Samostatné odvetvie súkromného práva. Pracovné právo upravuje právne vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktoré vznikajú pri výkone závislej práce, vrátane práv a povinností oboch strán. Predmetom PP je ľudská práca. -individualne pracovnoprávne vzťahy -kolektívne pracovnoprávne vzťahy

Systém pracovného práva sa delí na všeobecnú a osobitnú časť. Všeobecná časť zahŕňa princípy, pojem, predmet, funkcie a pramene pracovného práva, subjekty a pracovnoprávne vzťahy, ako aj pôsobnosť noriem. Osobitná časť sa venuje oblastiam, ako sú pracovný pomer, pracovný čas, mzda, sociálna politika zamestnávateľa a zodpovednosť za škodu. Pramene pracovného práva zahŕňajú Ústavu SR (460/1992), Zákonník práce (311/2001) a kolektívne zmluvy.

Pracovné právo vychádza z ústavných práv, ako je právo na prácu, spravodlivé pracovné podmienky, rovnosť v zamestnaní a ochrana zamestnancov, zákaz diskriminácie, zákaz nútených prác (výnimka napr.vojsko)

Subjektmi pracovnoprávnych vzťahov sú zamestnávatelia, teda FO alebo PO zamestnávajúce aspoň jednu osobu, zamestnanci, ktorí musia byť starší ako 15 rokov a ukončiť povinnú školskú dochádzku (hmotnú zodpovednosť uzatvárajú až od 18 rokov), a zástupcovia zamestnancov, kam patrí odborový orgán, zamestnanecká rada a zamestnanecký dôverník. Práca detí je zakázaná s výnimkami schválenými inšpektorátom práce.

Zásady zahŕňajú ochranu zamestnanca, rovnaké zaobchádzanie, zákaz diskriminácie a slobodu združovania. Vychádzajú z Ústavy SR, medzinárodných dohovorov a právnych noriem EÚ

Pôsobnosť Zákonníka práce určuje pracovnoprávne vzťahy, na ktoré sa jeho ustanovenia aplikujú. Vecná pôsobnosť rieši rozsah vzťahov (priama, delegovaná, subsidiárna). Osobná pôsobnosť určuje subjekty, na ktoré sa ZP vzťahuje. Časová pôsobnosť stanovuje obdobie platnosti a účinnosti ZP. Územná pôsobnosť definuje, kde sa ZP uplatňuje.

Neplatnosť právnych úkonov v pracovnom práve nastáva, ak sú v rozpore so zákonom, obchádzajú zákon alebo odporujú dobrým mravom. Absolútna neplatnosť platí zo zákona a rieši sa automaticky, zatiaľ čo relatívna neplatnosť sa uplatňuje na návrh dotknutej strany. Pracovné právo sa snaží zachovať platnosť úkonov, ak je to možné, nahradením alebo úpravou vzťahu.

Odstúpenie od pracovnej zmluvy je možné len pred nástupom do práce, ak to umožňuje zákon. Dôvodom môže byť závažné porušenie povinností alebo nemožnosť splniť podmienky zmluvy. Odstúpenie musí byť písomné a doručené druhej strane. Po odstúpení sa zmluva považuje za neplatnú.

Predzmluvné vzťahy podľa Zákonníka práce ukladajú zamestnávateľovi povinnosť informovať o právach, povinnostiach, pracovných a mzdových podmienkach. Uchádzač musí informovať o prekážkach výkonu práce. Zamestnávateľ môže vyžadovať preukázanie spôsobilosti, pri mladistvých aj lekárske vyšetrenie a súhlas zákonného zástupcu. Môže žiadať len pracovný posudok alebo potvrdenie o zamestnaní, ale nesmie zisťovať informácie o tehotenstve, rodinných pomeroch, politickej či náboženskej príslušnosti.

Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom, čím sa zabezpečuje princíp zmluvnosti a právnej istoty. Vzniká dňom uvedeným v zmluve ako deň nástupu do práce. Aj ústne dohodnutá pracovná zmluva zakladá platný pracovný pomer, no ide o porušenie povinností zamestnávateľa, ktorý môže byť za to sankcionovaný. Ak pracovný pomer vznikne bez písomnej zmluvy, považuje sa za pracovný pomer na dobu neurčitú bez skúšobnej doby.

