産業組織心理学
問題数65
No.1
空欄を埋めよ。
No.2
計画された偶発性理論を発案した人を答えよ。
No.3
以下の文章は何についての文章か答えよ。
個人のキャリアは人生における選択の連続であるが、8割が偶発的な出来事であり、チャンスとして受け入れることが大事。
No.4
統計的生涯設定は誰が発案したものか答えよ。
No.5
以下の文章は何を説明した文章か答えよ。
人生を意味付けるには仕事、学習、余暇、愛の4つが上手く統合される必要がある。個と社会全体の相互作用。
No.6
以下の文章は何を説明しているか答えよ。
仕事との関わりを通して個人が自らの能力を発揮し自律的に職業生活を遂行するために、問題や葛藤解決を図る支援。
No.7
現代の若者に起きている職業問題はなにか。
No.8
以下の文章は何を説明しているか答えよ。
新世代の経済的支援が困難になった時や介護を必要とする時期を迎えた時、生活が破綻する懸念。
No.9
以下の文章は何を説明しているか答えよ。
仕事イメージや理想の幻想を抱いたときに現実のギャップにショックを受け、仕事に対する気持ちが弱まること
No.10
以下の文章は何を説明しているか答えよ。
40歳前後にキャリアに関する不安に直面する良くも悪くも限界を感じる
No.11
対人援助職で生じやすい現象をなんというか。
No.12
仕事、家庭生活、地域生活などのバランスをなんというか。
No.13
職業性ストレスの因果関係モデルには何があるか、答えよ。
No.14
職業性ストレスモデルの全てのモデルを答えよ。
No.15
NIOSH職業性ストレスモデルの調査票をなんというか。
No.16
努力-不均衡モデルは何による調整が行われるか。
No.17
職業性ストレス研究で大切なことを全て答えよ。
No.18
職業性ストレス研究の組織対策として着目されていることを全て答えよ。
No.19
リーダーの影響力の基盤となるのはなにか。
No.20
社会的勢力において、組織において任命されたリーダーに与えられる最も基本的な勢力であり、リーダーがメンバーに対して職業上の指示や命令を与えることの出来る職務権限に基づくものは何か。
No.21
リーダーがメンバーに対して報酬を与えることが出来る勢力。報酬とは、給与や賞与などの金銭的報酬もあれば、昇進や職務の割り当てなども含まれる。
No.22
1900〜1940年代後半のリーダーシップ研究でリーダーは他のメンバーよりも優れている特性を持つのはなにか。
No.23
特性論の5項目を答えよ。
No.24
1940年代後半〜1960年代後半の、リーダーを特徴づける行動には「課題の達成に関連する行動」と「人間関係に関連する行動」の2種類があるリーダーシップ研究はなにか。
No.25
1960年代後半〜のリーダーシップ研究はなにか。
No.26
1980年代〜の、質の高いリーダー・メンバー関係に基づくリーダーシップは、生産性を高めるリーダーシップ研究はなにか。
No.27
1980年代〜の、相互の①サポート②信頼性のリーダーシップ研究はなにか。
No.28
1980年代後半〜の、組織を取り巻く環境が流動的で組織変革が必要な状況で求められるリーダーシップ組織を取り巻く環境が流動的で組織変革が必要な状況で求められるリーダーシップのリーダーシップ研究はなにか。
No.29
直観的に理解しやすい利点を持つが、科学的に証明されたものではなく、一般生に乏しい
No.30
特製とリーダーシップとの関係性が研究によって一貫していないか、一貫していても必ずしも強い関係とは言えない
No.31
ビッグ5パーソナリティの5項目を答えよ。
No.32
社会的風土(リーダーシップの効果)の研究
「？」「？」「？」リーダーの基で作業する集団の作業の質・作業量・動機づけ・創造性・雰囲気を比較
No.33
リーダーのとる行動の研究→2次元のスタイルに集約①？②？
No.34
第3期:状況適合研究
