労一(選択)３

100問 • 1年前

問題一覧

【　】は、賃金上昇率を縦軸にとり、失業率を横軸にとったときに示される曲線で、失業率が低下するにつれて賃金上昇率が高くなる一方、失業率が上昇すると賃金上昇率が低くなるという両者の間のトレードオフの関係を示したものである。

フィリップ曲線

令和4年版厚生労働白書において離職者を対象とした【ハロートレーニング(公的職業訓練)】として、 ①【独立行政法人　高齢・障害・求職者雇用支援機構】と都道府県の運営する【公共職業能力開発施設】を実施主体として、主に雇用保険受給者を対象に職業に必要な知識や技能を習得させることによって再就職を容易にするための「公共職業訓練」のほか、 ②【民間教育訓練機関等】を実施主体として、雇用保険を受給できない求職者の早期就職を支援するため、厚生労働大臣が【認定】する【　】を実施している。

求職者支援訓練

我が国の労働組合は、【　】別労働組合を基本に組織されているが、政策・制度面を始め、【　】別組織では対応できない課題に取り組むため、

企業

我が国の労働組合は、【企業】別労働組合を基本に組織されているが、政策・制度面を始め、【企業】別組織では対応できない課題に取り組むため、これらが集まって【　】別組織を形成し、さらに、これらの【　】別組織が集まって全国的中央組織を形成している。

産業

同一の使用者との間で締結された2以上の有期労働契約(契約期間の【始期の到来前】のものを除く。以下本問において同じ。)の契約期間を通算した期間(通算契約期間)が【5年を超える】労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が【満了する日までの間】に、当該【満了する日の翌日から】労務が提供される【期間の定めのない】労働契約の締結の【申込み】をしたときは、使用者は当該申込みを【承諾したものとみなす】。なお、通算契約期間が【5年】を超え、無期労働契約に転換されるときの労働契約の内容である労働条件は、別段の定めがある場合を除き、【　】以外は有期労働契約の内容である労働条件と同一のものとなるものとされている。

契約期間が無期になる

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律に基づき、事業主は、次に掲げる事項について、【労働者の性別】を理由として、差別的取扱いをしてはならない。 ①労働者の配置 (業務の配分及び【　】を含む。)、昇進、降格及び教育訓練 ②住宅資金の貸付けその他これに準ずる福利厚生の措置であって厚生労働省令で定めるもの

権限の付与

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律に基づき、事業主は、次に掲げる事項について、【労働者の性別】を理由として、差別的取扱いをしてはならない。 ①労働者の配置 (業務の配分及び【権限の付与】を含む。)、昇進、降格及び教育訓練 ②住宅資金の貸付けその他これに準ずる福利厚生の措置であって厚生労働省令で定めるもの ③労働者の職種及び【　】の変更 ④退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新

雇用形態

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律に基づき、事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第65条の規定による産前休業を請求し、又は産前産後休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。また、【　】に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が上記に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。

妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者

労働組合法で「労働組合」とは、労働者が主体となって自主的に労働条件の維持改善その他【経済的地位の向上】を図ることを主たる目的として組織する団体又はその連合団体をいう。但し、次のいずれかに該当するものは労働組合法上の労働組合としては取り扱わない。 ①役員、雇入解雇昇進又は異動に関して直接の権限を持つ監督的地位にある労働者、使用者の労働関係についての計画と方針とに関する機密の事項に接し、そのためにその職務上の義務と責任とが当該労働組合の組合員としての誠意と責任とに直接に抵触する【　】の参加を許すもの ②団体の運営のための経費の支出につき【使用者の経理上の援助を受ける】もの。但し、労働者が労働時間中に時間又は賃金を失うことなく使用者と協議し、又は交渉することを使用者が許すことを妨げるものではなく、且つ、厚生資金又は経済上の不幸若しくは災厄を防止し、若しくは救済するための支出に実際に用いられる【福利その他の基金に対する使用者の寄附及び最小限の広さの事務所の供与】を除くものとする。 ③【共済事業その他福利事業のみ】を目的とするもの ④主として【政治運動又は社会運動】を目的とするもの

監督的地位にある労働者その他使用者の利益を代表する者

労働関係調整法第4条では、「この法律は、労働関係の当事者が、直接の協議又は団体交渉によって、【　】を定め、又は労働関係に関する【主張の不一致を調整】することを妨げるものでないとともに、又、労働関係の当事者が、かかる【努力をする責務を免除】するものではない。」

