問題一覧
1
개인과 조직간의 호혜적인 교환관계의 조건에 관한 믿음으로, 조직 의해서 형성되는 암묵적인 계약
심리적 계약
2
심리적 계약
개인과 조직간의 호혜적인 교환관계의 조건에 관한 믿음으로, 조직에 의해서 형성되는 암묵적인 계약
3
심리적 계약의 바탕
사회교환이론
4
사람들이 관계를 이루는 2가지
경제적 측면, 사회적 의무
5
심리적 계약과 고용 계약의 차이점
심리적 계약은 구성원들이 조직에 대해 갖는 심리적인 헌신도를 정의하는 역동적 계약이다. 이에 의해 계약의 구성원들은 서로 심리적 계약에 영향을 끼친다.
6
부주의
나쁜 의도 없이 서로 상이한 해석을 내리는 것
7
나쁜 의도 없이 서로 상이한 해석을 내리는 것
부주의
8
붕괴
계약을 다할 능력이 없음(의도는 있어도)
9
계약을 다할 능력이 없음(의도는 있어도)
붕괴
10
계약위반
약속을 어김
11
30년 동안 바뀌어온
기업 합병, 다운사이징, 재구축, 리엔지니어링, 아웃소싱, 하청, 낮은 노조 대표성
12
피고용인들 스스로 자기 자신의 흥미를 찾아 움직임
free agent
13
( ) 에서 ( )로 고용계약이 변화하였다.
장기간 고용 관계 및 온정주의, 기업의 수요에 따른 고용
14
근로자는 ()보다는 ()의해 보상받으며, 항상 ()을 통해서 기업의 요구에 맞도록 변화해야 한다.
종신고용, 기술과 생산성, 재교육
15
Commitment의 정의
‘조직에 대한 감정적인 접근, 조직에 대한 동일시, 조직에 대한 몰입, 조직의 목표와 가치에 큰 믿음과 참여가 있는, 조직을 대표하여 큰 노력도 마다 않는 의지나 조직에 남으려는 커다란 갈망
16
헌신적인 종업원은 고용인에게 몇 가지 이점
높은 업무성과, 높은 직무 만족도, 예상치 못한 상황에 적응을 잘하는 것, 낮은 근태율, 회사에 오랜 기간 근무, 그리고 조직시민행동
17
명시적으로 요구되거나 계약상으로 요구되지 않았음에도 불구하고 효과적인 조직수행을 위해서 자발적으로 기여하는 행동
조직시민행동
18
()은 종업원이 직무에 만족을 할 때, 규칙, 절차, 보상 등에 대한 조직 정의를 인지 할 때, 그들이 도움을 받을 때, 쉽게 나타난다
헌신(Commitment)
19
헌신 유도 방법
조직의 임무를 확실히 하고, 조직 공정성을 보장하며, 조직의 분위기를 만들고, 종업원의 발전을 도모하는 것
20
상호 존중을 위한 작업장 내 규범을 무시하는 약한 일탈행동
직장내모욕
21
직무에 관한 의무에 대해서 정확한 정보를 주는 채용기법으로 조직에 입사하기 전에 조직에 대한 직무 만족 사항과 불만족 사항에 대해서 알려주는 것
현실적 직무 검토
22
협상의 존
고용계약의 유형이 협상가능한가에 대해서 차이 존재
23
고용계약의 유형이 협상가능한가에 대해서 차이 존재
협상의 존
24
의도가 실제 이행과 같은 정도의 효력을 지님 불확실성/운에 따라 계약의 구속력이 떨어짐
약속
25
‘우리’와 ‘그들’이 어떻게 정의되느냐에 따라서 신뢰/약속에 영향을 미친다
집단 정체성
26
평가자의 기대에 맞추어서 업무수행을 하는 현상
자기 실현적 예언
27
개인과 조직을 위해서 필수적인 것
평생학습
28
( )은 지식을 생산해내고, 습득하고, 전하는데 능숙하며, 새로운 지식을 반영해서 자신의 행동을 수정한다.
