労働者のストレスの現状に関する次の記述のうち 最も不適切なものを一つだけ選び、解答用紙の 所定欄にその番号をマークしなさい ①労働者のストレス、心の健康間題が深刻化しているという結果や報告が 多方面から寄せられている。 ②「労働者健康状況調査」(厚生労働省、2012年)の結果報告によると、 「仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスがある」労働者の割合は 約6割となっている ③「労働者健康状況調査」(厚生労働省、2012年)の結果報告によると 「仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスがある」労働者が挙げた 原因で最も多いのとは、男性·女性ともに「職場の人間関係の問題」である。 ④「労働安全衛生調査」(厚生労働省、2013年)の結果報告では 「仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスを感じる事柄がある」労働者の割合は 約7割となっている。

労働者健康状況調査に関する記述のうち、最も不適切なものはどれか？ ① 契約社員、派遣労働者、パートタイム労働者が正社員よりもストレスが高い。 ② 男女とも約6割の労働者がストレスを感じている。 ③ ストレスについて相談できる相手がいる割合は男女とも80%を超えている。 ④ 家族・友人がストレスについて相談できる相手として最も多い。

労働安全衛生調査に関する次の記述のうち、最も不適切なものを選びなさい。 ①「仕事や職業生活に関することで、強いストレスになっていると感じる事柄がある」労働者の割合は、全体で50%を超えている。 ② 「仕事や職業生活に関することで、強いストレスになっていると感じる事柄がある」労働者の割合を就業形態別にみると、パートタイム労働者が最も高い。 ③ 「仕事や職業生活に関する強いストレスの原因」として最も割合が高いのは、男女とも「仕事の質·量」である。 ④「過去1年間にメンタルヘルス不調により連続1か月以上休業した労働者がいる」事業所の割合は、全体で10%を下回っている。

労働者のストレスの現状に関する次の記述のうち最も不適切なものを一つだけ選びなさい。 ①わが国の自殺者数は1998年に急増し、それ以降2011年に至るまで、14年連続で30,000人を超えていた。 ②2011年に厚生労働省は、地域医療の基本方針となる医療計画に盛り込む疾病として、がん、脳卒中、急性心筋梗塞、糖尿病に、精神疾患を加えて「5大疾病」とする方針を打ち出した。 ③ 「労働安全衛生調査」(厚生労働省、 2013年)の結果によると、メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所は約60%である。 ④ 「労働安全衛生調査」(厚生労働省、2013年)の結果によると、過去1年間にメンタルヘルス不調により連続1か月以上休業または退職した労働者がいる事業所の割合は20%を超えている。

労働安全衛生法と安全配慮義務に関する次の記述のうち、最も不適切なものを一つ選びなさい。 ①労働安全衛生法は、職場における労働者の安全と健康を確保することなど を目的として制定され、同法上の義務は、行政的監督及び刑事罰という行政 上の規制によってその履行が担保されている。 ②労働安全衛生法の規定するところの多くは、企業の従業員に対する民事上 の安全配慮義務を定める基準とする裁判例が多いため、民事上の安全配慮義 務の具体的内容を検討するに際しては、労働安全衛生法上の諸規定を十分に 考慮する必要がある。 ③安全配慮義務に違反し、従業員が疾病の発症· 罹患に至った場合、企業は 当該従業員に対して民事上の損害賠償責任を負う。 ④管理監督者である職場の上司は、雇用契約に基づいて直接従業員に対して 安全配慮義務を負っている。

労働安全衛生法と安全配慮義務に関する次の記述のうち、最も不適切なものを一つだけ選びなさい。 ①安全衛生法は、安全衛生に関する規制の原則を定めるのみであって、規制の具体的内容は、ほとんど労働安全衛生法施行令、労働安全衛生親則といった政令·省令に委ねられている。 ②労働安全衛生法は、最低の労働条件基準を定める取締法規であって、これに違反した場合には、一定の範囲で刑事罰の対象とされる。 ③企業が労働安全衛生法上の義務に違反した場合に、安全配慮義務違反を構成するものとして、民事上の損害賠償責任を負う可能性がある。 ④安全配慮義務は、信義則上の付随義務として使用者が負っているものとされ、労働安全衛生法において明文化されている。