労働条件その他労働関係に関する事項

労働関係調整法第4条では、「この法律は、労働関係の当事者が、直接の協議又は団体交渉によって、【労働条件その他労働関係に関する事項】を定め、又は労働関係に関する【主張の不一致を調整】することを妨げるものでないとともに、又、労働関係の当事者が、かかる【努力をする責務を免除】するものではない。」と、【　】について定めている。

自主的解決の原則

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律における厚生労働省令で定める措置は、同法施行規則第2条において次のとおり規定されている。 (1)労働者の【募集又は採用】に関する措置であって、労働者の【　】に関する事由を要件とするもの

身長、体重又は体力

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律における厚生労働省令で定める措置は、同法施行規則第2条において次のとおり規定されている。 (1)労働者の【募集又は採用】に関する措置であって、労働者の【身長、体重又は体力】に関する事由を要件とするもの (2)労働者の【募集若しくは採用、昇進又は職種の変更】に関する措置であって、【労働者の住居の移転を伴う配置転換に応じることができる】ことを要件とするもの (3)労働者の【昇進】に関する措置であって、労働者が【　】ことを要件とするもの

勤務する事業場と異なる事業場に配置転換された経験がある

過労死等防止対策推進法第1条において「この法律は、近年、我が国において過労死等が多発し大きな社会問題となっていること及び過労死等が、本人はもとより、【その遺族又は家族のみならず社会】にとっても大きな損失であることに鑑み、過労死等に関する【　】について定めることにより、過労死等の防止のための対策を推進し、もって過労死等がなく、【仕事と生活を調和させ】、健康で充実して働き続けることのできる社会の実現に寄与することを目的とする。」と規定されている。

調査研究等

青少年の雇用の促進等に関する法律(以下本間において「法」という。)第2条及び第3条の規定にあるように、青少年雇用対策は、青少年の意欲や能力に応じて、青少年が【　】として成長するよう、就職支援、職業生活における自立促進等の必要な支援を行うこととしている。

有為な職業人

女性活躍推進法は、近年、【　】によって職業生活を営み、又は営もうとする女性がその個性と能力を十分に発揮して職業生活において活躍すること(以下「女性の職業生活における活躍」という。)が一層重要となっていることに鑑み、

自らの意思

女性活躍推進法は、近年、【自らの意思】によって職業生活を営み、又は営もうとする女性がその個性と能力を十分に発揮して職業生活において活躍すること(以下「女性の職業生活における活躍」という。)が一層重要となっていることに鑑み、【　】の基本理念にのっとり、女性の職業生活における活躍の推進について、その基本原則を定め、

男女共同参画社会基本法

女性活躍推進法は、近年、【自らの意思】によって職業生活を営み、又は営もうとする女性がその個性と能力を十分に発揮して職業生活において活躍すること(以下「女性の職業生活における活躍」という。)が一層重要となっていることに鑑み、【男女共同参画社会基本法】の基本理念にのっとり、女性の職業生活における活躍の推進について、その基本原則を定め、並びに【　】の責務を明らかにするとともに、基本方針及び事業主の行動計画の策定、女性の職業生活における活躍を推進するための支援措置等について定めることにより、女性の職業生活における活躍を迅速かつ重点的に推進し、もって【男女の人権】尊重され、かつ、急速な【少子高齢化】の進展、国民の需要の多様化その他の社会経済情勢の変化に対応できる豊かで活力ある社会を実現することを目的とする。

国、地方公共団体並びに事業主

育児・介護休業法第23条第1項本文は、育児のための所定労働時間の短縮措置について、「事業主は、その雇用する労働者 (日々雇用される者を除く。)のうち、その【　】子を養育する労働者であって育児休業をしていないもの(1日の所定労働時間が【6時間以下】の労働者を除く。)に関して、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の申出に基づき所定労働時間を短縮することにより当該労働者が就業しつつ当該子を養育することを容易にするための措置を講じなければならない」旨定めている。

3歳に満たない

育児・介護休業法第23条第3項本文は、介護のための所定労働時間の短縮等の措置について、「事業主は、その雇用する労働者 (日々雇用される者を除く。)のうち、その要介護状態にある対象家族を介護する労働者であって介護休業をしていないものに関して、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の申出に基づく連続する【　】の期間以上の期間における所定労働時間の短縮その他の当該労働者が就業しつつその要介護状態にある対象家族を介護することを容易にするための措置を講じなければならない」旨定めている。

3年

職業安定法第54条は、「厚生労働大臣は、労働者の雇入方法を改善し、及び労働力を事業に定着させることによって【　】ことについて、工場事業場等を【指導】することができる。」と定めている。