학습조직
29
학습조직의 특성
체계적인 문제해결 실험정신 과거 경험으로부터 학습 타인으로부터 학습 지식을 전파/전달
30
성인학습의 특징
상호 호혜주의와 경험에 근거한다. 문제해결 지향적이다. 개별화되고 자기주도적이다. 학습과 삶을 통합한다. 배운 것을 적용한다.
31
학습과정 모델의 특성
1)학습과정은 끊임없이 재순환 된다 2)학습의 방향은 개인의 필요와 목적에 의해 지배 된다 3)학습유형의 방향과 과정은 개별적이다.
32
diverger 유형 경향
역사학, 정치학, 영문학, 심리학, 예술 전공 학부생
33
converger 유형 경향
자연과학, 공학 전공 학부생
34
accommodator 유형 경향
경영학 관련 전공 학부생
35
assimilator 유형 경향
경제학, 수학, 사회학, 화학 전공 학부생
36
학습조직의 필수적 특성
체계적 문제 해결, 실험, 과거 경험에서의 학습, 타인으로부터의 학습, 지식전이
37
적응적 학습
단일고리 학습, 자신의 멘탈모델을 정교화, 대처 지향, 문제해결에 초점
38
창조적 학습
이중고리 학습, 자신의 멘탈 모델의 근본적인 가정을 재고, 창조 지향, 문제의 정의 및 해결 과정을 분석
39
기존의 관료주의와는 별도로 조직학습을 배가시키기 위해 새로운 생각과 행동을 생산하고 시행하는 특별한 조직을 두는 것
평행적 학습 구조
40
규범과 실행절차를 공유한 소규모 집단, 대규모 관료주의에서는 가능하지 않은 혁신, 학습, 그리고 집단문제해결을 가능하게 하는 분위기를 조성을 목표로 한다
평행적 학습구조의 요인
41
사람들의 행동의 방향, 노력의 양, 그리고 지속하려는 의지를 결정하는 심리적인 힘
동기부여
42
동기부여
사람들의 행동의 방향, 노력의 양, 그리고 지속하려는 의지를 결정하는 심리적인 힘
43
특정한 목표를 향해서 가도록 하는 내적인 상태
동기부여
44
동기부여의 내적동기
일 자체가 동기
45
외적 동기
외적인 결과가 동기부여의 원인 물질적 혹은 사회적 보상, 벌을 피하려는 동기
46
목표를 이루고자 하는 욕구. 더 잘하기 위해서 끊임없이 노력
성취욕
47
다른 사람을 이끌고 다른 람에게 영향력을 행사하고 싶어하는 욕구. 환경에 대한 통제를 하고 싶어함
권력욕
48
친밀한 대인관계를 열망함
소속욕
49
성취욕이 높은 사람들의 특징
자신의 성공과 실패에 책임을 지고 싶어함 중간 정도의 위험을 감수하는 것을 선호 즉각적인 피드백을 받기를 원한다
50
권력욕이 높은 사람들의 특징
공격적이고 경쟁적 명예로운 자리에 관심이 있다. 뭔가 행동할 수 있는 상황을 선호 여러가지 집단에 속해있고 장을 맡는다. 명성과 영향력에 대해서 신경을 많이 쓴다.