労働安全衛生法や安全配慮義務に関する次の記述のうち、最も不適切なものを一つだけ選びなさい。 ①労働安全衛生法上、企業には健康診断の実施が義務付けられている。 ② 労働安全衛生法上の義務は、行政的監督及び刑事罰という行政上の規制によってその履行が担保されている。 3 企業が労働安全衛生法上の諸規定を遊守していたとしても、安全配慮義務違反として民事上の損害略償責任を問われる可能性が十分あり得る。 ④ 従業員に対して安全配慮義務を負担及び履行するのは、雇用契約の当事者たる企業そのものであって、管理監督者は何ら関与するものではない。

労働安全生法や安全配慮義務に関する次の記述のうち、最も適切なものを選びなさい ①安全配慮義務は、法律上明文化されておらず、信義則上の付随義務として使用者が負っているものである。 ② 労働安全術生法は、安全衛術生に関する規制の原則を定めるのみであって違反した場合に刑事罰の対象とされることはない。 ③労働者に対して違反した場合に刑事罰の対象とされることはない。 ③労働安全衛生法上常時50人以上の労働者を使用する事業場においては労働者に対して心理的な負担の程度を把握するための検査(ストレスチェック)等の実施が事業者に義務付けられている。 ④管理監督者である職場の上司は、雇用契約に基づいて、直接、従業員に対して安全配慮義務を負っている。

労働災害に関する次の記述のうち、最も不適切なものを選びなさい。 ① 労働者災害補償保険法(以下、労災保険法という)に基づく保険給付として療養補償給付、休業補償給付、障害補償給付、遺族補償給付、葬祭料、傷病補償年金給付、介護補償給付の支給がある。 ②労災保険法に基づく保険給付として、企業側に過失が認められる事案であっても、非財産上の損害に対する補償いわゆる慰謝料に相当するものは一切ない。 ③セクシュアルハラスメント(以下、セクハラという)に基因する精神障害の発症は、セクハラの内容・程度、その継続する状況、職場の人間関係を踏まえて業務上外の判断がなされ、会社がどのように対応したかは考慮されない。 ④セクハラによって労働者の権利が侵害された場合には、民法や刑法等の一般法が適用されることになる。

労働者災害補償保険法に基づく保険給付及びハラスメントに関する次の記述のうち、最も不適切なものを一つ選びなさい。 ①労災保険給付は、企業側に過失が認められれば支給がなされ、被災者たる労働者が被った損害の全部を補償する。 ②労災保険給付がなされた場合、民事上の損害賠償請求訴訟においては、すでに給付された金額は損益相殺の対象とされ、損害額から控除される。 ③セクシュアルハラスメントに関する法的規制については、男女雇用機会均等法のほか、これを規制する特別の法律は存在せず、セクシュアルハラスメントによって労働者の権利が侵害された場合には、民法や刑法等の一般法が適用されることになる。 ④ バワーハラスメントについては、もともとその概念自体が明確ではなかったが、2019年5月に成立した改正労働施策総合推進法によって法律上の定義がなされるに至った。

労働者の心の健康の保持、増進のための指針の策定の経緯に関する次のA~Dの指針等について、公表や実施の時期で並べた場合、最も適切な並びとなるのはどれか？ A. 「心の健康間題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」 B. 「作業関連疾患の予防に関する研究一労働の場におけるストレス及び健康影響に関する研究ー」 C. 「事業場における心の健康づくりのための指針」 D. 「職場における自殺の予防と対応」 ①adbc ②bcda ③badc ④abcd

労働災害に関する次の記述のうち、最も不適切なものを選びなさい。 1. 労働者災害補償保険法(以下、労災保険法という)に基づく保険給付として療養補償給付、休業補償給付、確害補償給付、族補償給付、葬祭料、修病補償年金給付、介護補償給付の支給がある。 2. 労災保険法に基づく保険給付として、企業側に過失が認められる事案であっても、非財産上の損害に対する補償いわゆる慰謝料に相当するものは一切ない。 3. セクシュアルハラスメント(以下、セクハラという)に基因する精神障害の発症は、セクハラの内容・程度、その継続する状況、職場の人間関係を踏まえて業務上外の判断がなされ、会社がどのように対応したかは考慮されない。 4. セクハラによって労働者の権利が侵害された場合には、民法や刑法等の一般法が適用されることになる。