・？
・？
メンバーの欲求と組織の目標の関連付け→指示・指導→？
課題が構造化されていない状況→構造作り？配慮
課題が構造化されている状況→構造作り？配慮
・？
・メンバーの成熟度(「？」「？」)によって2つの機能の有効性が変化する
・？
No.35
第4期:関係性研究
【リーダーの柔軟性に着目した研究】
・？
リーダーは「職場集団の状況の把握」と「自分にとっての有利さ」に基づいてその職場に相応しい「目標」を設定し、もっとも役立つ行動を選択する
・？
リーダーがメンバーの行動や状況の原因をどこに帰属させるかによって自らの行動選択を選択する
【暗黙のリーダーシップ理論】
・？
・リーダーの性格や行動特性についての思い込みや先入観
・？
集団や組織の業績の原因を、過剰にリーダーシップに求める傾向
No.36
【変革型リーダーシップの定義】
・メンバーに外的要因への注目を促し、思考の新しい視点を与え、変化の必要性を実感させ、明確な将来のビジョンを提示し、自ら進んでリスク・テイクし、変革行動を実践するリーダー行動
※先に十分な交流型リーダーシップがあることが大切
・組織の構造や部下の価値観に変化を引き起こすリーダーシップ
【構成要素】
①？②？③？④？
【効果性】
・組織の業績、メンバーの満足感、モティベーションにおいて変革型リーダーシップ？交流型リーダーシップ
・交流型リーダーシップだけでは、「？」しかあげることができないが、それに変革型リーダーシップを加えることで「？」をあげる
No.37
自信過剰対策
自己受容の問題が残ってる
？▶︎自意識過剰
不完全な部分に気づき鬱
不完全な自分を受け入れられる
不完全の大人への不満
不完全さを許せる力
？
No.38
管理職の役割
・？
業務内容を把握し、滞りなく目標達成できるようにする
必要な能力
？
？
？
？
？
研修
▶︎部下にどう配慮するかという研修が主、役割を認識してもらうものはあまりない
No.39
個別支援:？
夢・教育歴・所属歴・職歴を丁寧に
基地の情報に囚われず
勝たられる物語を観客のごとく味わい
感じたことを率直に言語化して返す
失職
？→？→？→？
培ったキャリアの再構築
定年後から始めるのは難しい
定年前に始めたものが再構築の要素がほぼ
No.40
？
働き方が多様化して生まれた
自分のキャリアの振り返り、将来展望を考えてもらう
No.41
メンタル不調と心理面接
？が強く真面目な人がメンタルヘルスの対象←従来
？で自殺率向上
近年は余裕があるが、うつになることが？となってしまうなどの不調が増える
頑張らなくていいと言うと？する
欲求の暴走による？もある
No.42
従来のメンタル不調への対応
慶長だけでの？では回復が難しい
？で認知の歪みを修正することが必要
どのような精神構造でうつになってるのか正確に見立てる
効率的な支援方法を検討される
No.43
近年増加しているメンタル不調への対応
社会人で身につける力で未発達なものを見立てる
抑うつ状態の重さを見て未発達なものの発達を促し、保護の？な状態になるようにする
未発達の例→？、？、？
→？のものでも治せる
No.44
「働く人」の抑うつ状態の見立てと介入ポイント
うつの可能性や症状から医療機関の紹介が必要かどうか
？の危険性
？と？の関連性
有効な介入の判断
さまざまな発達論、？の知識、？を理解し、有効に使いこなせる専門性が必要
No.45
心理職による上司への情報提供
症状は「？」ではない
過度の配慮はしないほうがよい
出来たことを？する
心理職による本人への？
上司に困ったことを伝える
No.46
厚生労働省の示す職場の自殺予防
うつ病の症状に気をつける
原因不明の？が長引く
？が増す
安全や健康が保てない
仕事の負担が増える、？、失敗
職場、家庭のサポートがない
No.47
自殺に影響する職場のライフイベント
難易度の増加、仕事量の増加で？が増える
昇級してノルマが達成できなかった