生産の能率を向上させる

「ワーク・エンゲイジメント」は、仕事に関連するポジティブで充実した心理状態として、「仕事から活力を得ていきいきとしている」 (活力)、「仕事に誇りとやりがいを感じている」(熱意)、「仕事に熱心に取り組んでいる」(没頭)の3つが揃った状態として定義される。このワーク・エンゲイジメントは、「個人」と「【　】」との関係性を示す概念であることに加えて、個人の中で日々の時間の経過とともに一時的な経験として変動していく面もあるものの、基本的には、持続的かつ安定的な状態を捉える概念となっている。

仕事全般

地域別最低賃金は、【地域】における労働者の【　】及び賃金並びに通常の事業の【賃金支払能力】を考慮して定められなければならない。

生計費

男女雇用機会均等法第12条は、「事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、その雇用する女性労働者が【　】の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な【時間を確保することができる】ようにしなければならない。」と定めている。

母子保健法

育児・介護休業法第9条の2第2項は、同条第1項のいわゆるパパママ育休プラスに関する規定は、育児休業申出に係る育児休業開始予定日とされた日が、当該育児休業に係る子の1歳到達日の翌日後である場合又は労働者の配偶者がしている育児休業に係る育児休業期間の【　】である場合には、これを適用しない旨定めている。

初日前

【　】が公共職業安定所に対し、事業所において、同盟罷業又は作業所閉鎖に至る虞の多い争議が発生していること及び求職者を無制限に紹介することによって、当該【争議の解決が妨げられることを通報】した場合においては、公共職業安定所は、当該争議の発生前、通常使用されていた労働者の員数を維持するため必要な限度まで労働者を紹介する場合を除き、当該事業所に対し、求職者を紹介してはならないとされている。

労働委員会

労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律では、派遣先は、当該派遣先の事業所その他派遣就業の場所ごとの業務について、派遣元事業主から派遣可能期間を超える期間継続して労働者派遣の役務の提供を受けてはならないとされているが、その労働者派遣が、【　】に係る労働者派遣、雇用の機会の確保が特に困難である派遣労働者であってその雇用の継続等を図る必要があると認められるものとして厚生労働省令で定める者(【60】歳以上の者とされている。)に係る労働者派遣である等の場合は、この限りでないとされている。

無期雇用派遣労働者

青少年の雇用の促進等に関する法律では、就業、修学及び【　】のいずれもしていない青少年であって職業生活を円滑に営む上での困難を有するものを【無業青少年】としている。国は、【無業青少年】に対し、その特性に応じた適職の選択その他の職業生活に関する相談の機会の提供、職業生活における自立を支援するための施設の整備その他の必要な措置を講ずるように【努めなければならない】とされている。また、地方公共団体は、上記の国の措置と相まって、地域の実情に応じ、【無業青少年】の職業生活における自立を促進するために必要な措置を講ずるように【努めなければならない】とされている。

職業訓練の受講

厚生労働省「人口動態統計」では、合計特殊出生率を、「【　】までの女性の年齢別出生率を合計したもので、1人の女性がその年齢別出生率で一生の間に生むとしたときの子どもの数に相当する」としている。

15歳から49歳

医療機関の【　】機能の明確化連携について、2020年2月から、「医療計画の見直し等に関する検討会」で議論が行われ、同年12月に報告書が取りまとめられた。

外来

高齢化が進展する中で、地域包括ケアシステムを推進するとともに、制度の持続可能性を維持するためには、市町村の【　】を強化し、高齢者の自立支重度化防止に向けた取組みを推進することが重要である。

保険者機能

労働組合法は、「労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること」を主旨とし、その労使対等の交渉を実現すべく、【団体行動権】の保障された労働組合の結成を【擁護】し、労働協約の締結のための団体交渉を【　】することを目的としている。

助成

国の国家公務員に対する安全配慮義務の有無が問題となった事件において、「安全配慮義務は、【　】において、当該法律関係の付随義務として

ある法律関係に基づいて特別な社会的接触の関係に入った当事者間

国の国家公務員に対する安全配慮義務の有無が問題となった事件において、「安全配慮義務は、【ある法律関係に基づいて特別な社会的接触の関係に入った当事者間】において、当該法律関係の付随義務として【　】として一般的に認められるべきもの」とするのが最高裁判所の判例である。

当事者の一方又は双方が相手方に対して信義則上負う義務

「ユニオン・ショップ協定によって、労働者に対し、【解雇の威嚇の下に】特定の労働組合への加入を強制することは、それが【　】を侵害する場合には許されないものというべきである。」とするのが最高裁判所の判例である。

労働者の組合選択の自由及び他の労働組合の団結権

男女雇用機会均等法第1条は、「この法律は、【　】男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的とする。」と規定している。