メンタルヘルスケアに関する個人情報の保護等等についての次の技術のうち、最も不適切なものを1つだけ選べ。 ①メンタルヘルスケアの実施においては、法令で守秘義務が課されるもの以外のものが健康診断、または面接指導の実施以外の機会に健康情報を含む労働者の個人情報を取り扱うことがあるので、個人情報を取り扱うもの及びその権限等について、あらかじめ事業所内の規定等により取り決めることが望ましい。 ②労働者の個人情報を主治医などの医療職や家族から取得する際には、事業者はあらかじめこれらの情報を取得する目的を労働者に明らかにして承諾を得るとともに、これらの情報は労働者本人から提出を受けることが望ましいとされている。 ③健康情報の保護に関して、医師や保健師等については、法令で守秘義務が化されており、また労働基準法では、健康診断、ストレスチェック、または面接指導の実施に関する事務を取り扱うものに対する守秘義務を貸している。 ④健康情報を含む労働者の個人情報を医療機関等の第三者へ提供する場合は、原則として本人の同意が必要である。

ラインにおけるメンタルヘルスケアの留意事項等に関する記述のうち、最も適切なものを選びなさい。 ①メンタルヘルスケアは、心の健康に問題のある労働者のみを対象とし、健康を確保しようとする対策である。 ②ストレスチェック制度における健康情報の取扱いについては、労働施策総合推進法において、事業者は労働者の健康情報を適切に保護することが求められている。 ③健康情報を含む労働者の個人情報を医療機関等の第三者へ提供する場合、原則として本人の同意が必要である。 ④ストレスチェック制度によるストレスチェックを実施した場合、医師、保健師等のストレスチェックの実施者は、労働者の同意がなくてもその結果を事業者に提供することができる。

労働安全衛生法に基づく長時間労働者に対する面接指導に関する記述のうち、正しいものを選びなさい。 ① 面接指導は、産業医などの医師が、労働者の健康の保持のために必要な保健指導を行うものである。 ② 長時間労働者に対する面接指導の対象は、1週間あたり40時間の法定労働時間を超える時間外・休日労働が1か月あたり100時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる者である。 ③ 事業者は、面接指導の結果に基づいた医師の意見を聴き、必要な労働者に対して事後措置を講ずることが求められている。 ④ 面接指導の手順において、労働者本人から入手する自己チェック結果には、業務の過重性・ストレス、労働者の疲労蓄積度自己診断チェックリストの結果、うつ病等の一次スクリーニングなどがある。

第11問 職場のハラスメントに関する次の記述のうち、最も適切なものを選べ ① 1909年に施行された改正、男女雇用機会均等法でセクシャルハラスメントを防止するための事業主の配慮義務が明文化され、現在ではさらに崩壊性により配慮から措置義務に改められている ②職場のパワーハラスメントについては、労働施策総合推進法において明文化されるのに先立ち2012年厚生労働省から出された「職場のパワーハラスメントの予防解決に向けた提言」の中で、一定の定義付けがなされるとともに、6つの行為類型が掲げられていた。 ③労働施策総合推進法では、パワーハラスメントは直接禁止する形になっておらず、批判しても刑事罰の対象とされていない ④女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、産前•産後休業など法律上認められた権利を行使取得したことを理由として不利益な取り扱いをする事は2017年に施行された改正男女雇用機会均等法によって初めて禁止された