Pracovná zmluva musí obsahovať druh práce a jeho charakteristiku, miesto výkonu práce (môže ich byť viac), deň nástupu do práce a mzdové podmienky, ak nie sú upravené kolektívnou zmluvou. Môžu sa dohodnúť aj ďalšie podmienky, napríklad hmotné výhody. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o pracovných podmienkach, ako sú pracovný čas, výmera dovolenky alebo splatnosť mzdy.

Skúšobná doba môže trvať najviac tri mesiace, musí byť dohodnutá písomne ku dňu vzniku pracovného pomeru a nedá sa predĺžiť, okrem prekážok na strane zamestnanca. Nie je možné ju dohodnúť pri opakovane uzatváraných pracovných pomeroch na určitú dobu. Počas skúšobnej doby môže pracovný pomer ukončiť ktorákoľvek strana bez uvedenia dôvodu.

Pracovné pomery sa delia podľa miesta výkonu práce (v sídle zamestnávateľa, doma alebo na inom mieste, napr. v zahraničí), podľa dĺžky trvania (na neurčitý čas, určitú dobu, kratší pracovný čas alebo ustanovený týždenný čas) a podľa súbežnosti (viac pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa, ale na iný druh práce).

Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas, ak v pracovnej zmluve nebola výslovne určená doba jeho trvania, ak neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu, alebo ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne.

Pracovný pomer na určitú dobu možno uzavrieť najviac na dva roky a predĺžiť alebo opätovne dohodnúť najviac dvakrát. Ďalšie predĺženie je možné len pri zastupovaní, nárazových či sezónnych prácach alebo na základe kolektívnej zmluvy. Výnimky upravujú osobitné predpisy (napr. pre VŠ učiteľov) alebo špeciálne situácie, ako COVID-19. Zamestnanci na určitú dobu nesmú byť zvýhodňovaní ani obmedzovaní.

Pracovný pomer na kratší pracovný čas umožňuje dohodnúť kratší týždenný čas, mzdu podľa odpracovaného času a nerovnomerné rozvrhnutie dní. Zamestnanec nesmie byť zvýhodnený ani obmedzený.

Domácka práca a telepráca sa vykonávajú mimo pracoviska, pričom telepráca využíva technológie zamestnávateľa. Zamestnanec si môže rozvrhovať čas, ale nemá nárok na náhrady mzdy, nadčas ani zvýhodnenie. Netýka sa príležitostnej práce doma.

Zmenu pracovnej zmluvy možno vykonať iba dohodou oboch strán a musí byť písomná. Možné zmeny zahŕňajú výkon práce v inom štáte, preradenie na inú prácu z dôvodov ako tehotenstvo či zdravotná nespôsobilosť, pracovnú cestu mimo pracoviska a dočasné pridelenie k inému zamestnávateľovi na maximálne 24 mesiacov.

Pracovný pomer môže byť ukončený niekoľkými spôsobmi. Na základe právneho úkonu môže ísť o dohodu, výpoveď, okamžité skončenie pracovného pomeru alebo skončenie v skúšobnej dobe. Na základe právnej udalosti sa pracovný pomer končí smrťou zamestnanca alebo uplynutím dohodnutej doby. Na základe úradného rozhodnutia môže byť pracovný pomer ukončený napríklad pri vyhostení cudzieho štátneho príslušníka. Na základe zákona sa môže skončiť napríklad pri dočasnom pridelení vykonanom v rozpore so Zákonníkom práce.

Dohoda o skončení pracovného pomeru je písomná dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom, kde sa určí deň ukončenia. Dôvody ukončenia sa uvádzajú, ak to zamestnanec žiada, alebo ak ide o zrušenie či premiestnenie zamestnávateľa, nadbytočnosť zamestnanca alebo stratu jeho spôsobilosti.

Výpoveď je jednostranný právny úkon, ktorý môže podať zamestnanec bez udania dôvodu alebo zamestnávateľ len z presne stanovených dôvodov, ktoré nemožno dodatočne meniť. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Odvolať ju možno len so súhlasom druhej strany, pričom odvolanie aj súhlas musia byť písomné. Výpoveď je zakázaná v ochrannej dobe, napríklad počas PN, materskej či rodičovskej dovolenky alebo výkonu verejnej funkcie.