大きな失敗をして職場で？
時期尚早の復帰
？、？、？
職場がこれらの事を労働者から遠ざけることは現実的に困難
No.48
危機対応に関する用語
？ 予防
？ 危機介入
？ 事後対応
No.49
自殺リスクへの対応(危機介入)
？が来談
心理職に対応を委ねる
その他
傾聴し、必要な情報をまとめる
？
安全確保しながら情報開示
No.50
ポストベンション
ポストベンションを実施するか否かを判断
望ましい？
効果的な？
職場を見立てる力が重要
No.51
労働者への教育研修・情報提供
メンタルヘルスケアに関する職場の方針
ストレスおよびメンタルヘルスケアに関する基礎知識
セルフケアの重要性及び心の？に対する正しい態度
ストレスへの気づき方
？、？
？
No.52
管理監督者への教育研修・情報提供
職場で？を行う意義
管理監督者の役割及び心の健康問題に対する正しい態度
職場環境等の評価及び改善の方法
労働者からの？
心の健康問題により休業した者の？への助言
No.53
留意点
管理監督者に心理職並みのスキルを求める研修が散見され、管理監督者によっては大きな？を感じる内容となっている
↓
管理監督者の役割については、「？」に相当する部分について実行可能な方法を伝えていくことが大切
？は、労働者、管理監督者双方の支援を行う姿勢を示すと共に、そのことを周知していくことも大切
No.54
教育研修・情報提供の開催について
？等が事業場内施設で開催
事業場内施設に社外の専門講師を招いて行う
？が実施する教育研修に参加する
より望ましい形としては、
当該事業場の実状や内情を理解・把握している者が、
？に則った上で、
従業員の状況に応じた内容で、開催する
No.55
ハラスメント
1989年頃 アメリカから？という言葉が日本に入ってくる
1997年頃 ？
女性従業員に対する職場のセクハラの禁止
2006年 ？も保護の対象に
↓↓↓
その後様々なハラスメントという言葉が生まれる
？は日本発祥
No.56
職場のハラスメント対応
1 社内に設けられた？
被害者と面談して会社が問題を解決する過程で？を担う
2 社内の？や？
カウンセラーは、被害者を心理的に支えて心身の回復と問題解決を支援する
No.57
ハラスメント相談窓口
相談員の役割:会社が雇用管理上の問題を解決する為に、状況を把握すること
心理的な回復を目指すことに傾きすぎないように気をつけるよう必要がある。
相談者に伝えること
1 ？
2 ？の同意があれば調査
3 調査の上で会社が判断し、？に該当していなければ必要な措置を講ずる
4 以上のことは、相談者の気持ちも、意向を確認しながら進められる
No.58
相談員が確認すべき事項
1 ？行為者は誰か
2 問題の行為は、いつ、どこで、どのように行われたか
3 ？はどのように感じたか
4 ？はどのように対応したか
5 誰かに相談したか
No.59
相談対応のポイント
1 ？を受け止める
2 相談者の気持ちを理解しようと努める
3 ？の確認
4 ？
5 ？を防ぐ
No.60
行為者からのヒアリングポイント
1 ？扱いせず、調査への協力を求める
2 ？を聞く
3 公正に？を把握する
↓↓↓
判断は、調査に基づき社内のハラスメントの？の審議によって下される
No.61
社内の健康管理室
相談者の？を明確にし、それに向かって支援する
クライエントの？や？次第
No.62
カウンセラーの対応のポイント
1 ？を受け止める
2 相談者の気持ちを？せず、理解しようと努める
3 ？の確認
4 ？や自責の念のケア
5 ？の利用を促す
6 ？の利用を望まない場合は、他の資源を提示したり、？を継続する
No.63
ハラスメント対応の基本
十分な調査をしない段階で、？、？という区別をすることは、両者の関係をさらに？させたり、後味の悪い結果で、？に気まずい空気が流れたりして、？にならないことが多い。
ハラスメントという訴えは、組織の中で、何らかの？が生じていると理解し、
