【間15】 法人の重役であっても業務執行権又は代表権を持たず工場長、部長の職にあって賃金の支払いを受ける者については労働基準法上の労働者に該当するが、法人、団体、組合等の代表者又は執行機関たる者のように事業主体との関係において使用従属の関係に立たない者は労働者ではない。

【間 18】 労働者派遣法で定める労働基準法等の適用の特例に関する規定は、労働者派遣という就業形態に着目して、労働基準法等に関する特例を定めるものであり、労働者派遣事業の実施につき許可を受けた派遣元事業主が行う労者派遣だけではなく、それ以外の事業主が行う労働者派遣についても適用される。

【間 23】試みの使用期間中に平均賃金を算定すべき事由が発生した場合には、その期間中の日数及び賃金を平均賃金の算定基礎に算入して計算する。

【問 24】雇入れ後3か月に満たない労働者の平均賃金を算定する場合には、原則的な計算期間の3か月に満たない期間であるため、賃金縮切日の有無にかかわらず、算定事由発生日以前の全期間について計算することとされている。

【間 26】 解雇予告手当に関し平均賃金を算定すべき事由の発生した日とは、解雇の予告をした後において、当該労働者の同意を得で解雇日を変更した場合においては、当該解雇日を変更した日をいう。

【間 29】 採用内定期間中の留保解約権の行使は、試用期間中の留保解約権の行使と同様に解すべきであり、採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取り消すごとが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られるとするの最高裁判所の判例である。

【間38】 使用者は、労働基準法第15条(労働条件の明示) の規定に基づき、労 働契約の緒結に際し、労働者に対して、所定労働時間を超える労働の有無及び所定労働日以外の日の労働の有無については、書面の交付により明示しなければならないこととされているが、労働者が電子メール等の送信の方法(当該労働者が当該電子メール等の記録を出カすることにより書面を作成することができるものに限る。)によることを希望した場合には、当該方法とすることができる。

·【問11】 労働基準法第15条第1項の労働条件の明示は、「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項」については、雇入れ直後の就業の場所及び従事すべき業務を明示するだけでは足りず、将来の就業場所や従事させることがある業務を併せ網羅的に明示しなければならない。

【間 7】 いわゆる日給月給制において欠勤1日について1日分の賃金を月給から控除する旨を定めた就業規則の条項は、欠勤という労働契約の不行について一定額の金銭をもって違約金を定めたものと解され、労働基準法第16条の略償予定の禁止の規定に違反し無効である。

【間 8】労働者が就業刻則に反して同業他社に就職した場合において、その支給すべき退職金につき支絵額を一般の自戸都合による退職の場合の半額と定めることも、退職金が功労報償的な性格を併せ有することにかんがみれば、合理性のない措置であるとすることはできない。すなわち、この場合の退職金の定めは制限違反の就職をしたことにより勤務中の功労に対する評価が減殺されて、退職金の権利そのものが一般の自己都合による退職の場合の半額の限度においてしか発生しないこととする趣旨であると解すベきであるから、このような定めは、その退職金が労働基準法上の賃金に当たるとしても、労働基準法第16条、24条等の規定にはなんら達反するものではないとするのが最高裁判所の判例である。

【問 10】 労働基準法第17条の規定は前借金により身分的拘束を伴い労働が強制されるおそれがあること等を防止するため、労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺することを禁止するものであるから、使用者が労働組合との労働協約の締結あるいは労働者からの申出に基づき、 生活必需品の購入等のための生活資金を貸し付け、その後この貸付金を賃金より分割控除する場合においても、貸付の原因、期間、金額、金利の有無等を総合的に判断して労働することが条件となっていないことが極めて明白な場合には、本条の規定は適用されない。

【間 12】 使用者が、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理しようとする場合 においては、その 形態が社内預金であっても通帳保管であっても貯蓄管理規程を作成し、これを所轄労働基準監督署長に届け出なければならない。