Okamžité skončenie pracovného pomeru je jednostranný úkon. Zamestnávateľ ho môže uplatniť pri odsúdení zamestnanca za úmyselný trestný čin alebo závažnom porušení disciplíny do roka od vzniku dôvodu. Zamestnanec môže skončiť pracovný pomer, ak mu práca ohrozuje zdravie, nebol preradený do 15 dní, nebola mu vyplatená mzda do 15 dní po splatnosti, je ohrozený jeho život alebo morálka (pri mladistvých). Má na to mesiac a nárok na dvojmesačnú náhradu mzdy. Skončenie musí byť písomné a doručené, inak je neplatné.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe je jednostranný písomný úkon zo strany zamestnávateľa alebo zamestnanca, bez potreby uviesť dôvod. Oznámenie sa má doručiť aspoň tri dni vopred. Výnimkou je skončenie zamestnávateľom pri tehotných ženách, matkách do deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacich ženách a mužoch na otcovskej dovolenke, ktoré je možné len vo výnimočných prípadoch, písomne odôvodnené, inak je neplatné.

Pracovný pomer na dobu určitú sa končí uplynutím dohodnutej doby, no môže byť ukončený aj inými spôsobmi skôr. Ak zamestnanec po uplynutí doby pokračuje v práci s vedomím zamestnávateľa, pracovný pomer sa mení na neurčitý čas, pokiaľ sa nedohodnú inak.

Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru so zástupcami zamestnancov, inak sú neplatné. Zástupca zamestnancov musí prerokovať výpoveď do siedmich pracovných dní a okamžité skončenie do dvoch dní od doručenia žiadosti. Ak sa prerokovanie v stanovených lehotách neuskutoční, považuje sa za vykonané.

Odstupné patrí zamestnancovi pri výpovedi alebo dohode z dôvodu zrušenia či premiestnenia zamestnávateľa, nadbytočnosti alebo straty spôsobilosti, v sume jedného až päťnásobku priemerného mesačného zárobku. Pri ukončení z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania je odstupné najmenej desaťnásobok. Odchodné patrí pri prvom skončení pracovného pomeru po priznaní starobného alebo invalidného dôchodku (pokles schopnosti nad 70 %) a je minimálne vo výške priemerného mesačného zárobku.

Týždenný pracovný čas je najviac 40 hodín (v niektorých prípadoch menej), pre mladistvých do 16 rokov 30 hodín, do 18 rokov 37,5 hodiny. S nadčasmi nesmie prekročiť 48 hodín. Pracovný čas môže byť rozvrhnutý rovnomerne alebo nerovnomerne (s dohodou). Pružný pracovný čas zavádza zamestnávateľ kolektívnou zmluvou alebo dohodou a zahŕňa základný a voliteľný pracovný čas. Zmena môže trvať max. 12 hodín. Pri práci na zmeny sa zamestnanci striedajú podľa rozvrhu.

Zamestnancovi patrí 30-minútová prestávka na jedenie a odpočinok, ak zmena trvá viac ako 6 hodín (pri mladistvých nad 4,5 hodiny), pričom sa nezapočítava do pracovného času. Prestávky z dôvodu BOZP sa do pracovného času rátajú. Nepretržitý odpočinok musí byť denný (12 hodín) a týždenný (2 dni), s výnimkami podľa povahy práce. Práca v dňoch pracovného pokoja a sviatkoch je možná len výnimočne po prerokovaní so zástupcami zamestnancov.

Pracovná pohotovosť je čas, keď zamestnanec mimo pracovného času čaká na výkon práce na dohodnutom mieste. Neaktívna pohotovosť na pracovisku sa počíta do pracovného času (patrí mzda/voľno), mimo pracoviska nie (náhrada min. 20 % minimálnej mzdy). Aktívna pohotovosť je výkon práce a počíta sa ako nadčas.