法の下の平等を保障する日本国憲法の理念にのっとり雇用の分野における

最低賃金法第1条では、「この法律は、【賃金の低廉な労働者】について、【賃金の最低額を保障】することにより、【　】を図り、もって、労働者の生活の安定、【労働力の質的向上】及び【事業の公正な競争の確保】に資するとともに、【国民経済の健全な発展】に寄与することを目的とする。」と規定している。

労働条件の改善

地域別最低賃金は、【地域】における労働者の【生計費】及び賃金並びに【　】を考慮して定められなければならない。

通常の事業の賃金支払能力

障害者の雇用の促進等に関する法律において、「障害者雇用率制度」が定められ、従業員の一定割合 (法定雇用率) 以上の障害者の雇用を義務付けている。「令和5年障害者雇用状況の集計「結果」(厚生労働省)によると、法定雇用率達成企業の割合は【　】パーセント、対前年比1.8ポイント上昇の結果とされている。

50.1

【勤務間インターバル】制度の導入状況別の企業割合について、令和5年就労条件総合調査によると「導入している」と答えた企業は【　】%となっている。

6.0

障害者雇用促進法で定める障害者法定雇用率は「労働者(失業中の者も含む。)の総数に占め対象障害者である労働者(失業中の者も含む。)の総数の割合」を基準として設定し、少なくとも【　】年ごとに、この割合の推移を考慮して政令で定めるとされている。

パートタイム有期雇用労働法第2条の2において、「短時間・有期雇用労働者及び短時間・有期雇用労働者になろうとする者は、【　】その意欲及び能力に応じて就業することができる機会が確保され、職業生活の充実が図られるように配慮されるものとする。」と規定されている。

生活との調和を保ちつつ

報酬を与えて行う委託募集において ① 労働者を雇用しようとする者が、その被用者以外の者をして報酬を与えて労働者の募集に従事させようとするときは、厚生労働大臣の許可を受けなければならない。 ②上記①の報酬の額については、あらかじめ、厚生労働大臣の【　】を受けなければならない。 ③労働者を雇用しようとする者が、その被用者以外の者をして報酬を与えることなく労働者の募集に従事させようとするときは、その旨を厚生労働大臣に届け出なければならない。

認可

【ユースエール認定企業】はハローワークなどで重点的PRの実施については、【わかものハローワーク】や【　】などの支援拠点で認定企業を積極的にPRすることで、若者からの応募増が期待できるとされている。

新卒応援ハローワーク

【ジョブ・カード】とは、【生涯を通じたキャリアプランニング】及び【　】のためのツールである。

職業能力証明

【ジョブ・カード】を応募書類として活用すると、書面や面接場面だけでは見えない本人の強みや人物の【　】を知ることができます。

立体像

職業能力開発促進法第11条、第12条において、事業主は、雇用する労働者の職業能力の開発・向上が段階的かつ体系的に行われることを促進するため、【　】を作成するとともに、

事業内職業能力開発計画

職業能力開発促進法第11条、第12条において、事業主は、雇用する労働者の職業能力の開発・向上が段階的かつ体系的に行われることを促進するため、【事業内職業能力開発計画】を作成するとともに、その実施に関する業務を行う【　】を選任するよう努めることと規定されている。

職業能力開発推進者

障害者総合支援法における就労系障害福祉サービスとして、【①】支援、【②】支援A型、【②】支援B型、【就労定着支援】の4種類のサービスがある。

①就労移行　②就労継続

障害者総合支援法における就労系障害福祉サービスとして、【就労継続支援A型】とは、一般企業に雇用されることが困難であって、雇用契約に基づく就労が可能である者に対して、【　】を行うものである。

雇用契約の締結等による就労の機会の提供及び生産活動の機会の提供

【　】は、障害のある方が、働く上での自分の特徴やアピールポイント、希望する配慮などについて、支援機関と一緒に整理し、事業主などにわかりやすく伝えるためのツールです。

就労パスポート

障害者雇用調整金、報奨金の支給方法の見直しにおいて障害者雇用調整金及び報奨金について、事業主が一定数を超えて障害者を雇用する場合、【　】の支給額の調整を行う。なお、支給額の調整については、令和6年度の実績に基づく、令和7年度の調整金や報奨金の支払から適用される。

その超過人数分

納付金助成金 (障害者雇用納付金制度に基づく助成金)の新設・拡充等において障害者の雇入れ及び雇用継続に対する【　】等に対応するための助成措置を新設するとともに、今回の制度改正を契機とし、既存の助成金(障害者介助等助成金、職場適応援助者助成金等)の拡充等を行う。

