には、東京圏からの移住者を雇い入れた事業主を対象とした『中途採用等支援助成金』(【　】コース)の支給などを行っている。

高年齢者雇用安定法における定年の引上げや継続雇用制度の導入等を実現するためには、年功的賃金や退職金制度を含む人事管理制度の見直し、 職業能力の開発及び向上、 職域開発・職場改善等、 さまざまな条件整備に取り組む必要がある。そのような取組を支援するため、【独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構】において、実務的な知識や経験を有する専門家である【　】による相談・助言サービスをはじめとした各種事業が実施されている。

厚生労働省では、高年齢者の希望や就労に関するニーズに丁寧に応えられるよう、全国300カ所のハローワークに「【　】窓口」を設け、再就職などを支援している。

厚生労働省における「雇用管理改善支援」とは、「魅力ある職場づくり」を、各事業所の特性に応じさて、事業所内の「評価処遇配置」、「人材育成｣、「業務管理・組織管理 人間関係管理」、「福利厚生・安全管理・精神衛生」などの【　】の面から進めていくことである。

厚生労働省における「【雇用管理改善支援】」の一環として、中小企業が生産性を高めながら【労働時間の短縮等に取り組む】場合に、その経費の一部を助成するものとして、【　】の支給を行っている。

厚生労働省で促進している「【非正規雇用労働者の正社員化支援】」とは、正社員として働くことを希望する非正規雇用労働者の【正社員転換】を促進するものである。この支援の一環として、正規雇用転換、人材育成、処遇改善などの取組を実施した事業主を助成するものとして、【　】の支給を行っている。

厚生労働省では、外国人の【就労支援・安定雇用確保】、外国人指針に基づく【雇用管理改善指導】、【外国人雇用状況届出】制度の厳格な履行、専門的・技術的分野の外国人の【就業促進対策】等の各種対策に取り組んでいる。外国人雇用状況届出制度については、労働施策総合推進法に基づき、外国人を雇用する事業主は、外国人労働者の【雇入れと離職】の際に、その氏名、在留資格などについて、【　】へ届け出ることが【義務付けられている】。

厚生労働省では、外国人の【就労支援・安定雇用確保】、外国人指針に基づく【雇用管理改善指導】、外国人雇用状況届出制度の厳格な履行、専門的・技術的分野の外国人の【就業促進対策】等の各種対策に取り組んでいる。【外国人雇用状況届出】制度については、【労働施策総合推進法】に基づき、外国人を雇用する事業主は、外国人労働者の【雇入れと離職】の際に、その氏名、在留資格などについて、【公共職業安定所】へ届け出ることが義務付けられている。 ただし、在留資格が「【外交】｣「【　】」の者や特別永住者は、外国人雇用状況届出の対象外となっている。なお、令和2年3月1日以降に雇入れ、離職をした外国人についての【外国人雇用状況の届出】において、【在留カード番号】の記載が必要となっている。

平成30年12月8日、第197回国会(臨時会)において、在留資格【特定技能】の創設等を内容とする「出入国管理及び難民認定法及び法務省設置法の一部を改正する法律」が成立し、同月14日に公布された。 厚生労働省の所管では、生産性向上や国内人材の確保のための取組を行ってもなお人材を確保することが【困難な状況】にあるため外国人により不足する人材の確保を図るべき産業上の分野として、2分野(【　】、【ビルクリーニング】)で受け入れることとしている。

平成28年4月1日から、障害者雇用促進法の改正により、次のような規定が設けられた。 (1)雇用分野での障害者に対する【差別】の禁止 (2)雇用分野での【　】の提供義務 (3)【相談体制の整備・苦情処理】、【紛争解決の援助】

「雇用保険法等の一部を改正する法律(令和4年3月31日法律第12号)」により、職業安定法が改正され、令和4年10月1日までに、「求人等に関する情報の【　】な表示の義務化｣、「個人情報の取扱いに関するルールの整備｣、｢求人メディア等に関する【届出制】の創設」 といった改正が施行されている。なお、「求人メディア等に関する届出制の創設」としては、具体的には、次のような改正が行われている。 (1)【特定】募集情報等提供」について、労働者になろうとする者に関する情報を収集して行う募集情報等提供をいうものと定義した。

令和4年10月1日から、【労働者協同組合】法が施行されている。この法律では、労働者協同組合は、次の(1)〜(3)の基本原理に従い、【持続可能で活力】ある【　】に資する事業を行うことを目的とするよう定めている。 (1) 組合員が【出資】すること。 (2) その事業を行うに当たり組合員の【意見】が適切に反映されること。 (3)組合員が組合の行う事業に【従事】すること。