長時間労働者に対する「面接指導」等に関する次の記述のうち、最も不適切なものを1つだけ選べ ①面接、指導とは、産業医等の意思が対象となった労働者の勤務状況、疲労の蓄積の状況、その他心身の状況等を確認し、必要な保健指導を行うとともに、当該労働者の健康の保持のために必要な措置について事業者に意見を述べるものである。 ②面接、指導にあたっては、産業医等に対して休憩時間を除き、1週間あたり40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間が1月当たり80時間を超えた労働者の氏名及び当該労働者に係る当該超えた時間に関する情報を月一回以上行う。労働時間の把握後、概ね2週間以内に提供しなければならない。 ③面接指導の結果については5年間の保存義務がある。 ④労働安全衛生法で定められている面接、指導、またはこれに準ずる措置(努力義務)の対象となる一般労働者は1週間あたり40時間の法定労働時間を超える時間外、休日労働が1月当たり100時間を超えたものであって、面接指導の実施の申し出をしたものである

労働基準法第36条の規定に基づく時間外、休日労働についての協定（以下、36協定）と言うに関する次の記述のうち、最も不適切なものを1つだけ選べ ①使用者は、労働者に時間外労働や休日労働させることができる旨を就業規則や労働契約に定め、36協定を締結し、所轄労働基準監督署に届けた場合は、協定の範囲内で時間外休日労働を行わせることができる。 ②36協定における時間外労働の限度時間、通常預金される範囲は1ヵ月について45時間以内及び1年て540時間以内である。 ③通常予見できない臨時的な必要がある場合の36協定における1ヵ月についての時間外、休日労働の限度時間は100時間未満(年間6ヶ月以内)である ④36協定による時間外、休日労働であっても、2-6ヶ月間の1ヵ月平均の時間外休日労働は80時間以内とされている。

ストレスチェック制度に関する次の記述のうち、最も適切なものを1つだけ選べ ①ストレスチェック実施事務従事者は特に資格は要しないが、労働者について解雇昇進または異動に関して直接の権限を持つ監督的地位にあるものは実施事務従事者になることができない。 ②事業者実施者はストレスチェックを受けなかった。労働者に対し、受験の推奨をしなければならない。 ③面接指導が必要であると通知された労働者から申し出がない場合には、実施者は申し出の勧奨を行うことができるが、実施。事務従事者は申し出の勧奨を行ってはならない。 ④すべての事業者は1年ごとに1回定期的に心理的な負担の程度を把握するための検査結果と報告書を所轄労働基準監督署長に提出しなければならない。

ストレスチェック制度に関する次の記述のうち、最も適切なものを1つだけ選ぶ ①ストレスチェックは調査表を用いて、職場における当該労働者の心理的な負担の原因に関する項目、心理的な負担による心身の自覚症状に関する項目職場における他の労働者による当該労働者への支援に関する項目により検査を行う。 ②事業者は労働者数にかかわらず、事業場の労働者にストレスチェックを1年以内に一回定期的に実施しなければならない。 ③ストレスチェック結果の通知は必ず実施者が直接受験者及び事業者に同時に通知しなければならない。 ④事業者は面接指導の結果に基づき、当該労働者の健康を保持するために必要な措置について医師の意見を聞くことが推奨されている。

心理的な負担の程度を把握するための検査(ストレスチェック)に関する、次の記述のうち、最も不適切なものを1つだけ選べ ①常時使用する労働者の数が50人未満の事業場においては、ストレスチェックを実施するよう努めることとされている。 ②ストレスチェック制度では、事業場における労働者の健康情報の保護が適切に行われることが極めて重要であるため、労働者の同意なく、ストレスチェックの結果が事業者に提供されない仕組みとなっている。 ③ストレスチェックの結果、面接指導が必要であると判定された労働者が面接指導の申し出を行った場合には、事業者は保健師による面接指導を行う必要がある ④ストレスチェックや面接指導の実施は、事業者の義務として法律に規定されているが、これを実施しなかった場合の罰則は無い。

自殺対策に関する次の記述のうち、最も不適切なものを1つだけ選べ ①自殺対策基本法は2006年に制定され、2006年に完成された。 ②事業主は、国地方公共団体医療機関、学校、自殺対策にかかる活動を行う。民間の団体、その他の関係者とともに、自殺対策の総合的かつ効果的な推進のため、相互に連携を図りながら協力することが必要である。 ③基本的かつ総合的な自殺対策の大綱は5年とし見直しをすることとされている ④自殺対策は2016年4月から厚生労働省から内閣府に関された。