Práca nadčas je práca nad týždenný pracovný čas na príkaz zamestnávateľa alebo so súhlasom zamestnanca, povolená len pri zvýšenej potrebe práce alebo vo verejnom záujme. Maximálne je možné odpracovať 400 hodín ročne, z toho 150 hodín na príkaz zamestnávateľa. Nočná práca prebieha medzi 22. a 6. hodinou. Zamestnancom pracujúcim v noci je ten, kto odpracuje aspoň 3 nočné hodiny pravidelne alebo 500 hodín ročne. Zamestnávateľ musí zabezpečiť zdravotnú prehliadku, BOZP, prvú pomoc, prerokovať organizáciu práce, informovať inšpektorát práce a viesť evidenciu.

Dovolenka môže byť za kalendárny rok alebo jej pomerná časť (1/12 ročnej dovolenky za každý odpracovaný mesiac pri min. 60 odpracovaných dňoch). Dovolenka za odpracované dni patrí tým, ktorí nemajú nárok na celoročnú dovolenku (1/12 za každých 21 odpracovaných dní). Dodatková dovolenka je pre zamestnancov v ťažkých podmienkach a musí sa vyčerpať bez náhrady mzdy.

Základná dovolenka je min. 4 týždne, pre zamestnancov nad 33 rokov a starajúcich sa o dieťa 5 týždňov, pre učiteľov a výskumníkov 8 týždňov. Dodatková dovolenka je 1 týždeň. Čerpanie určuje zamestnávateľ, hromadné čerpanie max. 2 týždne. Preplácanie sa vypláca podľa priemerného zárobku. Krátenie dovolenky je možné z dôvodov ako rodičovská dovolenka, verejná funkcia, väzba alebo neospravedlnené absencie, pričom za každý neospravedlnený deň možno krátiť o 1 – 2 dni. Krátenie sa týka len nároku v danom roku.

Mzda je peňažné alebo nepeňažné plnenie za prácu, ktoré nesmie byť nižšie ako minimálna mzda. Nepatrí sem odstupné, stravné či sociálne príspevky. Mzdové podmienky sa dohodnú v kolektívnej alebo pracovnej zmluve. Osobitné mzdové podmienky: • Nadčas – min. +25 % priemerného zárobku • Sviatok – min. +100 % priemerného zárobku • Sobota/Nedeľa – min. +50 %/+100 % minimálnej mzdy/h • Nočná práca – min. +40 % minimálnej mzdy/h • Sťažený výkon práce – min. +20 % minimálnej mzdy/h • Naturálna mzda – len so súhlasom, nad min. mzdu, nie vo forme návykových látok

Mzda je splatná spätne za mesačné obdobie, najneskôr do konca nasledujúceho mesiaca, ak nie je dohodnuté inak. Ak zamestnanec požiada, musí mu byť mzda vyplatená pred nástupom na dovolenku. Výplata prebieha v dohodnutých termínoch, pričom medzi nimi môže zamestnávateľ poskytnúť preddavok. Na písomnú žiadosť zamestnanca je mzda poukazovaná na účet. Zo mzdy sa prednostne zráža poistné a daň, následne zákonné zrážky a až potom ďalšie zrážky na základe dohody alebo zákona.

Počas pracovného pomeru môžu nastať situácie, ktoré dočasne znemožnia zamestnancovi vykonávať prácu alebo zamestnávateľovi ju prideľovať. Tieto prekážky v práci neznamenajú skončenie pracovného pomeru, ale len dočasné prerušenie práv a povinností. S prekážkami súvisia rôzne právne následky, ako poskytnutie pracovného voľna či náhrada mzdy.

Prekážky v práci zo všeobecného záujmu zahŕňajú výkon verejných a odborových funkcií, občianske povinnosti (napr. svedok, prvá pomoc) a iné úkony (napr. darovanie krvi, volebná komisia). Zamestnávateľ poskytuje pracovné voľno na nevyhnutný čas, spravidla bez náhrady mzdy, ak zákon, kolektívna zmluva alebo dohoda neurčí inak.