「【次世代育成支援対策推進法】」は、次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、育成される環境を整備するために定められた法律である。この法律において、常時雇用する労働者が【101人以上】の企業は、労働者の仕事と子育てに関する【　】」の策定届出、【外部への公表】、【労働者への周知】を行うことが義務とされている(100人以下の企業は努力義務)。 また、策定した「【　】に定めた目標を達成したなどの一定の基準を満たした企業は、申請することにより、【厚生労働大臣の認定・特例認定】を受けることができる。

次世代育成支援対策推進法における「くるみん」の認定基準の改正があり、男性の育児休業等の取得に関する基準が、 令和4年4月1日施行から、【A】%以上に改められ、男性の育児休業等・育児目的休暇取得率を【B】％以上となる。この情報は、厚生労働省のサイト【両立支援ひろば】で公表される。

職場における「パワーハラスメント」の定義として職場で行われる、(1)〜(3)の要素を全てを満たす行為をいう。 (1)【　】を背景とした言動 (2)【業務上必要かつ相当な】範囲を超えたもの (3)労働者の【就業環境が害される】もの なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は該当しない。

職場におけるパワーハラスメントの代表的な言動の類型の一つで、 【　】からの切り離し･･･隔離・仲間外し・無視

職場におけるパワーハラスメントの代表的な言動の類型の一つで、 【　】な要求･･･業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた【程度の低い】仕事を命じることや仕事を与えないこと

職場におけるパワーハラスメントの代表的な言動で、【人格を否定】するような言動を行うことは、【精神的な】攻撃に該当するが、これには、相手の【　】に関する【侮辱的な】言動を含むこととされている。

令和2年6月に施行された【改正労働施策総合推進法】に基づいて策定された「事業主等が職場における【優越的な】関係を背景とした言動に起因する問題に関して【雇用管理上講ずべき措置】等についての指針(令和2年厚生労働省告示第5号)｣において、【　】からの暴行、脅迫、ひどい暴言、不当な要求等の【著しい迷惑行為】(【カスタマーハラスメント】)に関しても、【一定の取組】が定められた。

【カスタマーハラスメント】に対し、事業主は、取引先等の他の事業主が雇用する労働者又は他の事業主(その者が法人である場合にあっては、その役員)からのパワーハラスメントや【顧客等】からの著しい迷惑行為(暴行、脅迫、ひどい暴言、著しく不当な要求等)により、その雇用する労働者が【　】を害されることのないよう、雇用管理上の配慮として､ 例えば、【マニュアルの作成】や【研修の実施】等の取組を行うことが望ましい。

カスタマーハラスメントとは、顧客等からのクレーム・【言動】のうち、当該クレーム・ 言動の要求の内容の妥当性に照らして、当該要求を実現するための手段態様が【　】なものであって、当該手段・態様により、 労働者の【就業環境】が害されるものをいう。

厚生労働省における「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」では、次のような留意点が示されている。 (1)テレワークの導入に際しての留意点【テレワークの対象者等】から【パートタイム有期雇用労働法及び労働者派遣法】に基づき、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、あらゆる待遇について不合理な待遇差を設けてはならないこととされている。 テレワークの対象者を選定するに当たっては、正規雇用労働者、非正規雇用労働者といった【　】を理由としてテレワーク対象者から除外することのないよう【留意する必要】がある。

厚生労働省における「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」では、次のような留意点が示されている。 (1)テレワークの導入に際しての留意点在宅での勤務は【生活と仕事の線引きが困難】になる等の理由から在宅勤務を希望しない労働者について、【サテライトオフィス勤務】や【　】を利用することも考えられる。

厚生労働省における「テレワークの適切な導入及び実施の推進のための『ガイドライン』」では、次のような留意点が示されている。 ・労務管理上の留意点「テレワークに要する費用負担の取扱い」から テレワークに要する【費用負担】の取扱いは様々であるため、労使のどちらがどのように負担するか、また、使用者が負担する場合における限度額、労働者が使用者に費用を請求する場合の請求方法等については、あらかじめ労使で十分に話し合い、企業ごとの状況に応じたルールを定め、【就業規則等において規定しておくことが望ましい】。 特に、労働者に【　】その他の負担をさせる定めをする場合には、 当該事項について業規則に規定しなければならないこととされている。