1 どのようなトラブルなのかを丁寧に調査すること
2 関係者はどのような？を望んでいるのかを確認していくことが大切である
近年は、？の怒りが暴走して、？も行為者として訴えられる事例もでてきており、？の？も重視されている。
No.64
組織-個人観の歴史的変遷
・産業革命以降 「？」
個人がいかに効率的に働いて組織の？を上げるか
個人:高い賃金を得るために合理的に作業を進める
組織:人を効率的に管理する
・「？」
労働者が働いて成果を出す過程には？が大きく関わってくることを発見
No.65
組織と個人の相互作用
①組織内で個人が得るもの:？、？、？が報酬として還元される
②組織から個人に求められるもの
:組織全体の目的のために働く
組織が求める？、？、？、？・？を身につける
個人としての欲求を抑える
※①と②の？が理想。偏りが生じると組織の？・？、個人の？などに繋がる
No.66
個人レベルの視点
【？】
組織の一員として、組織の目的遂行に力を投入しようとする積極的態度
①？:組織に対する愛着のために働く
②？:組織から外れるとリスクが高いために働く
③？:組織に所属しているべきといった規範に基づいて働く
↓
・組織の生産性と本人の満足感
・強すぎる？の問題、組織のために犯罪も生じうる
【？】
個人が意欲を持って働くようになるプロセス:？、？
・内容理論:？・？
・過程理論:？・？・？
No.67
職場レベルの視点
【？】
・？:分業に伴って起こる関係
？:職位・職階に則った関係
・？:公式的に位置づけられた集団
？:非公式にメンバーが関係を繋いで作る集団(ポジティブな影響とネガティブな影響)
【？】
・？:高い集団凝集性を維持しようとするあまりに、合理的な問題解決がなされなくなる現象
・？:個人が持っている意見の平均-(集団での議論)→平均よりも極端な結果
【？とその方略】
・？:人と人との関係の中で生じる緊張状態
・？
No.68
大学の現状
？の減少傾向 ＋ 大学短大の新設増設ラッシュ
↓↓↓
？ ＋ 日本経済の？
↓↓↓
大卒新卒採用の？、雇用の多様化
↓↓↓
大学卒業生の進路に対する？の高まり
↓↓↓
？という新たなフェーズ・？
No.69
大学のキャリア形成支援
卒業後の職業人としてのキャリア形成、？を視野に入れた支援が求められている
目標:入学から卒業までの大学教育の中で、いかに社会に出てからの人生について自ら取り組んでいくのか、そのために必要か能力の開発
教科の中にキャリアに関わる講義を？から設置
No.70
大学の就職支援
学生側の問題点・課題
・エントリーシート作成に必要な？が不足している
・学生の思考力や口頭での？が不足し、？が難しい
・基礎学力や社会に出ていく上での？に欠ける学生が多い
就職支援に求められること
・？の提供
・？の棚卸しや、？・？と言った一連の？
・？に応じたメニュー
No.71
就職支援セクションの業務
1.？・求人
2.？
3.？
4.就職活動に関する？
5.？
6.？
7.？
・支援策は、学生の？に合わせて配置
↑
・採用先企業等の？
※大学側と企業等との申し合わせによって決定
・1952年〜 「？」 ※学校側と企業側が自主的に決定
→「？」による実体解離により1996年廃止
・1997年〜 「？」(経団連)
→就職情報社会・大学の就職支援課の求人公開で足並みを揃える
→採用スケジュール短期間になり、年間設計に苦慮
・？の多様化により、？・？・？などの開催回数増加
※4月入学3月卒業生の他、？の9月卒業生など
No.72
就職指導全般に関する大学の課題
「学生の業界・？の向上」59%
「学生の？・？への参加状況」53.8%(国公立) 50.7%(私立)
「学生の？・？の把握」
56.4%(国公立) 31.3%(私立)
No.73
マスから個の包括的支援・個別相談へ
・学生の個別支援をすると、？の効果up
・2009年 国の緊急雇用対策内に「？(キャリアカウンセラーの配置など)」
