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労働基準法

問題数39

No.1

使用者は、事業の附属寄宿舎について、換気、採光、照明、保温、防湿、清潔、避難、定員の収容、就寝に必要な措置その他労働者の健康、風紀及び生命の保持に必要な措置を講じるよう努めなければならない。

No.2

労働基準法第22条第４項は、「使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信」をしてはならないと定めているが、禁じられている通信の内容として掲げられている事項は、例示列挙であり、これ以外の事項でも当該労働者の就業を妨害する事項は禁止される。

No.3

事業場に、労働基準法及び労働基準法に基づいて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。ただし、当該事実があった日から１年を経過した違反に係るものについては、行政官庁及び労働基準監督官は、その申告を受けることができない。

No.4

労働基準法は、家事使用人については適用しないが、家事使用人とは、個人家庭において、その家族の指揮命令の下で家事一般に従事している者や個人家庭における家事を事業として請け負う者に雇われて、その指揮命令の下で当該家事を行う者などが該当する。

No.5

訓練生に技能を習得させるために必要がある場合においては、満16歳以上の訓練生（職業能力開発促進法の規定による認定を受けて行う職業訓練を受ける労働者）を坑内労働に就かせることができる。

No.6

付加金の支払命令は、解雇予告手当、休業手当若しくは割増賃金の規定に違反した使用者又は年次有給休暇中の賃金の規定による賃金を支払わなかった使用者に対して、労働者の請求により、裁判所が行うが、通常の賃金や退職手当を支払わない場合については、労働者が請求したとしても、付加金の支払命令は行われない。

No.7

使用者は、労働基準法及び労働基準法に基づく命令の要旨を労働者に周知させなければならず、就業規則については、その全文を周知させなければならない。

No.8

使用者は、労働者名簿及び賃金台帳のみならず、労働関係に関する重要な書類等を３年間保存しなければならない義務がある。

No.9

使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調製し、賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額その他厚生労働省令で定める事項を賃金支払の都度遅滞なく記入しなければならないが、日日雇い入れられる者（１か月を超えて引き続き使用される者を除く。）については、調製しなくても差し支えない。

No.10

労働基準法の規定による災害補償その他の請求権（賃金の請求権を除く。）は、これを行使することができる時から２年間行わない場合においては、時効によって消滅するが、退職手当の請求権は、これを行使することができる時から５年間行わない場合において時効によって消滅する。

No.11

労働時間等の規定の適用が除外される者については、いわゆる36協定の締結・届出をしなくても、法定労働時間を超えて労働させることができることから、就業規則に始業時刻及び終業時刻を定める必要はない。

No.12

労働基準法第92条第２項では、「行政官庁は、法令又は労使協定に抵触する就業規則の変更を命令することができる。」と規定している。

No.13

労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならないが、この義務に違反した場合には、労働者保護の観点から、使用者のみに罰則の規定が適用される。

No.14

産前産後休業期間を一般に出勤として取り扱うことは労働基準法上の使用者の義務ではなく、従業員の出勤率の低下防止等の観点から、出勤率の低い者につきある種の経済的利益を得られないこととする措置ないし制度を設けても、経済的合理性があり、無効とはされない (桐朋学園事件 )

No.15

育児休業給付金の支給に関し。労働基準法の規定による産後休業をした.保者であって、みなし夜保険者期間が12か月に満たないものについては、【】前2年間に、みなし彼保険者期間が通算して12か月以上あれば、みなし夜保険者期間の要件を満たしたものとして取り扱う。【】に入る言葉はA~Dのうちどれか。

No.16

労働基準法114条2項の付加金支払い義務は、使用者が解雇予告手当等を支払わない場合に、当然に発生するものではなく、労働者が請求することによって、初めて発生するものと解すべきであるとするのが、最高裁判所の判例である(細谷服装事件)。

No.17

労働基準法第６条は、「何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。」と中間搾取の排除について規定しており、この規定の適用は、職業安定法及び船員職業安定法の規定する範囲よりも広く労働関係の開始についてのみならず、労働関係の存続に関係するものも含んでいる。

No.18

労働基準法において「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいう。

No.19

労働基準法第34条に定める休憩時間は、労働者が自由に利用することが認められているが、休憩時間中に企業施設内でビラ配布を行うことについて、就業規則で施設の管理責任者の事前の許可を受けなければならない旨を定めることは、使用者の企業施設管理権の行使として認められる範囲内の合理的な制約であるとするのが、最高裁判所の判例である。

No.20

公職に就任するためには使用者の承認が必要であり、その承認を得ずに公職に就任した者は懲戒解雇とする旨の就業規則条項は、事業の正常な運営を妨げることを防止する観点からも適法であるというのが、最高裁判所の判例である。