厚生労働省における「テレワークの適切な導入及び実施の推進のための『ガイドライン』」では、次のような留意点が示されている。 ・労務管理上の留意点「テレワークに要する費用負担の取扱い」から テレワークに要する費用負担の取扱いは様々であるため、労使のどちらがどのように負担するか、また、使用者が負担する場合における限度額、労働者が使用者に費用を請求する場合の請求方法等については、あらかじめ労使で十分に話し合い、企業ごとの状況に応じたルールを定め、【就業規則等】において規定しておくことが望ましい。 また、在宅勤務に伴い、労働者個人が契約した電話回線等を用いて業務を行わせる場合、【通話料、インターネット利用料などの通信費】が増加する場合や、労働者の自宅の電気料金等が増加する場合、実際の費用のうち業務に要した実費の金額を【　】を踏まえて【合理的・客観的】に計算し、支給することも考えられる。

労働時間等設定改善法は、事業主等に労働時間等の設定の改善に向けた【自主的な努力】を促すことで、労働者がその有する【能力を有効に発揮】することや、【　】生活を実現することを目指した法律である。 この法律が、平成31年4月1日を施行期日として改正され、【勤務間インターバル制度】の導入に努めること、他の企業との取引に当たって、【著しく短い期限の設定(短納期発注)】等を行わないよう努めることを【事業主の努力義務】とするとともに、【労働時間等設定改善企業委員会】の決議に係る労働基準法の適用の特例が設けられた。

労働時間等設定改善法は、改正により、【勤務間インターバル制度】の導入に努めるが、この勤務間インターバル制度については、その普及促進を図るため、次のような改正が行われた。 (1)「労働時間等の設定」の定義に、「【深夜業】の回数｣、「【　】の時間」が追加された。 これにより、この法律において、「労働時間等の設定とは労働時間、休日数、年次有給休暇を与える時季、深夜業の回数、【　】の時間その他の労働時間等に関する事項を定めることをいう」こととされた。

労働時間等設定改善法は、改正により、【勤務間インターバル制度】の導入に努めるが、この勤務間インターバル制度については、その普及促進を図るため、次のような改正が行われた。 (2)「事業主等の責務」として、勤務間インターバルの導入に努めなければならないこととされた。 これにより、この法律において、「事業主は、その雇用する労働者の労働時間等の設定の改善を図るため、【業務の繁閑に応じた】労働者の【　】の設定、【健康及び福祉を確保】するために必要な【終業から始業まで】の時間の設定、年次有給休暇を取得しやすい環境の整備その他の必要な措置を講ずるように努めなければならない」こととされた。

関係閣僚(内閣府、経産省、厚労省、農水省、国交省の各大臣)及び内閣官房副長官)と経団連会長、日商会頭 連合会長をメンバーとする「未来を拓く【　】構築推進会議」において、「【　】 構築宣言」の仕組みを、令和2年5月に創設した。 「【　】構築宣言」 は、【サプライチェーン】の取引先や【価値創造を図る】事業者の皆様との【連携・共存共栄】を進めることで、新たな【　】を構築することを、「発注者」側の立場から企業の代表者の名前で【宣言】するものである。この宣言は、取引先との共存共栄の【取組】や【取引条件のしわ寄せ】防止を代表者の名前で宣言します。

「パートナーシップ構築宣言」 は、【サプライチェーン】の取引先や【価値創造を図る】事業者の皆様との【連携・共存共栄】を進めることで、新たなパートナーシップを構築することを、「【発注者】」側の立場から企業の代表者の名前で【宣言】するものである。 具体的には、次の項目について宣言をし、所定のポータルサイトに掲載することで､各企業の取組の「【見える化】」を図るものである。 (1)サプライチェーン【全体の共存共栄】と規模・系列等を越えた【新たな連携】 (2)【　】との望ましい取引慣行(下請中小企業振興法に基づく「【振興基準】｣)の遵守 (3)その他、独自の取組

厚生労働省では、労働時間等の設定改善のため、次のような施策も講じている。 1．【　】コンサルタント 【中小企業を中心】とした関係事業主等からの労働時間等の設定の改善等に関する【相談】(例えば、労働時間制度や年次有給休暇取得等に関すること)に応じることにより、企業等における労働時間等の設定の改善等の【効率的な推進】に資することを目的として、【各都道府県労働局】に当該分野の専門家である「【　】コンサルタント」を配置している。 「【　】コンサルタント」は、【社会保険労務士】の資格を持つ者等、労働関係法令・制度に専門的な知識を持つ人物の中から、 【都道府県労働局長】が任用した【非常勤の国家公務員】である。その利用は、【全て無料】となっており、 相談の【秘密】は固く守ることとされている。

「令和3年労働安全衛生調査(実態調査)(事業所調査)(厚生労働省)｣によれば、過去1年間(令和2年11月1日から令和3年10月31日までの期間)にメンタルヘルス不調により【連続1か月】以上休業した労働者又は退職した労働者がいた事業所の割合は、約【10％】となっている。また、傷病(がん、糖尿病等の私傷病)を抱えた何らかの配慮を必要とする労働者に対して、治療と仕事を両立できるような取組がある事業所の割合は、約【　】％となっている。