→相談専門コーナーを設定する大学84.2%(2010年)
・学内担当者のみで実施73.1%
一部または全てを？している大学24.3%
・外部資源:？(若年者支援の拡充、各大学担当の設置など)
No.74
この包括的支援・個別相談で重要なポイント
・一見同様に見える相談にも学生それぞれの個性や事情が背景にある
学生自らが次の一手を自分で？し動き出せるような支援をすることが大切
(学生の？を重視した支援が大切)
※実際には、「指示的・指導的支援」、「似たような相談に一律の回答」、「学生側にも指示を仰ぐ傾向」がある
↓↓↓
・？を要するキャリアカウンセラー、キャリアコンサルタントによる相談が望ましい。
・ときには？(公認心理師)などとの連携も必要
※大学生は発達段階で「自分が何者かを模索する時期」で？な要素が多い時期でもある
No.75
支援の課題群 推薦応募
理工系学部の伝統:企業等から大学に「？」
※自由応募よりも？されたステップで選考され、進路決定がスムーズになるメリット
↓↓↓
近年、企業側の「？」:専門性＋人物重視
↓↓↓
推薦応募の合格率の？
↓↓↓
就活を安易に考えている学生に、職業人としての？をする取り組みが必要になってきている
No.76
支援の課題群 女子学生
・卒業時の就職率において男子学生との？はなくなっている
・卒業後のキャリア、特に？のキャリアについては不安定となることがある
・子育てと仕事の？
・男性と交互に仕事をしてきた層ほど働き方に戸惑う
↓↓↓
今後の取り組み案
・同窓会などの活用、？、卒業生同士の交流促進、企業への？など
No.77
支援の課題群 障害を持つ学生
※特に、精神疾患、発達障害圏域の学生
？ 配慮要請をし、自らの特性を理解しながら学生生活を送る学生の増加
企業に対する障害者雇用の？の上昇
「？」群:就職活動期に入り、発達障害圏の特性が露見してくる学生→就職活動の長期化、学生生活の破綻
↓↓↓
「？からの特性の発見」と「社会に出てからの対処」
No.78
支援の課題群 卒業生
・大学、大学院を出たあと
「就職も進学もしていない者」
「一時的な仕事に就いた人」
「？の職員等では無い者」
も、各大学の？の対象者となる
No.79
学校のキャリア教育が目指すもの
子どもたちが社会に出ることを見据えながら、社会の中で1人前の大人として生きていくことができるよう、？な？・？・？を育てていくこと
No.80
小学校におけるキャリア教育
1.？の育成･･･係活動の工夫など
従来
・事前に教師が示したいいくつかの係の中から選択
↓↓↓
取組例
・必要な係・係の目標・係に必要な人数・係の活動範囲などを子供たち自身で話し合い決定
・係の？
2.夢・憧れを抱く ≠ 「？」を決定すること
・「やってみたい」を大切にする
→問題を自分で見つけて力へ繋がる
「2分の1成人式に向けて」の活用
国語、社会科、家庭科などの時間を活用したキャリア教育
No.81
中学校におけるキャリア教育
1.？を通じたキャリア教育
生徒が事務所に出勤し、1日仕事を体験する活動を3〜5日繰り返す形式が大半
→仕事の流れを理解できる
働く大人たちの思いや姿に気づくことが出来る
※事前・事後指導も充実させ、体験を生徒自身が意味付けたり深めていく活動になっているかどうかが重要
※生徒自身が体験先の企業開拓から？を取る所まで取り組むと、社会の中で生きていくために必要な能力を見つける機会にもなる
2.？におけるキャリア教育
子供たちが自ら考え行動を起こす機会を教科の時間に設ける
教科ごとの「？」と「？」のバランスを教師間で検討していくことが重要
No.82
高等学校におけるキャリア教育
実業系高校ではかなり？されている
普通科進学校においても取り組みが始まっている
授業の在り方を見直すことで教科を超えた？のある能力を育てる
→生徒の？にも関係し、キャリア教育にも繋がっていく