No.21

労働基準法第92条第２項では、「行政官庁は、法令又は労使協定に抵触する就業規則の変更を命令することができる。」と規定している。

No.22

労働基準法第90条第１項において、「使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。」と規定しているが、これは、就業規則の届出に際して、意見書を添付しなければならないことからも、単に意見を聴くことを求めたものではなく、同意を得ることを要するものであるという旨の最高裁判所の判例がある。

No.23

就業規則は、常時10人以上の労働者を使用する使用者が作成するものであって、事業場ごとに作成をし、届出をしなければならないので、複数の事業場を有する企業が本社において各事業場の就業規則を作成し、一括して届け出ることは認められていない。

No.24

賞与についても賃金であるので、制裁として賞与から減給することが明らかである場合に、減給の制裁を行うときは、賞与の額にかかわらず、減給の総額について、当該賞与の額の10分の１の額までは減給をすることができる。

No.25

妊産婦のうち労働基準法第41条に該当する者については、労働時間の規定が適用されないが、労働基準法第65条に規定する産前産後の休業については適用されるので、当該妊産婦が請求をした場合には、使用者は産前６週間（多胎妊娠の場合にあっては、14週間）について就業させてはならない。

No.26

No.27

労働基準法第38条の２に定めるいわゆる事業場外労働のみなし制は、情報通信機器を用いて行う在宅勤務の場合、どのような要件の下でも、結局は当該通信機器を通じて使用者の管理を受けることとなるため、適用されない。

No.28

労働基準法第38条の４に規定するいわゆる企画業務型裁量労働制を採用する場合には、適用される労働者の同意を得なければならないことにつき労使委員会で決議しなければならないが、労働基準法第38条の３に規定するいわゆる専門業務型裁量労働制の採用に当たって、適用される労働者の同意を得ることについて労使協定で定めることは、労働基準法上求められていない。

No.29

使用者は、労働者が業務上負傷して療養する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合であって、かつ、所轄労働基準監督署長の認定を受けたときは、この限りではない。

No.30

労働基準法第38条の４第１項に定めるいわゆる労使委員会の労働者側委員は、当該事業場の労働者の投票又は挙手によって選出されなければならない。

No.31

解雇予告の意思表示は、労働者がその取り消しに合意した場合であっても取り消すことができないため、使用者が当該労働者との雇用関係の継続を希望する場合には、当該労働者を一旦解雇した後、改めて労働契約を締結しなければならない。

No.32

労働基準法第39条の趣旨は、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図るため、また、ゆとりある生活の実現にも資するという位置づけから、休日のほかに毎年一定日数の有給休暇を与えることにある。

No.33

使用者は、産前産後の女性が労働基準法第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならないが、当該女性労働者の責に帰すべき事由がある場合であって、かつ、所轄労働基準監督署長の認定を受けたときは、当該解雇制限期間中であっても解雇することができる。

No.34

使用者は、各事業場ごとに労働者名簿を、各労働者（２か月以内の期間を定めて使用される者を除く。）について調製し、労働者の氏名、生年月日、履歴等の事項を記入しなければならない。

No.35

労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほか、満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約に関しては、５年を超える期間について締結してはならない。なお、この規定に違反した場合は、使用者のみに罰則の規定が適用される。

No.36

労働基準法に基づいて支払うべき賃金又は手当を使用者が支払わなかったときには、裁判所は、労働者の請求により、使用者が支払わなければならない未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命じなければならない。

No.37

使用者は、労働者の退職に際し当該労働者から請求があった場合には、争いがある部分を除き、７日以内に賃金を支払い、積立金等その他名称の如何を問わず、当該労働者の権利に属する金品を返還しなければならないが、退職手当については、就業規則等で定められた期日に支払えば労働基準法違反とはならない。

No.38

使用者は、有期労働契約（当該契約を１回以上更新し、かつ、雇入れの日から起算して１年を超えて継続勤務している者に係るものに限る。）を更新しようとする場合においては、当該契約の実態及び当該労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければならない。

No.39

退職手当に関する事項は、労働契約の絶対的明示事項であって、かつ、書面の交付等により明示すべき事項であるが、解雇の事由を含む退職に関する事項は、相対的明示事項であり、必ずしも書面の交付により明示する必要はなく、その定めがある場合に明示することで足りる。

No.40

労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、法定労働時間労働したものとみなす。

No.41

労働基準法第36条の規定に基づく時間外労働・休日労働に係る労使協定において協定し届け出られた延長することができる時間数や労働させることができる休日の日数を超えて労働させることは、原則として違法とされ、このことは個別の労働者の同意を得た場合も同様である。