景気動向指数は、生産、雇用など様々な経済活動での重要かつ景気に敏感に反応する指標の動きを統合することによって、景気の現状把握及び将来予測に資するために【内閣府】が作成している。景気動向指数の採用系列には、景気に対して先行して動く先行系列、ほぼ一致して動く一致系列、遅れて動く遅行系列があるが、一般職業紹介状況(厚生労働省)における【　】(新規学卒者を除く。)は、先行系列に採用されている。

「令和4年版厚生労働白書 (厚生労働省)」によると、定年退職後等に、地域社会に根ざした臨時的かつ短期的又は軽易な就業を通じた社会参加を希望する高年齢者に対して、その希望に応じた就業機会を確保・提供するシルバー人材センター事業を推進している。さらに、2016年の高年齢者雇用安定法の改正により、シルバー人材センターにおける業務について、【都道府県知事が市町村ごとに指定】する業種等においては、【　】までの就業が可能となった。

労働組合法で「労働組合」とは、労働者が【主体】となって【自主的】に【労働条件の維持改善】その他【　】を図ることを主たる目的として組織する団体又はその連合団体をいう。

労働組合法で「労働組合」における団体の運営のための経費の支出につき使用者の【経理上の援助】を受けるものは、基本的には除かれる。但し、労働者が労働時間中に【　】ことなく使用者と【協議し、又は交渉】することを使用者が許すことを妨げるものではなく、且つ、【厚生資金又は経済上の不幸】若しくは【災厄を防止】し、若しくは救済するための支出に実際に用いられる【福利その他の基金】に対する【使用者の寄附】及び【最小限の広さの事務所の供与】を除くものとする。

労働組合法は、労働者が使用者との【交渉】において【対等の立場】に立つことを促進することにより労働者の【地位を向上させる】こと、労働者がその労働条件について交渉するために【　】することその他の団体行動を行うために【自主的】に労働組合を組織し、

労働組合法は、労働者が使用者との【交渉】において【対等の立場】に立つことを促進することにより労働者の【地位を向上させる】こと、労働者がその労働条件について交渉するために【自ら代表者を選出】することその他の団体行動を行うために【自主的】に労働組合を組織し、団結することを【擁護】すること並びに使用者と労働者との関係を規制する【　】するための【団体交渉】をすること及びその【手続を助成】することを目的とする。また、労働組合法で「労働者」とは、【職業の種類】を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって【生活】する者をいう。

労働関係調整法は、【　】と相俟って、

労働関係調整法は、【労働組合法】と相俟って、労働関係の【　】を図り、【労働争議】を予防し、又は解決して、【産業の平和】を維持し、もって【経済の興隆】に寄与することを目的とする。

【内閣総理大臣】は、労働争議の事件が【公益事業】に関するものであるため、又はその規模が大きいため若しくは【特別の性質の事業】に関するものであるために、【争議行為】により当該業務が停止されるときは【　】を著しく阻害し、又は【国民の日常生活】を著しく危くするおそれがあると認める事件について、そのおそれが現実に存するときに限り、【50日間】の【緊急調整の決定】をすることができる

労働契約法は、労働者及び使用者の【自主的な交渉】の下で、労働契約が【合意により成立】し、又は変更されるという【合意の原則】その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、【合理的な】労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、【労働者の保護】を図りつつ、【　】に資することを目的とする。

労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて【　】つつ締結し、又は変更すべきものとする。

労働契約は、労働者及び使用者が【　】にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。

労働者及び使用者は、労働契約を【遵守】するとともに、【　】に権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。 　労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを【濫用】することがあってはならない。

使用者は、労働契約に伴い、労働者がその【　】を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

同一の使用者との間で締結された2以上の有期労働契約(契約期間の【始期の到来前】のものを除く。以下本問において同じ。)の契約期間を通算した期間(通算契約期間)が【5年を超える】労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が【　】に、当該満了する日の翌日から労務が提供される【期間の定めのない】労働契約の締結の【申込み】をしたときは、使用者は当該申込みを【承諾したものとみなす】。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件 (【契約期間】を除く。以下同じ。)【と同一の】労働条件とする。

労働時間等設定改善法は、我が国における【　】にかんがみ、【労働時間等設定改善指針】を策定するとともに

労働時間等設定改善法は、我が国における【労働時間等の現状及び動向】にかんがみ、【労働時間等設定改善指針】を策定するとともに、事業主等による労働時間等の設定の改善に向けた【　】を促進するための特別の措置を講ずることにより、