【間13】いわゆる社内預金に係る労使協定において、貯蓄の自由及び番金返還請求の自由が保障されていれば、貯蓄の金額について、例えば「1回の貯蓄額は、賃金の10%とする」というように賃金に対する一定の比率で定めることは、差し支えない。

【間 16】 労働者が業務上負傷し、療養開始後3年を経過しても負傷が治らず、療養のため休業している場合においては、使用者は、平均賃金の1,200日分の打切補償を行えば、当該労働者を解雇することができる。

【間 17】 業務外の私傷病による休業期間については解雇が制限されず、また 、業務上の傷病により治療中であってもそのために休業しないで出動している場合は解雇の制限を受けない。

【間24】使用者が行った解羅予告の意思表示は、一般的には取り消すことがで きないとされているが、労働者が具体的事情の下に自由な判断によって同意を与 えた場合に限り、取り消すことができる。

【間 28] 解雇予告と解雇予告手当の支払いが併用される場合の当該解雇予告手当の支払いは、解雇の申し渡しと同時に支払わなければならないとされている。

【問29】解雇予告除外認定は、解雇の意思表示をなす前に受けるべきものであるので、即時解雇の意思表示をした後、解雇予告除外認定を受けた場合には、その解雇の効力は、 使用者が閲時解雇の意患表示をした日ではなく、解雇予告除外認定を受けた日に発生するすると解される。

【問31】 使用者が労働者を解雇しようとする場合において、解雇の意思表示は、当該労働者に対し、当該解雇の理由を記載した書面を交付することにより有わなければならない。

【問32】労働者が労働組合の専従者であって、会社に在籍はしているが専従期間中は会社から賃金の支払を受けていない場合には、使用者が当該労働者を解雇するに当たって解雇の予告又は解雇予告手当の支払を行う必要はない。

【間 39】日日雇い入れられる者を、 期間の定めのない一般投の労働者として雇用した場合において、その後2選間の試用期間内に解雇しようとする場合には、一般労働者への契約更新に伴い、明らかに作業内容の切り替え等が行われて、 客観的にも2週間の期間が試みの使用期間と認められる場合を除いて、解雇予告又は解雇予告手当の支払が必要となる。

【間31】退職時の証明書は、労働者が次の就職に役立たせる等その用途は労働者に委ねれられているが 雇用保険法に相定する離職票は公共職業安定所に提出する書類であるため、退職時の証明書に代えることはできない。

【間5】退職時の証明に関する労働基準法第22条第1項に規定する法定記載事項以外の事項については、労働者から請求があっても使用者はこれに応ずべき義務はないが、労働者の請求により法定記載事項以外の事項を記入することは差しささえない。

【間 6】 労働基準法　第22条第2項においては、使用者は、労働者が同法第20条第1項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間にいて、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、遅滞なくこれを交付しなければならない旨規定されているが、この規定は、即時解雇の場合には適用されない。

【間 7】労働者が解雇予告の期間中に当該解雇の理由について証明書を請求した場合は、その日以後に労働者が当該解雇以外の事由で退職した場合を除いて、使用者は、当該解雇予告の期間が経過した場合であっても、労働基準法第22条第2項に基づく証明書(解雇理由の明示)の交付義務を負うものであり、労働者は、当該解雇予告の期間が経過したからといって、 改めて同法第22条第1項に基づき解雇の理由についての証明書を請求する必要はない。

【間 8】 労働基準法第22条第4項において、使用者は、あらかじめ第三者と謀り、 労働者の就業を妨げることを目的として、 労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をしてはならないとされているが、ここに掲げられた事項は、制限列挙であって例示ではないから、これ以外の事項、例えばタクシー運転手の交通違反回数、あるいは不正営業の有無等を通信し、当該労働者の就業を妨害することがあっても本条には抵触しない。

【問12】 労働基準法第20条第1項の解雇予告手当は、同法第23条に定める、労働者の退職の際、その請求に応じて7日以内に支払うべき労働者の権利に属する金品にはあたらない。