相談支援

令和5年11月には、公正取引委員会等による「労務費の適切な転嫁のための価格交渉に関する指針」を策定した。この指針に定めた「12の行動指針」に沿わないような行為をすることにより、公正な競争を阻害するおそれがある場合には、公正取引委員会において、独占禁止法及び【　】に基づき、厳正に対処していくとの、これまで例のない【労務費転嫁対策】をとることとする。

下請代金法

「同一労働同一賃金ガイドライン(短時間有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針)」の基本的な考え方においては、「通常の労働者と短時間有雇用労働者及び派遣労働者との間に待遇の相違が存在する場合に、いかなる待遇の相違が【　】のか等の原則となる考え方及び具体例を示したものである。

不合理と認められるものであり、いかなる待遇の相違が不合理と認められるものでない

「同一労働同一賃金ガイドライン(短時間有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針)」の基本的な考え方においては、「通常の労働者と短時間有雇用労働者及び派遣労働者との間に待遇の相違が存在する場合に、いかなる待遇の相違が【不合理と認められるものであり、いかなる待遇の相違が不合理と認められるものでない】のか等の原則となる考え方及び具体例を示したものである。なお、この指針に原則となる考え方が示されていない【　】、住宅手当、家族手当等の待遇や、具体例に該当しない場合についても、【不合理と認められる待遇の相違の解消等】が求められる。

退職手当

「同一労働同一賃金ガイドライン(短時間有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針)」の基本的な考え方においては、「通常の労働者と短時間有雇用労働者及び派遣労働者との間に待遇の相違が存在する場合に、【　】が複数ある場合であっても、すべての【　】に属する正社員との間で不合理な待遇差の解消が求められる。

雇用管理区分

青少年の雇用の促進等を図り、その【能力を有効に発揮できる環境を整備】するため、青少年の【　】並びに職業能力の開発及び向上に関する措置等を総合的に講ずる若者雇用促進法が、【平成27年9月18日】に公布された。

適職選択

高年齢者雇用安定法第3条第1項において、高年齢者等は、その【職業生活の全期間】を通じて、その意欲及び能力に応じ、【雇用の機会】その他の【　】が確保され、【職業生活の充実】が図られるように配慮されるものとするとされている。同法第4条第1項では、事業主は、その雇用する高年齢者について職業能力の開発及び向上並びに作業施設の改善その他の諸条件の整備を行い、並びにその雇用する高年齢者等について【再就職】の援助等を行うことにより、その意欲及び能力に応じてその者のための雇用の機会の確保等が図られるよう努めるものとするとされている。

多様な就業の機会

男女雇用機会均等法及び女性活躍推進法の履行確保を図るとともに、【　】の一層の推進等の取組により、働き続けることを希望する者が就業意欲を失うことなくその能力を伸長・発揮できる環境整備を進めている。

ポジティブ・アクション

育児介護休業法第5条第1項において、労働者は、その養育する1歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、育児休業条の2第1項に規定する出生時育児休業を除く。) をすることができるとされている。ただし、期間を定めて雇用される者にあっては、その養育する子が【　】に達する日までに、その労働契約 (労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの) が満了することが明らかでない者に限り、当該申出をすることができる。

1歳6か月

労働施策総合推進法第27条の2第1項において、常時雇用する労働者の数が【300人を超える】事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の職業選択に資するよう、雇い入れた通常の労働者及びこれに準ずる者として厚生労働省令で定める者の数に占める中途採用により雇い入れられた者の数の割合を定期的に公表しなければならないとされている。同条第2項では、国は、事業主による前項に規定する割合その他の中採用に関する情報の【　】な公表が促進されるよう、必要な支援を行うものとするとされている。

自主的

ハローワークの求職者のうち、就職のために職業訓練が必要な者に対し無料のハロートレーニング (公的職業訓練)を実施し、安定した就職に向けて能力開発機会を提供している。具体的には、主に【　】を対象として、おおむね3か月から2年の公共職業訓練を実施しているほか、主に【　】以外の者を対象として2か月から6か月の求職者支援訓練を実施している。

雇用保険受給者

高年齢者雇用安定法では、【　】を65歳まで雇用するため、事業主に対して(1)65歳までの定年引上げ、(2)定年の定めの廃止、又は (3)65歳までの継続雇用制度の導入のいずれかの措置(以下「高年齢者雇用確保措置」という。)を講じるよう義務づけている。

希望者全員

高年齢者雇用安定法では、70歳までの就業機会を確保するため、事業主に対して(1)70歳までの定年引上げ、(2)定年の定めの廃止、(3)70歳までの継続雇用制度の導入(他の事業主によるものを含む)、(4)70歳まで【継続的に業務委託契約を締結】する制度の導入、(5)70歳まで継続的に【　】に従事できる制度の導入のいずれか(以下「高年齢者就業確保措置」という。)を講じる【努力義務】を課している。