労働時間等設定改善法は、我が国における【労働時間等の現状及び動向】にかんがみ、【労働時間等設定改善指針】を策定するとともに、事業主等による労働時間等の設定の改善に向けた【自主的な努力】を促進するための特別の措置を講ずることにより、労働者が【その有する能力を有効に発揮】することができるようにし、もって労働者の【　】の実現と【国民経済の健全な発展】に資することを目的とする。

労働時間等設定改善法に基づき労働時間等設定改善委員会を設置している事業場においては、当該委員会の委員の【5分の4以上】の多数による議決により労働基準法の【変形労働時間制等】の労働時間、【休憩、代替休暇】並びに【年次有給休暇の時間単位付与及び計画的付与】に関する規定に定める事項について決議が行われたときは、これらの規定に係る【　】に代えることができる。

過労死等防止対策推進法において【政府】は、過労死等の防止のための対策を【　】ため、

過労死等防止対策推進法において政府は、過労死等の防止のための対策を【効果的に推進する】ため、過労死等の防止のための対策に関する【　】(以下【　】という。)を定め なければならない。

政府は、過労死等の防止のための対策を【効果的に推進する】ため、過労死等の防止のための対策に関する【大綱】(以下【大綱】という。)を定めなければならない。 ①厚生労働大臣は、【大綱】の案を作成し、【　】なければならない。

過労死等防止対策推進法において政府は、過労死等の防止のための対策を【効果的に推進する】ため、過労死等の防止のための対策に関する【大綱】(以下【大綱】という。)を定め なければならない。 ①厚生労働大臣は、【大綱】の案を作成し、【閣議の決定を求め】なければならない。 ②厚生労働大臣は、【大綱】の案を作成しようとするときは、【関係行政機関の長と協議】するとともに、【　】の意見を聴くものとする。

政府は、過労死等の防止のための対策を【効果的に推進する】ため、過労死等の防止のための対策に関する【大綱】(以下【大綱】という。)を定め なければならない。 ①厚生労働大臣は、【大綱】の案を作成し、【閣議の決定を求め】なければならない。 ②厚生労働大臣は、【大綱】の案を作成しようとするときは、【関係行政機関の長と協議】するとともに、【過労死等防止対策推進協議会】の意見を聴くものとする。 ③政府は、【大綱】を定めたときは、遅滞なく、これを【　】するとともに、インターネットの利用その他適切な方法により【公表】しなければならない。

個別労働関係紛争解決促進法は、労働条件その他労働関係に関する事項についての個々の労働者と事業主との間の紛争(労働者の【募集及び採用】に関する事項についての個々の求職者と事業主との間の紛争を【含む】。以下「個別労働関係紛争」という。)について、【あっせんの制度】を設けること等により、その実情に即した【　】な解決を図ることを目的とする。

【　】は、個別労働関係紛争(労働者の【募集及び採用】に関する事項についての紛争を【除く】。)について、当該個別労働関係紛争の当事者(以下「紛争当事者」という。)の【双方又は一方】からあっせんの申請があった場合において当該個別労働関係紛争の解決を促進する。

【都道府県労働局長】は、個別労働関係紛争(労働者の【募集及び採用】に関する事項についての紛争を除く。)について、当該個別労働関係紛争の当事者(以下「紛争当事者」という。)の【双方又は一方】から【あっせんの申請】があった場合において当該個別労働関係紛争の解決のために必要があると認めるときは、【　】にあっせんを行わせるものとする。【　】によるあっせんは、委員のうちから【会長が事件ごとに指名】する【3人】のあっせん委員によって行う。

パートタイム労働法は、我が国における【少子高齢化の進展】、【　】等の【社会経済情勢の変化】に伴い、短時間労働者の【果たす役割の重大性が増大】していることにかんがみ、

パートタイム労働法は、我が国における【少子高齢化の進展】、【就業構造の変化】等の【社会経済情勢の変化】に伴い、短時間労働者の【果たす役割の重大性が増大】していることにかんがみ、短時間労働者について、その【適正な労働条件】の確保、【雇用管理の改善】、【通常の労働者への転換】の推進、【職業能力の開発及び向上】等に関する措置等を講ずることにより、通常の労働者【　】待遇の確保等を図ることを通じて短時間労働者が【その有する能力を有効に発揮】することができるようにし、もってその【福祉の増進】を図り、あわせて【経済及び社会の発展】に寄与することを目的とする。

事業主は、職務の内容が当該事業所に雇用される通常の労働者と同一の短時間労働者(【職務内容同一短時間労働者】)であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との【　】において、その職務の内容及び【配置】が当該通常の労働者の職務の内容及び【配置】の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるもの(通常の労働者と同視すべき短時間労働者)については、【短時間労働者であることを理由として】賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、差別的取扱いを【してはならない(当たり前)】 。