51
사회적인 권력
다른 사람을 도우는데 쓰여질 수 있다. 조직에 긍정적인 역할을 하며 조직 전체에 이익을 준다
52
개인적 권력
개인의 지배력을 넓히기 위해서 사용된다. 개인적 권력은 조직 전체에 자신의 권력만을 행사하고 다소 무례한 행동이나 영향력이나 부 등을 얻는 것에만 관심
53
소속감 긍정
대인관계에 대해서 챙기지만 목표지향적인 관점을 잃지는 않음
54
소속감 부정
타인으로부터 거부당하는 것을 두려워하고 안정된 관계로부터 인정받는 것을 갈망
55
기술다양성
직무가 다양한 범주의 작업자의 능력을 요구하는 정도
56
직무가 다양한 범주의 작업자의 능력을 요구하는 정도
기술다양성
57
과업정체성
맡은 과업의 정체성이 뚜렷하다
58
과업중요성
직무가 사람들에게 많은 영향을 주고 중요성이 높다
59
직무가 사람들에게 많은 영향을 주고 중요성이 높다
과업중요성
60
의사결정에 대한 자율성과 독립성이 주어진다
자율성
61
자율성
의사결정에 대한 자율성과 독립성이 주어진다
62
업무에 대한 수행의 효율성에 대해 명확한 정보를 제공한다
피드백
63
피드백
업무에 대한 수행의 효율성에 대해 명확한 정보를 제공한다
64
구체적인 목표를 세우는 것이 업무성과를 높인다 관한 이론
목표설정이론
65
효과적인 목표의 특징
Specific (구체적) Measurable(측정가능) Achievable but challenging (성취가능하지만 도전적) Reasonable (합리적) TiImely(시의적절)
66
이러한 과정에서 불공정함을 발견하면 상황을 고치려 노력하고 시도한다. 이러한 과정에서 동기부여가 된다는 이론
공정성이론
67
관리자가 적절한 관심과 동기부여를 제공하면 근로자들은 적절한 보상이라는 동기부여에 따라 일에 열정을 갖고 즐기기
기대이론
68
내면에서의 동기 보다는 습득된 행동에 초점을 맞춘 것
강화이론
69
경영자/관리자의 역할
이해,유도,지시, 조직의 목표를 달성하기 위한 과제수행을 할 수 있도록 종업원에게 동기부여
70
래빈슨의 성인 발달 모형
부모로부터의 독립 (16-23 세), 어른세상으로 (26-33세), 정착기, 자기삶의 주인공되기(38-50), 안정기 및 장년기 진입 (55-60)
71
각 시기를 형성하는 개인의 내면의 주관적인 경험에 집중
Gould
72
어른이 되는데 오래 걸리고, 부모가 오랫동안 길러주는 현재의 트렌드를 반영
Sheehy
73
자기중심적(self-centeredness), 자기반성(introspection), 친밀한 관계에 대한 모호성
과도기
74
과도기의 특성
자기중심적(self-centeredness), 자기반성(introspection), 친밀한 관계에 대한 모호성
75
안정기의 특성
타인중심적(other-centered)이고 중요한 사회적 관계를 형성하는 데 시간과 에너지를 투자하는데 헌신적
76
타인중심적(other-centered)이고 중요한 사회적 관계를 형성하는 데 시간과 에너지를 투자하는데 헌신적
안정기
77
경력은 조직이 관리해주는 것이 아니라 내가(개인이) 주도한다
프로틴 커리어
78
개인이 다양한 경험에 열려있는 기간
탐험
79
커리어 스테이지 6단계
탐험, 정착, 숙달, 유지, 이탈, 종료
80
개인이 자신의 어린시절에 형성된 동기적, 태도적, 그리고 가치적 특성
경력의 닻
81
경력의 네가지 패턴
직선 커리어(Linear Career) : 이 Career Pattern에서 사람들은 권위와 책임이 높아지는 일련의 직업을 통해서 전진한다. 개인은 한 회사 머물 수도 있고 그들이 조직의 위계에서 더 향상될 수 있는 일련의 기업을 옮겨 다닐 수도 있다, 안정적인 상태 또는 전문직 커리어(Steady-state or expert career) : 이 Career Pattern은 자신의 전문 분야와 전문성에 얼마나 헌신하는가를 반영한 것이다. 개인들은 그들 자신의 분야에서 지식과 기술적인 효율성, 기술을 발전시키는 데 초점을 맞춘다. 그들은 종종 그들 자신을 전문가로 본다., 나선형의 커리어(Spiral Career) : 나선형의 커리어에서 개인들은 분야(학과)를 뛰어넘어서 한 분야에서 관련 있는 분야로 이동한다. 새로운 분야는 이전 분야에서 발전시킨 기술에 의지하지만 새로운 지식과 기술을 발전시킨다, 일시적인 커리어(Transitory Career) : 일시적인 커리어는 빈번한 직업의 변화를 양상을 가진다. 학과 또는 분야는 서로 상관이 없고, 각각의 직업들은 모두 다르다
82
질문이나 대립된 의견을 제시함으로써 불화를 일으킬 것에 대한 우려로 인해 소극적으로 행동하는 경향
방어적 일상
83
매니저들이 형성해야하는 분위기
마음의 열려있음과 지속성