社会貢献事業

【キャリアコンサルティング】とは「労働者の【職業の選択】、【　】又は職業能力の開発及び向上】に関する相談に応じ、【助言及び指導】を行うこと」をいう。

職業生活設計

育児介護休業法第17条第1項において、事業主は、労働基準法第36条第1項の規定により同項に規定する労働時間(以下単に「労働時間」という。)を延長することができる場合において、【　】を養育する労働者であって次の各号のいずれにも該当しないものが当該子を養育するために請求したときは、制限時間を超えて労働時間を延長してはならないとされている。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。

小学校就学の始期に達するまでの子

育児介護休業法第17条第1項において、事業主は、労働基準法第36条第1項の規定により同項に規定する労働時間(以下単に「労働時間」という。)を延長することができる場合において、【小学校就学の始期に達するまでの子】を養育する労働者であって次の各号のいずれにも該当しないものが当該子を養育するために請求したときは、制限時間(1か月について【24】時間、1年について【　】時間をいう。)を超えて労働時間を延長してはならないとされている。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。

150

育児介護休業法第17条第1項において、事業主は、労働基準法第36条第1項の規定により同項に規定する労働時間(以下単に「労働時間」という。)を延長することができる場合において、【小学校就学の始期に達するまでの子】を養育する労働者であって次の各号のいずれにも該当しないものが当該子を養育するために請求したときは、制限時間(1か月について【24】時間、1年について【150】時間をいう。)を超えて労働時間を延長してはならないとされている。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。 (1)当該事業主に引き続き雇用された期間が【　】に満たない労働者 (2)前号に掲げるもののほか、当該請求をできないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの

1年

最高裁判所は、無期契約労働者に対して退職金を支給する一方で有期契約労働者に対してこれを支給しないという労働条件の相違が問題となった事件において、次のように判示した。「上記退職金は、本給に勤続年数に応じた支給月数を乗じた金額を支給するものとされているところ、その支給対象となる正社員は、本社の各部署や事業本部が所管する事業所等に配置され、業務の必要により配置転換等を命ぜられることもあり、また、退職金の算定基礎となる本給は、年齢によって定められる部分と職務遂行能力に応じた資格及び号俸により定められる職能給の性質を有する部分から成るものとされていたものである。このような退職金の支給要件や支給内容等に照らせば、上記退職金は、上記の職務遂行能力や責任の程度等を踏まえた労務の対価の後払いや継続的な勤務等に対する功労報償等の【　】を有するものであり、正社員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図るなどの目的から、様々な部署等で継続的に就労することが期待される正社員に対し退職金を支給することとしたものといえる。

複合的な性質

雇用失業の現状を把握する重要な調査として、【総務省】統計局において、標本調査により、全国の世帯とその構成員を対象に、毎月、【労働力】調査が実施され、この調査に基づき労働力人口比率(労働力率)、【完全失業者】数、【完全失業率】などが発表されている。これらのうち、【完全失業者】数は、労働力人口と【　】数との差であり、【完全失業率】は、労働力人口に占める【完全失業者】数の割合と定義され、百分比で表示されている。

就業者

付加価値に占める労働費用の割合を【労働分配率】いう。指標として【国民経済レベル】と【企業レベル】の【労働分配率】があるが、前者が【　】に占める【雇用者報酬】の割合で示されるのに対し、後者は企業における【付加価値に占める人件費】の割合で示される。

国民所得

【　】データとは、同一の標本について、複数の項目を継続的に調べたデータをいい、項目間の関係を時系列に沿って分析することができる。

パネル

我が国の労働の実態を知る上で、政府が発表している統計が有用である。【年齢階級別の離職率】を知るには【　】

雇用動向調査

我が国の労働の実態を知る上で、政府が発表している統計が有用である。年次有給休暇の取得率を知るには【　】

就労条件総合調査

我が国の労働の実態を知る上で、政府が発表している統計が有用である。男性の育児休業取得率を知るには【　】が使われている。

雇用均等基本調査

職業安定法において有料職業紹介事業者等がインターネットを利用して提供しなければならない情報である【就職者総数及び無期雇用就職者総数並びに無期雇用離職者総数等】について、情報提供の期間が【　】年間である。

【障害者雇用相談援助助成金】とは、障害者雇用ゼロ企業や雇用率が未達成である中小企業などに対し、労働局と一体となって障害者の雇用に向けた支援をする認定事業者に対し【　】万円以上を支給する助成金です。