企業がメンタルヘルスケアに取り組む意義に関する次の記述のうち、最も適切なものを1つだけ選べ ①従業員の健康や満足感と組織の生産性を両立させる事は可能であり、むしろ両者には相互作用があり、互いに強化することができるとする考え方を職業性ストレスモデルと言う。 ②従業員が精神的に不安定な状態で仕事をしていれば、集中力や判断力の低下を招き、思わぬ事故やミスを起こすことにつながる。 ③従業員が過労死や過労自殺をしてしまったような場合、企業は安全配慮義務違反を理由に刑事責任を問われる。 ④従業員にとってワークライフバランスのとれた働き方をすることと、仕事の生産性を向上させることとは両立しない。

自殺対策、基本法に関する次の記述のうち、最も不適切なものを1つだけ選べ ①1998年以降、自殺者数が年間30,000人を超える状況が続く中2006年6月に自殺対策基本法が制定された。 ②自殺対策基本法が制定された後、2006年10月に総合的な対策を実施するための自殺予防総合対策センターが設置された。 ③ 2007年には自殺対策基本法に基づいて自殺総合対策大綱が各下決定され、この大綱は、以後3年ごとに見直しがされ現在に至っている。 ④自殺対策、基本法の趣旨に乗っ取り2019年に「自殺対策の総合的かつ効果的な実施に接するための調査研究及びその成果の活用等の推進に関する法律」が制定された。

企業がメンタルヘルスケアに取り組む意義に関する次の記述のうち、最も適切なものを1つだけ選べ ①従業員の健康や満足感と組織の生産性を両立させる事は可能であり、むしろ両者には相互作用があり、互いに強化することができるとする考え方を「職業性ストレスモデル」と言う ②従業員が過労死や過労自殺をしてしまったような場合、企業は安全配慮義務違反を理由に刑事責任を問われる ③トータルヘルスプロモーションプランの考え方に従えばマネージメントの対応、組織、文化、風土組織の価値観といった組織特性は、従業員の健康や満足感及び組織の生産性に影響与える ④従業員がメンタルヘルスを悪化させていれば、集中力や注意力が低下し、結果として仕事の生産性も低下する

従業員の健康と組織の生産性に関する次の記述の(に当てはまる語句の組み合わせとして、最も適切なものを1つだけ選びなさい 従業員の健康と組織の生産性との関係については、様々な色論がなされてきた。 従来は従業員の健康を重視して、職場の環境の改善を行ったり、仕事量を減らすなど、労働負担を軽減したりすれば(あ従来は、従業員の健康を重視して、職場の環境の改善を行ったり、仕事量を減らすなど、労働負担を軽減したりすれば(ア)がかかり、生産性も低下すると考えられていた。 そのために従業員の健康問題は、経営上の優先課題にはなりにくい状況であった。 しかし最近では、従業員の健康や満足感と組織の生産性を両立することは可能であり、両者には相互作用があり、互いに強化することができるとする。(イ)と言う考え方が示されるようになった。 これは(ウ)が提示した考え方である。 選択肢は画像

健康職場モデルに関する次の記述のうち、最も不適切なものを選びなさい。 ①健康、職場モデルが提示された以降は、従業員の健康を重視して職場環境の改善を行ったり仕事量を減らすなど労働負荷を軽減したりすれば、コストがかかり生産性も低下する、と考えられるようになった。 ②健康職場モデルは、NIOSH (米国立労働安全衛生研究所)が提示した考え方である。 ③従業員の健康や満足感と組織の生産性とを両立させることは可能であり、むしろ両者には相互作用があり互いに強化することができる。 ④マネジメントの態様、組織文化・風土、組織の価値観といった組織特性は、従業員の健康や満足感及び組織の生産性に影響与える。