【間 19】労働者が未成年者である場合にこおいて、当該労働者の賃金を親権者又 は後見人に支払うことは労働基準法第24条に規定する直接払いの原則に違反するが、未成年者である労働者の委任を受けた任意代理人に支払うことは本条違反とならない。

【間 23】行政官庁が国税徴収法の規定に基づいて行った差押処分に従って、使用者が労働者の貨金を控除のうえ当該行政官庁に絶付するとは、労働基準法第21条の賃金の直接払いの原則に抵触しない。

【間 26】1か月間の賃金支払額(賃金の一部を控空除して支払う場合は、控除後の額)に 100円未満の端数が生じた場合、50円未満の端数を切り捨て、 それ以上を100円に切り上げて支払うことは、労働基準法第21条の賃金の全額払い違反としては取り扱わないこととされている。

【間 27】 1か月間の賃金支払額(賃金の一部を控除して支払う場合は、控除後の額に生じた千円未満の端数を翌月の貨金支払日に繰り越して支払うことは、労働基準法第21条の賃金の全額払い違反としては取り扱わないこととされている。

【問 33】 使用者が組合員の賃金から組合費を控除しそれを労働組合に引き渡す旨の、労働組合と使用者との間の協定(いわゆるチェック·オフ協定 )は、それに反対する組合員にチェック·オフを受忍する義務を負わせるものではなく、組合員はいつでも使用者にチェック· オフの中止を申し入れることができるとするのが、 最高裁判所の判例である。

【問 38】 「1か月を超える期間の出動成績によって支給される精勤手当」 は、賞与に準ずる性格を有し、1か月以内の期間では支給額の決定基礎となるべき労働者の勤務成績等を判定するのに短期にすぎる事情もあり得ると認められるため、労働基準法第24条第2項に規定する賃金の毎月払い及び一定期日払いの原則の適用を除外している。

【間7】労働組合が争議をしたことにより同一事業場の当該労働組合員以外の労働者の一部が労働を提供し得なくなった場合にその程度に応じて労働者を休業させることは、労働基準法第26条に規定する使用者の責めに帰すべき事由による休業に該当しないため、休業手当の支払い義務は生じない。

【間 8】 出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使者の責めに帰すべき事由によって休業する場合においても、使用者は、労働基準法第27条の規定に基づく出来高払制の保障給を支払わなければならない。

【間9】保障給の額について労働基準法27条は何ら定していないが、同条の趣旨は、労働者の最低生活を保障することにあるから、「常に通常の実収賃金と余りへだたらない程度の収入が保障されるように保障給の額を定める」べきであるとされている。

【間10】労働基準法第27条の出来高払制の保障給は、労働時間に応じた一定額のものでなければならない。したがって、1時間につきいくらと定める 時間給であることを原則とし、労働者の実労働時間の長短と関係なく単に1か月について一定額を保障するようなものは、本条の保障給ではない。

【間21】運輸交通の事業場において休憩時間を一斉にえずに交替で与えようとする場合には、使用者は、労使の書面による協定を締結しなければならない。

【間 22】 保健衛生の事業については、労働者に休憩時間を一斉に与える必要はないので、当該事業場で使用される満18歳に満たない労働者についても、労使の書面による協定を締結することなく、休憩を一斉に与えず交替で与えることができる。

【問25】 児童自立支援施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者を使用する使用者については、その員数、収容する児童数及び勤務の態様について、予め所轄労働基準監督署長の許可を受けることによって 、休憩時間の自由利用の適用を除外することができる。

【間 27】 4週間に4日以上の体目を与えるいわゆる変形休日制を採用した場合には、労使の書面による協定において、4日以上の休日を与えることとする4週間の起算日を明らかにしなければならない。