Dôležité osobné prekážky v práci zahŕňajú PN, OČR či materskú dovolenku, pri ktorých zamestnancovi patrí len sociálna dávka. Zamestnávateľ musí poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy alebo bez nej pri lekárskom vyšetrení, narodení dieťaťa, úmrtí blízkeho či svadbe. Voľno môže udeliť aj na žiadosť zamestnanca. Neprítomnosť počas zákonného štrajku je ospravedlnená, ale bez mzdy.

Prekážky v práci na strane zamestnávateľa zahŕňajú situácie, keď zamestnanec nemôže vykonávať prácu z dôvodov nezávislých od neho. Pri prestojoch spôsobených poruchou zariadení alebo nedostatkom materiálu patrí náhrada mzdy 100 % priemerného zárobku, ak nebol preradený na inú prácu. Pri nepriaznivých poveternostných podmienkach je náhrada min. 50 % priemerného zárobku. Pri iných prevádzkových prekážkach je náhrada opäť 100 % priemernej mzdy. Ak ide o vážne prevádzkové dôvody, dohodnuté so zástupcami zamestnancov, náhrada mzdy musí byť min. 60 % priemerného zárobku. Pri zastavení alebo obmedzení činnosti zamestnávateľa z dôvodu úradného rozhodnutia či núdzového stavu patrí zamestnancovi 80 % priemernej mzdy, minimálne však vo výške minimálnej mzdy.

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť vhodné pracovné a životné podmienky zamestnancov. Musí sa starať o vzhľad a úpravu pracovísk, udržiavať a zlepšovať sociálne a hygienické zariadenia, najmä pre ženy. Ďalej musí zaistiť bezpečnú úschovu osobných vecí zamestnancov a dopravných prostriedkov používaných na cestu do práce, s výnimkou motorových vozidiel.

Zamestnávateľ musí zabezpečiť stravovanie zamestnancov v zmenách, vrátane teplého jedla s nápojom a čiastočným príspevkom. Výnimku majú zamestnanci na pracovnej ceste, s pracovným časom pod 4 hodiny alebo ak stravovanie nie je možné – vtedy majú nárok na finančný príspevok. Podmienky stravovania môžu byť rozšírené dohodou.

Zamestnávateľ zabezpečuje prehlbovanie a zvyšovanie kvalifikácie zamestnancov, vrátane zaškolenia nových pracovníkov a rekvalifikácie pri organizačných zmenách. Zamestnanec je povinný pravidelne si prehlbovať kvalifikáciu a zúčastňovať sa školení. Účasť na vzdelávaní pri prehlbovaní kvalifikácie sa považuje za výkon práce, za ktorý mu patrí mzda.

Zabezpečenie zamestnancov pri PN, tehotenstve, rodičovstve, starobe, invalidite či úmrtí upravujú osobitné predpisy. Pri návrate do práce po materskej, otcovskej alebo rodičovskej dovolenke má zamestnanec nárok na pôvodnú alebo zodpovedajúcu prácu a pracovisko, pričom podmienky nesmú byť menej priaznivé. Rovnaké právo platí aj po výkone verejnej funkcie či skončení PN.

Tehotné ženy, matky do deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy majú osobitné pracovné podmienky, vrátane zákazu vybraných prác, dočasnej úpravy podmienok, preradenia na inú prácu s rovnakým zárobkom alebo pracovného voľna s náhradou mzdy. Tehotné ženy a rodičia starajúci sa o dieťa do 15 rokov môžu požiadať o úpravu pracovného času. Dojčiace ženy majú nárok na osobitné prestávky na dojčenie.

Materská dovolenka trvá 34 týždňov (osamelá žena 37 týždňov, pri dvojičkách 43 týždňov) a nesmie byť kratšia ako 14 týždňov, pričom sa nemôže skončiť skôr ako 6 týždňov po pôrode. Začína sa spravidla 6 týždňov pred pôrodom, najskôr 8 týždňov. Nástup, prerušenie a ukončenie sa oznamuje písomne aspoň mesiac vopred. Rodičovská dovolenka patrí matke aj otcovi do 3 rokov veku dieťaťa (pri zdravotných dôvodoch do 6 rokov), v rozsahu, o aký rodič požiada, min. 1 mesiac. Nárok majú aj osoby, ktoré prevzali dieťa na základe súdneho rozhodnutia.