メンタルヘルスケアと生産性に関する次の記述のうち、最も不適切なものを一つ選びなさい。 ①従業員がメンタルヘルスを悪化させていれば、集中力や注意力が低下し、結果として仕事の生産性も低下する。 ②アプセンティーズムとは、欠勤には至っていないが、健康問題が理由で業務遂行能力や生産性が低下している状態を意味する。 ③ NIOSH (米国立労働安全衛生研究所)の「健康職場モデル」では、従業員が心身ともに健康で満足感が高ければ、組織の生産性向上や高業績が期待できると考える。 ④「健康経営」とは、従業員の健康管理を経営課題としてとらえ、従業員の健康保持・増進に組織が積極的に関与することで生産性向上を目指す経営手法である。

ワークエンゲイジメントに関する次の記述のうち、最も適切なものを1つだけ選べ ①ワーク、エンゲイジメントとは、「仕事に誇りややりがいを感じている 仕事に熱心に取り組んでいる。仕事から、活力を得ていきいきとしという 3つがそろった状懲である。 ②バーンアウトした人は、疲弊し、仕事への熱意が低下しているのに対して ワークエンゲイジメントが高い人は、 人は、心身の健康が良好で生産性も高い ③ワーク·エンゲイジメントが高い人は離転職の意志や、 疾病休業の頻度が低い傾向にある ④ワーク、エンゲージメントを鍵概念とする「健康職場モデル」は動機付けプロセスと 健康障害プロセスから構成される。

事業者のメンタルヘルスに関する方針を組織のメンバーに周知する方法として、最も不適切なものを次の中から1つだけ選べ ①職場内に掲示する ②人事部室内に掲示する ③社内報に掲載する ④社内メールで全従業員に配信する

メンタルヘルスにおける事業者の方針の意義や、心の健康づくり計画に関する次の記述のうち、最も適切なものを1つだけ選べ ①事業者から出された方針は非常に重要。なので、全従業員に周知する場合でも、管理職に限って周知するなどの措置が必要である。 ②心の健康づくり計画の達成目標は、具体的な数値として、活動の成否が明らかになるように設定しなければならないので「働きやすいと評価する労働者の割合」と言う指標は、評価の指標としてふさわしくない ③「労働者の心の健康の保持、増進のための指針」で「心の健康づくり計画」で定める事項として「事業場における問題点の把握及びメンタルヘアメンタルヘルスケアの実施に関すること」は記載されていない。 ④安全衛生活動は、事業者のリーダーシップのもと、職場ラインが中心となって機能し、さらに労働者の安全衛生への参加意識を高める。それを安全衛生の担当部門等のスタッフ部門がサポートして展開される。

次の記述のうち「心の健康づくり計画」に定める事項として「労働者の心の健康の保持、増進のための指針」に挙げられていないものを1つだけ選べ ①事業場における心の健康づくりの体制の整備に関すること。 ②労働者の健康情報の保護に関すること ③メンタルヘルスケアを行うために、必要な人材の確保及び事業場外資源の活用に関すること。 ④事業場における産業医、産業保険機能の強化に関すること。

心の健康づくり計画の策定実施。評価に関する次の記述のうち、最も不適切なものを1つだけ選べ。 ①「労働者の心の健康の保持、増進のための指針」では「心の健康づくり計画」で定める事項として「心の健康づくり計画の実施状況の評価及び計画の見直しに関すること」が挙げられている。 ②安全衛生活動は、衛生委員会のリーダーシップのもと、安全衛生部門が中心となって機能し、さらに労働者の安全衛生への参加意識を高め、職場LINEと事業場外資源がサポートして展開される。 ③心の健康づくり計画の達成目標は、具体的な数値目標であることが望ましく「職場のコミュニケーションが良いとする労働者の割合」と言う指標は、評価指標として適当である。 ④「労働者の心の健康の保持、増進のための指針」の「LINEによるケア」では「管理監督者は部下である労働者の状況を日常的に把握しており、また、個々の職場における具体的なストレス要因を把握し、その改善を図ることができる立場にあることから職場環境等の把握と改善労働者からの相談対応を行うことが必要である」などと記載されている。