※単に職業や進学先を考えるだけではなく、その先にある社会で
No.83
キャリア教育の目指すこと
一人一人が？のために必要な能力や態度を養う
課題
「どのような子供を育てたいのか」「何をみにつけさせたいのか」を明確にし、？で共有することが難しい
教員によって様々な？や？があり、協働が簡単では無い
児童・生徒の？において、将来を考える
No.84
若年層の相談意欲が低い理由
自分で抱え込んでしまう
忙しい
？に相談しにくい
バラされてしまうのではないか
？をするハードルが高い
会社の？を知らない
活用している人が近くにいない
？に存在を感じにくい
相談するのが申し訳ない
？を知られたくない
No.85
クランボルツ
計画された？
個人のキャリアは人生における選択の連続であるが、？が偶発的な出来事であり、？として受け入れることが大事
No.86
ハンセン
？
人生を意味付けるには？、？、？、？の4つが上手く統合される必要がある。
個と社会全体の？
No.87
？とは
仕事との関わりを通して、個人が自らの能力を発揮し？に職業生活を遂行するために、問題や？を図る支援
No.88
現代の若者に起きている問題
？
？
新世代の？が困難になった時や介護を必要とする時期を迎えた時、生活が？する懸念
No.89
初期キャリアの課題
？
仕事イメージや理想の？を抱いた時に現実の？にショックを受け、仕事に対する気持ちが弱まること
No.90
？
40歳前後にキャリアに関する不安に直面する
良くも悪くも限界を感じる
？、？の低下
多様な役割が重なる時期
↓
さらに？を見直す時期
No.91
？
？で生じやすい
？
No.92
？
仕事、家庭生活、地域生活など
No.93
職業ストレスモデル
・？の因果関係モデル
？
？
↓
・個人の特性
・ストレス反応
・？
仕事の要求度-コントロールモデル
仕事の要求度-コントロール-サポートモデル
・？
※NIOSH職業性ストレス調査票
・？
※オーバーコミットメントによる調整
・？
※ワークエンゲイジメント、ジョブ・クラフティング
職業性ストレス研究で大切なこと
・？に基づくモデルをベースとして、ポジティブな面にも着目した検討が必要
・メンタルヘルス対策に展開する視点が重要
・現在、組織的対策では「？」と「？」に着目
No.94
「？」:リーダーの影響力の基盤
※リーダーの影響力を決めるのは、リーダーではなく、受けてのメンバーの認知に依存する
①？:組織において任命されたリーダーに与えられる最も基本的な勢力。リーダーがメンバーに対して職務上の指示や命令を与えることの出来る？に基づくもの。
②？:リーダーがメンバーに対して報酬を与えることが出来る勢力。報酬とは、給与や賞与などの？もあれば、昇進や職務の？なども含まれる。
No.95
リーダーシップ研究の歴史的変遷
【第1期:1900年〜1940年代後半】
・？:リーダーは他のメンバーよりも優れている特性を持つ
①？②？③？④？⑤？
【第2期:1940年代後半〜1960年代後半】
・？:リーダーを特徴づける行動には「課題の達成に関連する行動」と「人間関係に関連する行動」の2種類がある。
【第3期:1960年代後半〜】
・？
【第4期1980年代〜】
・？:質の高いリーダー・メンバー関係に基づくリーダーシップは、生産性を高める
・質の高い関係性:相互の①？②？
【第5期:1980年代後半〜】
・？:組織を取り巻く環境が流動的で組織変革が必要な状況で求められるリーダーシップ
No.96
第1期:特性論
・？･･･直観的に理解しやすい利点を持つが、科学的に証明されたものではなく、一般生に乏しい
・？･･･特製とリーダーシップとの関係性が研究によって一貫していないか、一貫していても必ずしも強い関係とは言えない
→「リーダーに求められる特性や技能は、そのリーダーが率いる集団や事態の特徴によって決まる」
※【特性論の再評価】
・？(外向性、開放性、調和性、誠実性、神経症傾向)