男女雇用機会均等法における「実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置として厚生労働省令で定めるもの」に該当するものとして、下記に掲げるものがある。 (3)労働者の【　】に関する措置であって、労働者が【勤務する事業場と異なる事業場に配置転換】された経験があることを要件とするもの

男女雇用機会均等法における「実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置として厚生労働省令で定めるもの」に該当するものとして、下記に掲げるものがある。 (2)労働者の募集若しくは採用、【昇進】又は【　】に関する措置であって、労働者の【住居の移転を伴う配置転換】に応じることができることを要件とするもの

育児・介護休業法は、育児休業及び介護休業に関する制度並びに子の看護休暇及び介護休暇に関する制度を設けるとともに、子の養育及び家族の介護を【容易にする】ため所定労働時間等に関し事業主が講ずべき措置を定めるほか、子の養育又は家族の介護を行う労働者等に対する支援措置を講ずること等により、子の養育又は家族の介護を行う労働者等の【雇用の継続及び再就職の促進】を図り、もってこれらの者の【　】に寄与することを通じて、これらの者の【福祉の増進】を図り、あわせて【経済及び社会の発展】に資することを目的とする。

次世代育成支援対策推進法は、我が国における急速な【少子化】進行並びに【　】を取り巻く環境の変化にかんがみ、次世代育成支援対策に関し、基本理念を定め、並びに【国、地方公共団体、事業主及び国民】の責務を明らかにするとともに、【行動計画策定指針】並びに地方公共団体及び事業主の行動計画の策定その他の【次世代育成支援対策】を推進するために必要な事項を定める。

次世代育成支援対策推進法は、我が国における急速な【少子化】進行並びに【家庭及び地域】を取り巻く環境の変化にかんがみ、次世代育成支援対策に関し、基本理念を定め、並びに【国、地方公共団体、事業主及び国民】の責務を明らかにするとともに、【行動計画策定指針】並びに地方公共団体及び事業主の行動計画の策定その他の次世代育成支援対策を推進するために必要な事項を定めることにより、次世代育成支援対策を【　】に推進し、もって次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、かつ、育成される【社会の形成】に資することを目的とする。一般事業主であって、常時雇用する労働者の数が【100人】を超えるものは、行動計画策定指針に即して、【一般事業主行動計画】(一般事業主が実施する次世代育成支援対策に関する計画をいう。)を策定し、【厚生労働大臣にその旨を届け出】なければならない。

最低賃金法は、賃金の【低廉な】労働者について、賃金の最低額を保障することにより、【労働条件の改善】を図り、もって、労働者の【生活の安定、労働力の質的向上】及び【　】の確保に資するととも【国民経済の健全な発展】に寄与することを目的とする。

地域別最低賃金は、【地域】における労働者の【生計費及び賃金】並びに通常の事業の【　】を考慮して定められなければならない。

地域別最低賃金の労働者の生計費を考慮するに当たっては、労働者が【健康で文化的な】最低限度の生活を営むことができるよう、【生活保護】に係る施策との【　】に配慮するものとする。

職業安定法は、【労働施策総合推進法】と相まって､【公共】に準する公共職業安定所その他の職業安定機関が、【関係行政庁又は関係団体】の協力を得て【職業紹介事業】等を行うこと､ 職業安定機関以外の者の行う職業紹介事業等が【　】の適正かつ円滑な調整に果たすべき役割に鑑みその【適正な運営】を確保する。

職業安定法は、労働施策総合推進法と相まって､【公共】に準する公共職業安定所その他の職業安定機関が、 関係行政庁又は関係団体の協力を得て職業紹介事業等を行うこと､ 職業安定機関以外の者の行う職業紹介事業等が【労働力の需要供給】の適正かつ円滑な調整に果たすべき役割に鑑みその適正な運営を確保すること等により、各人にその有する【能力】に適合する職業に就く機会を与え、及び産業に必要な 【　】し、もって職業の安定を図るとともに、経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。

職業安定法は、労働施策総合推進法と相まって､【公共】に準する公共職業安定所その他の職業安定機関が、 関係行政庁又は関係団体の協力を得て職業紹介事業等を行うこと､ 職業安定機関以外の者の行う職業紹介事業等が【労働力の需要供給】の適正かつ円滑な調整に果たすべき役割に鑑みその適正な運営を確保すること等により、各人にその有する【能力】に適合する職業に就く機会を与え、及び産業に必要な 【労働力を充足】し、もって職業の安定を図るとともに、経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。 何人も、【　】に反しない限り、職業を自由に選択することができる。