人と組織のマネジメントに関する次の記述のうち、最も不適切なものを1つだけ選べ ①経済産業省が提唱した「組織の7 S」では、組織を円滑に運営するために、必要な7要素全てを経営者が、比較的短期間に変更可能なものとして捉えている。 ②組織をマネジメントするために、最も重要な事は、その組織が向かうべき方向と達成すべき目標を具体的に示すことである。 ③目標をした後は、目標と原料とのギャップを的確に把握して課題を認識する必要がある。 ④ PD CAサイクルを的確に運用するためには良い計画を立案することに加えて、C評価をおろそかにしないことが重要である。

人と組織のマネジメントに関する次の記述のうち、最も不適切なものを1つだけ選び、回答用紙の所定欄に番号をマークせよ ①経営者層である上層のマネジメントには、組織全体の経営計画の立案、経営戦略事業戦略を検討立案する役割がある。 ②管理者層である中間層のマネジメントには、経営者層を補佐し、経営者層が決定した戦略をわかりやすく、仮想の監督者層に説明し、実行に移してもらう役割がある。 ③監督者層である仮想のマネジメントには、組織の現場を指揮し、上層部の指示した方向性を現場に反映して実現を目指す役割がある。 ④リーダーシップは、人と組織のマネジメントに重要なスキルであり、組織の改装になればなるほど、強いいリーダーシップのスキルが必要とされる

管理監督者が注意しなければならない。部下の就労態様して最も適切なものを1つだけ選べ ①精神的緊張を伴う労働。 ②子供の独立、家族の死、引っ越し等の喪失体験 ③出張や交代制勤務等の不規則な勤務 ④温度、変化、騒音、時差等の作業環境

労働時間等の管理に関する次の記述のうち、最も不適切なものを1つだけ選ぶ ①仕事の要求度が高くコントロール(裁量権)が低く、周囲のサポートが低い状態が、精神的緊張の最も高い状態であり、脳心臓疾患を始めとする疾病のリスクが高い。 ②不規則な勤務は、睡眠リズムを出すため、不眠や睡眠障害を起こし、睡眠時間はもとより睡眠の質についても大きな影響を及ぼす ③温度変化、騒音、時差等の作業環境と脳、心臓疾患の発症との間には全く関係性は認められない ④平成23年社会生活基本調査や2015年国民生活時間調査から推測すると1ヵ月あたり概ね80時間を超える時間外労働があった場合、その労働者は1日6時間程度の睡眠を確保できない状態と想定される

医学的な検討結果からは、長期間にわたる長時間労働や［］から来る疲労の蓄積が血圧の上昇などを生じさせ、その結果、血管病変などがその自然経過を超えて著しく増悪し、［］の発症につながる。そこで、「過重労働による健康障害防止のための総合対策」(厚生労働省 2006年、2020年改正)では、疲労の蓄積をもたらす長期間の過重業務も、業務にによる明らかな［］として考慮している。 ① あ単身赴任いウツ病う過重負荷 ②あ睡眠不足い十二指腸潰瘍胃うハラスメント ③あ精神的緊張いの心臓疾脳う特別な出来事 ④あ睡眠不足い脳心臓疾患う過重負荷

ラインによるケアに関する次の記述のうち、最も不適切なものを選びなさい。 ①労働者の心の健康には、物理的な職場、環境のみならず、労働時間、仕事の量と質、職場の人間関係、職場の文化や風士などが影響を与えている。 ②ラインによるケアを推進するためには、人事労務に関する知識、組織論の知識、人間関係調整能力、ストレスマネジメントの知識、 マネジメント能力など、幅広い知識や能力が管理監督者に求められる。 ③管理監督者は、日常から部下の仕事状況を把握し、何らかの異変や「いつもと違う」様子、すなわち疾病性の把握に努める。 ④管理監督者は、部下からの自発的な相談に対応しながらも、 全て自分だけで対応しようとせずに、必要に応じて事業場内の産業保健スタッフに相談したり、該当者に専門医への受診を促したりすることが望ましい。