常時雇用している労働者の数が100人以下の事業主で各月の常時雇用している障害者の数の年度間合計数が一定数(各月の常時雇用している労働者の数の【4%】の年度間合計数又は【72人(月平均6人)】のいずれか多い数)を超えて雇用している場合は、その一定数を超えて雇用している障害者数に応じて１人当たり月額【　】円（超過額に一定額制限あり）の報奨金を事業主の申請に基づき支給します。

21,000

常時雇用している労働者の数が100人以下の事業主で各月の常時雇用している障害者の数の年度間合計数が一定数(各月の常時雇用している労働者の数の【4%】の年度間合計数又は【72人(月平均6人)】のいずれか多い数)を超えて雇用している場合は、その一定数を超えて雇用している障害者数に応じて１人当たり月額【21,000】円（※）の報奨金を事業主の申請に基づき支給します。（※ 令和6年4月1日以降の雇用期間については、支給対象人数が【年420人月(月35人)】を超える場合には、当該超過人数分への支給額が1人当たり月額【　】となります。）

16,000

【個別労働紛争解決制度】における【総合労働相談】とは、都道府県労働局、各労働基準監督署内、駅近隣の建物など379か所(令和5年4月1日現在)に、あらゆる労働問題に関する相談に【　】するための総合労働相談コーナーを設置し、専門の相談員が対応している。なお、平成28年度から、都道府県労働局の組織見直しにより「雇用環境・均等(部)室」が設置され、これまで「雇用均等室」で対応していた男女雇用機会均等法等に関しても一体的に労働相談として対応することになったため、それらの相談件数も計上されている。

ワンストップで対応

【個別労働紛争解決制度】における【助言・指導】とは民事上の個別労働紛争について、【都道府県労働局長】が、紛争当事者に対して解決の方向を示すことで、紛争当事者の自主的な解決を促進する制度。助言は、当事者の話合いを促進するよう【　】で行うものであり、指導は、当事者のいずれかに問題がある場合に問題点を指摘し、解決の方向性を【文書】で示すものとする。

口頭又は文書

【個別労働紛争解決制度】における【あっせん】とは【都道府県労働局長】に設置されている【　】のあっせん委員(弁護士や大学教授など労働問題の専門家) が紛争当事者の間に入って話合いを促進することにより、紛争の解決を図る制度である。

紛争調整委員会

【個別労働紛争解決制度】における【民事上の個別労働紛争】とは、労働条件その他労働関係に関する事項について【　】と事業主との間の紛争(労働基準法等の違反に係るものを除く)をいう。

個々の労働者

【　】とは、インターネット上で課題や教材を提供することにより学習から能力評価まで一貫して行おうとする教育訓練であり、【eラーニング】(ITを用いて行う遠隔教育)ともいわれている。今日の多くの企業が抱える、教育訓練に充てる時間がない、教育訓練施設・設備がない、教育訓練に費用がかかりすぎる、といった問題を解消する効果的な教育訓練システムとして注目されている。

WBT

労働組合は、労働者の【　】その他【経済的地位の向上を図る】ことを主たる目的とする団体であって、組合員はかかる目的のための活動に参加する者としてこれに加入するのであるから、その協力義務も当然に右目的達成のために必要な団体活動の範囲に限られる。

労働条件の維持改善

労働協約に定める基準が労働者の労働条件を不利益に変更するものであることの一事をもってその【　】を否定することはできない。また、労働者の個別の同意または組合に対する授権がない限り、その【　】を認めることができないものと解することもできないとするのが、最高裁判所の判例である。

規範的効力

楽団員は、いわゆる有名芸術家とは異なり、演出についてなんら【　】を与えられていないのであるから、その出演報酬は、演奏によってもたらされる芸術的価値を評価したものというよりは、むしろ、演奏という【労務の提供】それ自体の対価であるとみるのが相当である。

裁量

楽団員は、いわゆる有名芸術家とは異なり、演出についてなんら【裁量】を与えられていないのであるから、その出演報酬は、演奏によってもたらされる芸術的価値を評価したものというよりは、むしろ、演奏という【労務の提供】それ自体の対価であるとみるのが相当であって、その一部たる契約金は、楽団員に生活の資として一応の安定した収入を与えるための【　】と認めるべきである。以上の諸点からすれば、楽団員は、自由出演契約のもとにおいてもなお、会社に対する関係において労働組合法の適用を受けるべき労働者に当たるとするのが、最高裁判所の判例である。

