الأهداف ماذا ينجز؟ ماذا يتوقع من الموظف إنجازه خلال العام, الجدارات كيف ينجز؟ الأسلوب أو الآلية التي تحدد كيفية انجاز الموظف لأهدافه

التقييم إعطاء قيمة للشيء ، وتحديد المستوى (( ضعيف ، متوسط ، قوي )), التقويم تحديد مستوى الشيء والمعالجة نقاط الضعف ، تعزيز نقاط القوة

المساعدة في تحسن الأداء الحالي, تقييم مستوى الأداء الماضي, تحديد الأهداف الخاصة بالأداء, المساعدة في تخطيط المسار الوظيفي, المساعدة في تخطيط الموارد البشرية

صح ركزي على آخر سطرين

1- قياس الأداء المحقق, 2- تحديد مستوى الأداء المنجز ويطلق عليه التقييم أو التقرير, 3- تعزيز نقاط القوة والمعالجة النقاط الضعف

1- نظرية التقسيم الإداري, 2- نظرية العدالة, 3- نظرية التوقع

من ابرز روادها، هنري فايول تركز على ابراز الهيكل التنظيمي الرسمي ككل مقسم الى إدارات واقسام تنهض بأنشطة متخصصة لتحقيق الكفاءة والإنتاجية

ابرز روادها ،آدمیز، افترض ان هناك حاجة مشتركة بين العاملين للتوزيع العادل للحوافز في المنظمة ، وتقيس الفرد من خلال هذه النظرية درجة العدالة من خلال مقارنته لنسبة الجهود التي يبذلها في عمله

ترى هذه النظرية التي وضع أسسها فيكتور فروم ، ان دافعية الفرد للإداء عمل معين هي محصل عوائد التي سيحصل عليها الفرد ، وشعوره واعتقاده بإمكانية الوصول الى هذه العوائد نتيجة للإداء

تحولات في إدارة الاداة

1- من حدث سنوي إلي عملية مستمرة, 2- من مجرد تقييم فقط إلي تقييم وتطوير, 3- من تقييم سطحي شخصي إلي تقييم محدد بسلوك, 4- من ارتباط بدور العمل الحالي إلي ارتباط بخطة العمل المستقبلي , 5- من أهداف سطحية إلي أهداف محددة

إدارة الأداة اي ادارة النشاط والحركة في سبيل الحصول على هدف او ناتج سواء اكان ملموسا او غير ملموس مثل خدمة أو سلعه او فكر بشري, تقييم الأداء .........هي عملية قياس وتحديد واختبار نجاح او فشل الاداء نفسه في تحقيق الهدف

1- تخطيط الأداة, 2- متابعة تنفيد الأداة, 3- تقييم الأداة , 4- تعزيز الأداة, 5-تطوير الأداة

من خلال توجه نحو تحقيق الأهداف ، وتحديد الموارد اللازمة ، وتحديد الأولويات, 1

من خلال إعطاء تغذية عكسية عن الأداء وعمل التعديلات المطلوبة, 2

من خلال مقارنة الأداء الفعلي بالأداء المخطط والمتوقع ، وتحديد مستوى الأداء الذي تم التوصل اليه، وإعطاء تغذية راجعة ( هـ ١ ، هـ ٢ ، هـ ۳), 3

من خلال تحديد وإعطاء المكافأة التشجيعية للأداء المتميز, 4

من خلال تحليل الأداء وتقديم مقترحات تطوير الأداء المستقبلي, 5

اولاً : كونها تتعلق بالموظف البشري واحتمالات الخلاف في الاتجاهات والرغبات والادراك ، فيكون التحدي في إيجاد وسيلة لإدارة الأداء تكون واضحة ومقبولة, ثانياً: أهمية التنسيق والتوازن بين مكونات النظام الأساسية ، اهداف النظام ، معايير النظام, ثالثاً: التناقض الطبيعي بين متطلبات العمل ومتطلبات الموظف الذي يؤدي العمل

تقييم الأداء عملية إدارية مخططة مسبقاً, عملية إيجابية لا تسعى الى اكتشاف العيوب, لا تتضمن انجاز الواجبات فقط بل التزام الموظف بسلوكيات العمل, عملية مستمرة غير منتهية لتحديد الأهداف والتغذية الراجعة بشكل مستمر, وضوح الاهداف لعملية تقييم الأداء ، تتصل بين اهداف الموظف والاهداف التنظيمية

صح

1-أسس قياس اداء الموظف ومعاييره ومستوياته, 2-مستويات الأداء التي يستحق الموظف عنها مكافآت والعلاوة الدورية وضوابط منحها, 3-إجراءات التظلم من نتائج تقويم الأداء الوظيفي ومن يتولى النظر في تلك التظلمات