【間 28】午前8時から翌日の午前8時までの労働と、 同じく午前8時から翌日の午前8時までの非番とを繰り返す一昼夜交替勤務の場合にも、使用者が労働者に与えるべき休日は午前零時から午後12時までの暦日でなければならず、したがって、非日の翌目に休目を与えなければ、休日を与えたことにはならない。

【問 29】就業規則において休日を特定し、休日の振替を必要とする場合には休日を振り替えることができる旨の規定を設けている場合には、その休日とされる日に労働させた後であっても、 同一週内で具体的な日を代休として指定したときは、休日労働に対する割増賃金を支払う必要はない。

【間 38】 労働者の過半数で組織する労働組合がない事業場において36協定を締結する場合、労働者側の締結当事者たる「労働者の過半数を代表する者」の「労働者の範開には、当該事業場においては時間外労働及び休日労働が全く予定されていないようなパートタイム労働者なども含めなければならないが、労働時間の規定の適用が除外される労働基準法第41条第2号に該当する監督又は管理の地位にある者、長期間の病気などにより休職発令を受けて休職中の労働者で当該協定期間中に出勤が全く予想されないもの、36協定があっても時間外労働及び休日労働させることができない年少者は含まれない。

【間35】 労働基準法第36条第2項第2号の「対象期間」とは、「労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる期間をいい、1年間に限るものとする」とされているが、事業が完了し、又は業務が終了するまでの期間が1年未満である場合には、対象期間は1年間とする必要はない。

【間39] ある月の時間外労働及び休日労働 の時間数が80時間で、その翌月の時間外労働及び休日労働の時間数が90時間である場合は、労働基準法第36条第6項違反となる。

【開 13] 労働基準法第32条の2に規定するいわゆる1か月単位の変形労働時間制を労使協定により採用する場合には、 常時使用する労働者数にかかわらず、 当該労使協定(労働協約による場合を含み、労使委員会又は労働時間等設定改善委員会の決議による場合を除く。)を所轄労働基準監督署長に届け出なければならない。

【間 15】 労働基準法第32条の2に規定するいわゆる1か月単位の変形労働時間制を採用した場合に、変形期間における法定労働時間の総枠は、次の式で算出される。 その事業場の1週間の法定労働時間×変形期間の労働日数/7

【間20】1か月単位の変形労働時間制の下で労働者を労働させる場合には、育児を行う者、老人等の介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要すする者については、これらの者が育児等に必要な時間を確保できるような配慮をしなければならない。

【間 21】労働基準法第32条の3に規定するいわゆるフレックスタイム制を採用する場合には、労使の書面協定において、始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねる旨を定めなければならない。

【間 24】1週間の所定労働日数が5日の労働者で、労使定により、労働時間の限度について、清算期問における所定労働日数を8時間に乗じて得た時間とする旨を定めたときは、清算期間を平均し1避間当たりの労働時間が当該清算期間における暦目数を7で除して得た数をもってその時間を除して得た時間を超えない範囲内で労働させることができる。

【間 25】派遣労働者を派遣先においてフレックスタイム制の下で労働させる場合には、①派遣元事業場の就業規則その他これに準ずるものにより、始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねることを定め、②派遣先事業場において労使協定を締結し、所要の事項について協定し、③労働者遺契約において当該労働者をフレックスタイム制の下で労働させることを定めることが必要である。

【間 26】 労働基準法第32条の3に規定するいわゆるフレックスタイム制を採用した場合には、一斉休憩の原則が適用される事業場であっても、休憩をとる時間帯を労働者に委ねる場合には、休憩時間の長さを定め、休憩をとる時間帯は労働者に委ねる育を就業規則制に記載すれば足りる。

【間30】 保健衛生の事業のうち、常時10人未満の労働者を使用する事業については、法定労働時間の特例として、1週間について独時間まで労働させることができるため、1年単位の変形労働時間制を採用する場合には、対象期間中の1週間当たりの労働時間は44時間以内に定めなければならない。