最低保証たる性質を有するもの

労働組合法7条にいう「使用者」の意義について検討するに、一般に使用者とは労働契約上の雇用主をいうものであるが、同条が団結権の侵害に当たる一定の行為を【不当労働行為】として排除、是正として正常な労使関係を回復することを目的としていることにかんがみると、雇用主以外の事業主であっても、雇用主から労働者の派遣を受けて自己の業務に従事させ、その労働者の基本的な労働条件等について、雇用主と部分的とはいえ【　】に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にある場合には、その限りにおいて、右事業主は同条の「使用者」に当たるものと解するのが相当である、とするのが最高裁判所の判例である。

同視できる程度

労働基準法(昭和62年法律第99号による改正前のもの)24条1項ただし書の要件を具備するチェック・オフ協定の締結は、これにより、右協定に基づく使用者のチェックオフが同項本文所定の則の【賃金全額払に原則】の例外とされ、同法120条1号所定の【　】を受けないという効力を有するにすぎないものであって、それが労働協約の形式により締結された場合であっても、当然に使用者がチェック・オフをする権限を取得するものでないことはもとより、組合員がチェックオフを受忍すべき義務を負うものではないと解すべきである。

罰則の適用

労働委員会は、救済命令を発するに当たり、その内容の決定について広い【　】を有するものであることはいうまでもない。

裁量権

労働委員会は、救済命令を発するに当たり、その内容の決定について広い【裁量権】を有するものであることはいうまでもないが、不当労働行為によって発生した【　】を除去、是正し、

侵害状態

労働委員会は、救済命令を発するに当たり、その内容の決定について広い【裁量権】を有するものであることはいうまでもないが、不当労働行為によって発生した【侵害状態】を除去、是正し、正常な集団的労使関係秩序の【　】を図るという救済命令制度の本来の趣旨、目的に由来する限界を逸脱することが許されないことも当然である。

迅速な回復、確保

およそ使用者だからといって憲法21条に掲げる【言論の自由】が否定されるいわれがないことはもちろんであるが、憲法28条の【団結権】を侵害してはならないという制約をうけること免れず、使用者の言論が組合の結成、運営に対する【　】にわたる場合は不当労働行為として禁止の対象となると解すべきである。

支配介入

本来企業施設は企業がその企業目的を達成するためのものであって、労働組合または組合員であるからといって、使用者の許諾なしに当然に企業施設を利用する権限を有するものではないし、使用者において労働組合または組合員が組合活動のために企業施設を使用するのを【　】を負うというものではないことはいうまでもなく、このことは、当該組合がいわゆる企業内組合であって、労働組合または組合員において企業施設を組合活動のために使用する必要性がいかに大であってもいささかも変わるところがない。

受忍すべき義務

本来企業施設は企業がその企業目的を達成するためのものであって、労働組合または組合員であるからといって、使用者の許諾なしに当然に企業施設を利用する権限を有するものではないし、使用者において労働組合または組合員が組合活動のために企業施設を使用するのを【受忍すべき義務】を負うというものではないことはいうまでもなく、このことは、当該組合がいわゆる企業内組合であって、労働組合または組合員において企業施設を組合活動のために使用する必要性がいかに大であってもいささかも変わるところがない。そして、使用者は、企業目的に適合するように従業員の企業施設の利用を職場規律として確立する一方、企業目的の達成に支障を生じさせ秩序を乱す従業員の企業施設の使用行為を禁止または制限しあるいは違反者を就業規則等違反を理由として【懲戒処分】に付するなどにより、企業目的にそわない施設使用を【　】として規制し排除することができるのはいうまでもないところである。

企業秩序違背

最高裁判所の判例によると、労働基準法第37条第5項が家族手当を割増賃金算定の基礎から除外すべきものと定めたのは、家族手当が労働者の【個人的事情】に基づいて支給される性格の賃金であって、これを割増賃金の基礎となる賃金に算入させることを原則とすることがかえって不適切な結果を生ずるおそれのあることを配慮したものであり、労働との【　】からといって、その故にストライキの場合における家族手当の削減を直ちに違法とする趣旨までを含むものではないとしている。

直接の結びつきが薄い

ストライキは必然的に企業の業務の正常な運営を阻害するものではあるが、その本質は労働者が労働契約上負担する【　】にあたる。

労務提供義務の不履行

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ストライキは必然的に企業の業務の正常な運営を阻害するものではあるが、その本質は労働者が労働契約上負担する【労務提供義務の不履行】にあり、その手段方法は労働者が団結してその持つ労働力を使用者に利用させないことにあるのであって、不法に使用者側の【　】しあるいはその財産に対する支配を阻止するような行為をすることは許されず、これをもって正当な争議行為と解することはできないこと。

自由意志を抑圧

労基・労安３

Hiroyuki Kashino · 100問 · 2年前

労基・労安３