労働者派遣の役務の提供を受ける者(【国及び地方公共団体】の機関を除く。)が労働者派遣法第40条の6第1項各号(派遣労働者を派遣禁止業務に従事させること等)のいずれかに該当する行為を行った場合には、その時点において、当該派遣先等から当該労働者派遣に係る派遣労働者に対し、【その時点】における当該派遣労働者に係る労働条件【と同一の】労働条件を内容とする労働契約の申込みをしたものとみなす。ただし、派遣先等が、その行った行為が同項各号のいずれかの行為に該当することを知らず、かつ、知らなかったことにつき【過失がなかった】ときは、この限りでない。 上記により労働契約の申込みをしたものとみなされた派遣先等は、当該労働契約の申込みに係る労働者派遣法第40条の6第1項各号の行為が終了した日から【1年】を経過する日までの間は、【　】ことができない。なお、当該申込みに対して当該【1年】を経過する日までの期間に承諾する旨又は承諾しない旨の意思表示を受けなかったときは、当該申込みは、【その効力を失う】。

高年齢者雇用安定法において事業主は、【1月以内】の期間に【　】人以上の高年齢者等が解雇等により離職する場合には、最後の離職者が生じる日の【1月前】までに、【多数離職届】を当該事業所の所在地を管轄する【公共職業安定所】の長に提出しなければならない。 事業主は、【毎年6月1日】現在における定年及び【継続雇用制度】の状況その他高年齢者の雇用に関する状況を【翌月15日(7月15日)】までに、【高年齢者雇用状況報告書】により、その主たる事務所の所在地を管轄する【公共職業安定所】の長を経由して厚生労働大臣に報告しなければならな

障害者雇用促進法は､ 障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、雇用の分野における【障害者と障害者でない者】との【均等な機会及び待遇の確保】並びに障害者がその【有する能力を有効に発揮】することができるようにするための措置、【職業リハビリテーション】の措置その他障害者がその能力に適合する職業に就くこと等を通じてその【　】することを促進するための措置を【総合的】に講じ、もって障害者の【職業の安定】を図ることを目的とする。

事業主は、労働者の【募集及び採用】について、障害者と障害者でない者との【均等な機会の確保】の支障となっている事情を改善するため、労働者の募集及び採用に当たり【　】当該障害者の【障害の特性】に配慮した必要な措置を講じなければならない。ただし、事業主に対して【過重な負担】を及ぼすこととなるときは、この限りでない。

障害者雇用促進法第37条第1項によれば、【全て事業主】は、対象障害者の雇用に関し、【社会連帯】の理念に基づき、【　】を与える共同の責務を有するものであって、進んで対象障害者の雇入れに努めなければならない。

職業能力開発促進法第3条では、「労働者がその【職業生活の全期間】を通じてその【有する能力を有効に発揮】できるようにすることが、【職業の安定及び労働者の地位の向上】のために不可欠であると【　】の基礎をなすものであることにかんがみ、

職業能力開発促進法第3条では、「労働者がその【職業生活の全期間】を通じてその【有する能力を有効に発揮】できるようにすることが、【職業の安定及び労働者の地位の向上】のために不可欠であると【経済及び社会の発展】の基礎をなすものであることにかんがみ、この法律の規定による【職業能力の開発及び向上】の促進は、【産業構造の変化】、技術の進歩その他の【経済的環境】の変化による業務の内容の変化に対する労働者の【適応性】を増大させ、及び転職に当たっての【円滑な再就職】に資するよう、 労働者の【　】に配慮しつつ、

職業能力開発促進法第3条では、「労働者がその【職業生活の全期間】を通じてその【有する能力を有効に発揮】できるようにすることが、【職業の安定及び労働者の地位の向上】のために不可欠であると【経済及び社会の発展】の基礎をなすものであることにかんがみ、この法律の規定による【職業能力の開発及び向上】の促進は、【産業構造の変化】、技術の進歩その他の【経済的環境】の変化による業務の内容の変化に対する労働者の【適応性】を増大させ、及び転職に当たっての【円滑な再就職】に資するよう、 労働者の【職業生活設計】に配慮しつつ、その【職業生活の全期間】を通じて【　】に行われることを基本理念とする。」とされている。

【厚生労働大臣】は、【職業訓練】を行う者の申請に基づき、当該者の行う職業訓練について、次の①〜③のいずれにも適合するものであることの【認定】をすることができる。 ①【　】に照らして適切なものであること。 ②就職に必要な技能及びこれに関する知識を十分に有していない者の【職業能力の開発及び向上】を図るために【効果的】なものであること。 ③その他厚生労働省令で定める【基準に適合】するものであること。