ストレス反応に関する次の記述のうち、最も適切なものを選びなさい。 ①ストレス時の心身の反応としては、初期には完了面では不安、イライラが起こりやすく、心身の状態としては、蓄積疲労、適応障害などがあげられる ② 負担を引き起こすストレッサに直面すると、これらの情報は感情の中枢である。後頭葉に伝達され、不安や不満、怒り、悲しみなどの感情を引き起こす。 ③自律神経系の中枢は視床下部にあり、強いストレスを感じると交感神経が優位になり、アドレナリンが副腎髄質からノルアドレナリンが交感神経末端からそれぞれ血中に放出される。 ④ストレッサに直面した時生じる感情は、主に脳内のノルアドレナリン、ドーパミン、メラトニンなどの神経伝達物質によって引き起こされる

ストレスによる健康障害のメカニズムに関する最も適切なものを一つ選べ ①ストレッサーに直面すると、その負担の大きさや困難性、苦痛の程度などが大脳辺縁系で認知、評価され、大脳皮質、視床下部へと伝達される。 ②ストレッサーに直面したときに生じる感情は、主に脳内のノルアアドレナリン、ドーバミン、コルチゾールなどの神経伝達物質によって引き起こされる ③自律神経系の中枢は視床下部にあり、怒りや不安を感じるときに動悸がしたり、抑うつ気分のときに食欲がなくなるのは、感情と自律神経の作用が密接に関係していることを示している ④ストレス状態ではコルチゾールなどが産生されるが、コルチゾールは糖の、産生の促進、免疫抑制、胃酸分泌の抑制作用がある。

ストレスによる健康障害のメカニズムに関する次の記述の組み合わせのうち、最も不適切なものを1つだけ選べ

暗業性ストレスモデルに関する次の記述のうち、最も不適切なものを一つ選びなさい。 ① NIOSH (米国立労働安全衛生研発所) の職業性ストレスモデルは、職業に伴う様々なストレッサーとストレッサーによって引き起こされるストレス反応と病気への進展を横軸に表している。 ② NIOSHの職業性ストレスモデルにおいて、個人的要因に該当するものは、年給、性別、自己評価 (自尊心)、結婚生活の状況、雇用保証期間などである。 ③ NIOSHの職業性ストレスモデルにおいて、職場環境、人間関係、職種(肩書)、仕事の量的負荷と変動性、交替制勤務などは職場のストレッサーに該当する。 ④ 一般的に上司や同僚、家族などの周囲からの支援は、ストレス反応や健康障害の発生を防ぐ緩衝要因となる。

ストレス反応に関する次の記述のうち、最も適切なものを選びなさい。 ①ストレス時の心身の反応として、初期には何が起こりやすく、心身の状態としては何が挙げられるか。 ②負担を引き起こすストレッサーに面すると、どのような情報が後頭葉に伝達され、どのような感情を引き起こすか。 ③自律神経系の中枢はどこにあり、強いストレスを感じるとどの神経系が優位になり、どの物質が血中に放出されるか。 ④ストレッサーに直面したとき生じる感情は、主にどの神経伝達物質によって引き起こされるか。

ストレス反応に関する次の記述のうち、最も適切なものを1つだけ選べ ①ストレス時の心身の反応としては、初期には感情面では不安、イライラが起こりやすく、心身の状態としては、蓄積、疲労、適応障害などが挙げられる。 ②負担を引き起こすストレッサに直面すると、これらの情報は、感情の中枢にある後頭葉に伝達され、不安や不満、怒り、悲しみなどの感情を引き起こす。 ③自律神経系の中枢は首相下部にあり、強いストレスを感じると交感神経系が優位になり、アドレナリンが副腎髄質からノルアドレナリンが交感神経末端からそれぞれ血中に放出される。 ④ストレッサに直面したとき生じる感情は、主に脳内のノルアドレナリン、ドーパミン、メラトニンなどの神経伝達物質によって引き起こされる。

②の②

②の③

②の④

２の5

2-6

②の7️⃣

②の8️⃣

２の9

２の10

２の11

２の12

２の13

２の14

３の①

③の②

③の③

③の④

③の5

③の6️⃣

③の7️⃣

３の8️⃣

③の8️⃣

③の9

③の10

③の11

③の12

③の13

③の14

④の①

④の②