【問 31】1年単位の変形労働時間制の対象期間は 11か月を超え1年以内の期間に限るものとする」とされており、1か月を超え1年以内であれば、9か月、10か月でもよい

【間 32】労働基準法第32条の4に規定するいわゆる1年単位の変形労働時間制に関する労使協定の中に、「労使双方の合意があれば、協定期間中であっても変形労働時間制の一部を変更することができる」旨の規定を設け、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合には、使用者と労働者の双方の合意があれば、これに基づき変形労働時間制の変更を行うことができる。

【間 33】労働基準法第32条の4に規定するいわゆる1年単位の変形労働時制を採用する場合において、 労使協定により、対象期間を1か月以上の期間ごとに、区分するにととしたときは、 使用者は、当該区分による各期間のうち最初の期間における労働日と当該労働日ごとの労働時間を特定し、当該最初の期間以外の期間における労働日数と総労働時間を定め、当該最初の期間以外の各期間の少なくとも30日前までに、 個々の対象労働者の同意を得て、当該労働日数を超えない範囲内において当該各期間における労働日及び当該総労働時間を超えない範囲内において当各期間における労働日ごとの労働時間を定めなければならない。

【間 35】 1年単位の変形労働時間制における1週間の労働時間の限度は52時間とされているが、対象期間が3か月を超える場合には、当該労働動時間が48時間を超える選が連続する場合の避数が3以下でなければならず、また対象期間を初日から3か月ごとに区分した各期間(3か月未満の期間を生じたときは、当該期間)において、当談労働時間が48時間を超える週の初日の数が3以下でなければならないとされている。

【問 36】労働基準法第32条の4に規定するいわゆる1年単位の変形労働時間制を採用する場合、 労使協定によって定められた「特定期間」において連続して労働させることができる日数は12日が限度となる

【間 38】労働基準法第32条の5に規定するいわゆる1週間単位の非定型的変形労働時間制を採用することができるのは、小売業、旅館、 料理店及び食飲食店の事業のいずれかに該当し、常時使用する労働者の数が 10人未満の事業場に限られる。

【問40】 1週間単位の非定型的変形労働時間制において、事前通知により労働させることができる1日の所定労働時間の上限は、10時間である。

【間 4】事業場外で業務に従事する場合であっても、 使用者の具体的な指揮監督が及んでいる場合については、 労働時間の算定が可能であるので、みなし労働時間制の適用はない。

【間 5】 労働者が自宅で情報通信機器を用いて行う勤務形態について、 業務が起居獲食等私生活を営む自宅で行われており、当該情報通信機器が、使用者の 指示により常時通信可能な状態におくこととされておらず、 当該業務が、随時使用者の具体的約な指示に基づいて行われていない場合には、当該在宅動務については、事業場外労働に関するみなし労働時間制を適用することができる。

【間 8】事業場外労働のみなし労働時間制に関する労使協定の届出が必要とされるのは、当該協定で定める時間が法定労働時間を超える場合であるので、労働時間の一部を事業場外で業務に従事する場合には、事業場内労働と事業場外をあわせ、法定労働時間を超えることとなるときであっても、事業場外における労働時間は法定労働時間を超えないのであれば、届け出る必要はない。

【間 13】労働基準法第38条の4のいわゆる企画業務型裁量労動制に係る労働時間のみなしに関する規定は、同法第4章の労働時間に関する規定の適用に係る労働時間の算定について適用されるほか、同法第6章の年少者及び同法第 6章の2の妊産婦等の労働時間に関する規定の適用に係る労働時間の算定についても適用される。

【間14】 企画業務型裁量労働制については、派遣労働者に当該制度を適用することはできない。

【問15】 企画業務型裁量労働制に関する決議の届出をした使用者は、決議が行われた日から起算して6か月以内ごとに1回、「対象労働者の労働時間の状況並びに当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置の実施状況」及び「対象労働者からの苦情の処理に関する措置の状況」を所轄労働基準監督署長に報告しなければならないとされている。