【公共職業安定所長】は、【特定求職者】の就職を容易にするため、当該特定求職者に関し、次の①〜③に掲げる措置が【効果的】に関連して実施されるための計画 (【　】という。)を作成するものとする。 ①【職業指導及び職業紹介】 ②【認定職業訓練又は公共職業訓練等】 ③　①､②に掲げるもののほか、 厚生労働省令で定めるもの

職務評価とは、【職務分析】によって得られた情報に基づき、【個々の職務の困難度や責任の程度】に応じて、その【　】を評価し【ランク】づけをすることをいう。

個々の従業員の【職務能力】、勤務態度、業績などを、一定の【合理的かつ公正な】考課要素に従って、 上司その他が客観的な評価を加えることを というが、この【　】の際に生じる【評定誤差】(心理的偏向)には、被考課者の特定の要素に対する印象が他の考課要素に影響する【ハロー効果】などがある。

女性活躍推進法は、近年、【自らの意思】によって【職業生活】を営み、又は営もうとする女性がその【個性と能力】を十分に発揮して職業生活において活躍すること(以下「女性の職業生活における活躍」という。)が一層重要となっていることに鑑み、【男女共同参画社会基本法】の基本理念にのっとり、女性の職業生活における活躍の推進について、その基本原則を定め、並びに【国、地方公共団体及び事業主】の責務を明らかにするとともに、【基本方針及び事業主の行動計画】の策定、女性の職業生活における活躍を推進するための支援措置等について定めることにより、女性の職業生活における活躍を【迅速かつ重点的】に推進し、もって【　】が尊重され、かつ、急速な少子高齢化の進展、国民の需要の【多様化】その他の社会経済情勢の変化に対応できる豊かで活力ある社会を実現することを目的とする。この法律は、【令和8年3月31日】限り、その効力を失う。

労働者の職務に応じた待遇の確保等のための施策の推進に関する法律は、近年、雇用形態が【多様化】する中で、雇用形態により労働者の待過や雇用の【　】について格差が存在し、それが社会における【格差の固定化】につながることが懸念されていることに鑑み、それらの状況を是正するため、労働者の【職務に応じた待遇】の確保等のための施策に関し、基本理念を定め、【国】の責務等を明らかにするとともに、労働者の【雇用形態による職務】及び【待遇の相違の実態】、【雇用形態の転換の状況】等に関する【調査研究】等について定めることにより、労働者の職務に応じた待遇の確保等のための施策を【重点的】に推進し、もって労働者がその雇用形態にかかわらず【充実した職業生活】を営むことができる【社会の実現】に資することを目的とする。

【政府】は、派遣労働者の置かれている状況に鑑み、派遣労働者についして派遣元事業主及び派遣先に対し、派遣労働者の【賃金の決定、教育訓練の実施】、【福利厚生施設の利用】その他の待遇についての規制等の措置を講ずることにより、派遣先に雇用される労働者との間においてその業務の内容及び当該【業務に伴う責任の程度】その他の事情に応じた【　】及び【均衡のとれた待遇】の実現を図るものとし、この法律の施行後、【3年】以内に法制上の措置を含む必要な措置を講ずるとともに、当該措置の実施状況を勘案し、必要があると認めるときは、所要の措置を講ずるものとする。

労働力調査は【　】であり、調査の範囲に含まれる人口から一部を抽出して全体を推計するという仕組みになっている。

働く女性に関する対策として、男女労働者間の均等を実質的に確保するためには、男女労働者間に事実上生じている格差の解消を目指す企業の【自主的かつ積極的】な取組である、【　】が不可欠である。

労働関係調整法において【争議行為】とは、【同盟罷業、怠業、作業所閉鎖】その他労働関係の当事者が、その主張を【貫徹】することを目的として行う行為及びこれに【対抗】する行為であって、業務の正常な運営を阻害するものをいう。争議行為が発生したときは、その当事者は、【直ち】にその旨を【　】又は都道府県知事に届け出なければならない。

【公益事業】に関する事件につき関係当事者が争議行為をするには、その争議行為をしようとする日の少なくとも【　】前までに、【労働委員会及び厚生労働大臣又は都道府県知事】にその旨を通知しなければならない。

①労働時間等設定改善法において「労働時間等」とは、労働時間、休日及び年次有給休暇(労働基準法39条の規定による年次有給休暇として与えられるものをいう。)【　】をいう。 ②労働時間等設定改善法において「労働時間等の設定」とは、労働時間、休日数、年次有給休暇を与える【時季】、【深夜業の回数】、【終業から始業】までの時間【その他の労働時間】等に関する事項を定めることをいう。